Перший напрямок, ціль якого сформувати попередню потенціальну готовність спеціаліста до позитивного сприйняття професійної діяльності прагнення та бажання, інтерес при першому ж зручному випадку проявити себе в ній. Формування позитивних установок на професійне самовдосконалення може бути здійснено при допомозі конкретизації системи вимог до спеціалістів. Що припускає наявність чітких критеріїв при оцінюванні праці спеціаліста.

Для оцінки результатів професійної. діяльності, керівники збирають інформацію про те, наскільки ефективно кожен працівник виконує свої обов'язки. Потім керівник інформує підлеглих про те, наскільки добре вони справляються зі своєю роботою й допомагає виправити їм свої помилки. Оцінка результатів трудової діяльності дозволяє керівнику визначити, хто з підлеглих володіє необхідними знаннями, вміннями, навичками, а кому потрібно навчання та перепідготовка [20].

У зв'язку з цим можливо введення відповідних кваліфікаційних паспортів для працівників відповідних спеціальностей, в яких повинна бути відображена домінуюча сукупність їх професійно значущих якостей, знань, умінь, навичок, професійних позицій, акмеологічних інваріантів, психологічних особливостей 3 указаниям перспективи їх розвитку [19].

Викладені у кваліфікаційному паспорті конкретні й чіткі вимоги у вигляді рольового очікування будуть визначати поведінку спеціаліста у формі виконання соціально й професіонально поставлених функцій та формувати таким чином позитивні мотиваційні установки на професійне самовдосконалення.

Серед основних вимог актуальні наступні:

- конкретний попит з працівників за виконання своїх службових обов'язків. При цьому надати їм більш високу ступінь самостійності та свободи для проявлення ініціативи и творчості при одночасному контролі та підведенні підсумків;

- введення елементів змагань, Здорової конкуренції, в трудовому процесі, організація пропаганди досвіду самовдосконалення кращих фахівців, більш ефективне використовування можливостей морального та матеріального заохочення кращих;

- періодичне обговорення питань самовдосконалення на диспутах, групових бесідах, проведення з членами трудового колективу спеціального курсу лекцій з питань теорії та методики самовдосконалення, фізіологічних та психологічних можливостей людини в розвитку своєї особистості. Розробка приблизних програм самовдосконалення для різних категорій спеціалістів, їх колективне обговорення та розповсюдження, розробка учбово-методичних посібників й рекомендацій з питань професійного самовдосконалення;

- введення системи тестування працівників, особливо під час отбору та висунення на вищестоящу посаду; періодично використовувати методику визначення рівня розвитку особистісних якостей по листах самооцінки;

- більш ефективно використовувати період атестації фахівців для визначення перспективних задач [13].

Наступним напрямком ефективного впливу на процес розвитку мотивації професійного самовдосконалення є формування у фахівців міцних знань, умінь та навичок в роботі по професійному самовдосконаленню.

Професійні знання - це об'єктивно необхідні знання про всі сторони професійної діяльності, які складаються з загальних та часткових компонентів, які вимагає практика. Вони складають основу для формування професійної культури та безпосередньо технології досягнення спеціалістом бажаних результатів праці.

Професійні уміння представляють собою дії та "техніки" спеціаліста, які застосовуються їм в процесі діяльності. Навички відображають засвоєну здібність спеціаліста виконувати професійні дії, Заходи, конкретні посадові функції.

Міцні знання, уміння, навички професійного самовдосконалення самі по собі є сильними мотивуючими чинниками в розвитку особистості.

При формуванні навичок та умінь професійного самовдосконалення добре зарекомендувала себе система специфічних конкретних впливів в ході мотиваційних тренінгових програм [19].

Існує ціла група мотивів: мотиви-стимули, які виникають в конкретних ситуаціях професійної діяльності. Третій напрямок розвитку мотивації самовдосконалення: актуалізація потреб професійного самовдосконалення у спеціалістів в процесі провідної діяльності - пов'язано з впливом якраз на цю групу мотивів. Тобто мова йде про вплив як на зовнішні так й на внутрішні фактори, які сприяють формуванню та актуалізації мотивів самовдосконалення безпосередньо у конкретній ситуації.

У зв'язку з цим варто звернутись до досвіду провідних зарубіжних компаній, у яких добре розвинута система стимулювання.

Як відомо, люди працюють краще за все, коли вони керуються власною мотивацією. Виходячи з цього положення багато фірм використовують ідею самоуправління. Ось що з цього приводу пише Д.Хейг в своїй книзі "Будущее организаций: Нововведения как средство приспособления стратегии и человеческих ресурсов к быстрым технологическим изменениям".

"Людина, яка розділяє цілі та цінності своєї фірми, здатна установлювати для себе задачі, знаходити шляхи щодо їх вирішення й сама контролювати себе. Керуючись своєю мотивацією без зовнішнього примушення, вона досягає більших результатів у роботі... Сучасне виробництво відчуває потребу в "самоврядованих" працівниках усіх рівнів, в ініціативних науково-технічних кадрів. Змінюються форми взаємовідносин таких людей з вищим керівництвом. Так при прийомі на роботу "самоврядований" працівник укладає з адміністрацією свого роду "психологічний контракт". Керівництво зі свого боку зобов'язується забезпечити всі умови творчої роботи, а також прийняти на себе частку ризику при виконанні розшукових досліджень. Адміністрація визнає можливість невдач при здійсненні ризикованих проектів та гарантує відсутність покарань у таких випадках. Подібні "джентельменські погодження" для "самоврядованих" працівників виявляються частіше більш важливими, ніж формальні контракти" [35] .

Це один зі способів стимулювання внутрішніх факторів.

Під зовнішніми факторами розуміється моделювання ситуацій самовдосконалення в професії. безпосередньо професійної діяльності. Наприклад, у 70 - 80-х роках у США широке розповсюдження стали набувати центри для відбору керівників, які мають високий потенціал до просунення. Ініціатором робіт в цієї галузі була відома компанія "Амерікен телефон енд телеграф". Центри оцінки використовують частіше за все для відбору на посади керівників низового рівня серед робітників та службовців, а також менеджерів середнього рівня. Там вважають, що розвиток таланту менеджера швидким та природнім чином відбувається, якщо йому зробити виклик - доручити такі обов'язки та визначити таку відповідальність, які потребують задіяння усього потенціалу працівника, усього накопиченого баражу знань та навичок.

У центр направляються менеджери за рекомендацією керівників. Протягом 3-5 днів вони проходять комплексні випробування, які містять в собі шість основних процедур. В тому числі дві групових вправи: учасники виконують ролі "членів міської ради" та "членів ради директорів" невеликої компанії взаємного страхування. І чотири індивідуальних вправи: "розглядання паперів", складання програми "управління стресом", тестування, співбесіда. Після завершення випробувань кандидатів викликають на зустріч з психологом із центра оцінки. Він докладно висловлює позитивні аспекти, які виявляються в ході оцінки, далі негативні й, наприкінці, загальні. Рекомендації по використанню працівника поступають в організацію яка його направила [35].

З метою оптимізації процесу професійного самовдосконалення важливо конкретного спеціаліста порівнювати перш за все не з іншими спеціалістами, а з ним самим, з його попередніми результатами, оцінювати його по індивідуальному внеску в рішення тих чи інших виробничих завдань.

Таким чином, одним із основних шляхів актуалізації спонук самовдосконалення є цілеспрямоване моделювання та розвиток ситуацій самовдосконалення, за допомогою яких працівники постійно стикаються з необхідністю активно поширювати й застосовувати набуті знання, уміння та навички, ставляться в умови, які потребують від них проявів професійно-значущих якостей. Систематичність та регулярність дій в подібних ситуаціях буде сприяти розвитку мотивації професійного самовдосконалення.

Одним з важливих шляхів актуалізації спонук самовдосконалення є його стимулювання. До того ж значно краще цей процес протікає, коли людина знаходить підтримку в колективі, бачить зацікавленість керівництва та організації. Тому головним в управлінні повинно бути спонукання працівників до розвитку їх здібностей для більш інтенсивної та продуктивної праці. Керівник не повинен наказувати своїм підлеглим, а орієнтувати їх на проблеми, які стоять перед організацією, розподіляючи їх за визначеністю, спрямовувати зусилля, допомагати виявленню здібностей людей, концентрувати їх на найголовнішому, формувати навколо себе групу однодумців [40].

Мотивація професійного самовдосконалення не обмежується регулюючим впливом керівників, референтних груп та ідеалів. Вона не в меншій мірі підпорядковується й груповим нормам, неформальним правилам поведінки, традиціям та моралі в конкретних трудових колективах.

Пред'явлення до працівників відповідної вимогливості за підтримку рівня своєї професійної компетентності та вихованості є одним із шляхів стимулювання. Рональд Дотт, голова компанії "Уотт руп", каже з цього приводу: "Якщо ви бажаєте, щоб ваша фірма швидко зростала та розвивалась, то рецепт успіху простий. Підберіть хороших людей та дайте їм можливість працювати на вас, не заважайте їм робити це, не водіть їх на короткому ремінці. Будьте готові надати підтримку, будьте уважні, будьте готові дати пораду, але зробіть так, щоб вони почували себе вільними в своїх словах та вчинках, дайте їм зрозуміти, що вони можуть казати вам все, що вважають потрібним, дозвольте їм робити те, що вони вміють" [35].

Пред'явлення вимогливості тісно пов'язано Зі справедливою оцінкою діяльності спеціалістів по професійному самовдосконаленню. Як відмічає Д.Хейг, мотивація спеціалістів орієнтована на професійне зростання та накопичення знань. Для них важлива оцінка їх дійсної кваліфікації, до того ж та, що зроблена не керівництвом, а такими ж професіоналами. Мотивація адміністраторів орієнтована на посадове зростання, схильність до управлінської діяльності. Вони не завжди знаходять зацікавленість в розв'язанні суто технічних питань, але цікавляться оцінкою їх діяльності як керівників [35].

Багато залежить від правильного визначення того, що є важливим для кожної конкретної людини, на яку бажають вплинути, які її домінуючи мотиви. Тобто для досягнення виробничих цілей треба використовувати не тільки мотиви фірми або компанії, але й співробітників, які працюють на даному виробництві.

Прикладна психологія проводить різницю, наприклад, поміж мотиваторами й демотиваторами, або ж - як це сказано у Герцберга в його "теорії двух факторів" - поміж сатисфакторами. В одній крупній фірмі протягом кількох років серед представників середньої ланки (більш 500 людей) проводилося опитування, пов'язане з мотивацією:

1. В моїй роботі мене мотивує перед усім...

2. В моїй роботі мене демотивує перед усім...

Факторами мотивації виступали: визнання, позитивний результат, ціль як така, грамотний керівник, самостійність, заробіток, добрий колектив, інформованість, чітка постановка завдань, інше

Факторами демотивації виступали: некомпетентний керівник, не інформованість, перевантаження/недовантаження, невдачі в роботі, нечіткість функцій/цілей, інше

Перечисленні мотиватори однозначно говорять про те, що відносно мотивації співробітників вирішальну роль відіграє задоволеність працею та результатами свого труда. Це в першу чергу виявляється в глибокому задоволені від зробленої роботи, що дає можливість самовираження. Але не треба забувати, що заробіток, оплата праці також відіграють мотивуючу роль. Мотивують як труд, так й прагнення до досягнення успіху, тобто не тільки духовні, але й матеріальні цінності. Підлеглі вважають також, що поряд з ними повинні бути компетентні керівники та хороші колеги, вони бажають бути інформовані та ясно представляти собі представлені перед нами завдання. Але перш за все для них важливе визнання. Не можливо не враховувати також індивідуальний підхід в питаннях мотивації, співробітників.

В умовах переходу до риночних відносин та з рахунком змін, які відбуваються у психіці людей, падінню їх соціальної, захищеності, матеріального становища повинні відповідним чином змінюватися роль та функції матеріального стимулювання професійного самовдосконалення.

Система матеріального стимулювання, винагороди працівника за його труд в рамках нового управлінського мислення базується перш за все на рівні кваліфікації.

Але не на кваліфікації, отриманої за дипломом або за яким-небудь свідоцтвом (хоча й це має значення), а на рівні кваліфікації, яка використовується при вирішенні поставлених завдань. Таким чином, оплата базується на кваліфікації, але на кваліфікації не формальної, а фактичної, на кваліфікації як здібності працівника не тільки виконувати свої безпосередні службові обов'язки, але й на Здібності приймати участь у вирішенні виробничих проблем свого підприємства, на Здібності знати їх та розбиратися у будь-якому аспекті господарчої діяльності своєї компанії. А набуваються всі ці здібності не тільки на інститутській або університетській лавці, а головним чином при близькому знайомстві зі специфікою даного конкретного виробництва або сфери бізнесу.

Ї, природно, що більш високий рівень кваліфікації, підготовки, вирішення найскладніших завдань потребують й більш високої оплати праці [20].

Матеріальні стимули мають стабільну частину(базова оплата) та перемінну. В останню входять премії за високі результати роботи підрозділів, за хорошу роботу конкретного співробітника, надбавки за професійний ріст, знання та застосування у роботі іноземних мов, здібність використовувати можливості комп'ютера, заохочування та Здійснення ініціативних проектів, надбавки за розробку та упровадження нових напрямків діяльності та інші. Ефективним показало себе на практиці упровадження заробітної платні, яка індивідуально нараховується та гнучко змінюється в установлених фірмою межах в залежності від реально досягнутих результатів. Розмір матеріальної винагороди не повинен бути для колективу таємницею, тому щоб всі співробітники змогли переконатися, що ефективний труд, ініціатива, прагнення працівника принести користь повною мірою заохочуються керівництвом [40].

Краще за все стимулює співробітників до ефективної праці справедлива оцінка керівництвом якості їх роботи. Але якщо це зроблено з великим запізненням, якщо труд усіх оплачують однаково, за стандартами, не враховуючи індивідуальні результати (професійний ріст співробітника), то успіху чекати не можна, як й від одночасного підвищення зарплатні усім й в рівній мірі.

Кожному підприємству відповідно 3 його особливостями, можливостями та традиціями необхідні розробка, упровадження та постійне вдосконалення системи стимулів, яка в повній мірі забезпечує інтереси й співробітників й фірми в цілому. При цьому справа не тільки й не стільки у матеріальному заохоченні у його обсязі. Ще більш значними та ефективними можуть опинитися морально-психологічні стимули [40].

Таким чином, професійне самовдосконалення спеціалістів як усвідомлена, цілеспрямована діяльність по розвитку своєї професійної підготовки й професійно-значущих якостей багато в чому визначається рівнем розвитку відповідної, мотивації. Майстерність керівника при розвитку мотивації професійного самовдосконалення фахівця полягає не тільки в умінні з'ясувати внутрішні спонукальні сили працівника й сукупність зовнішніх вимог, які сприяють позитивної мотивації, але й у здібності співвіднести їх найоптимальнішим чином, виходячи з конкретної ситуації.

Розділ 2. Методичні аспекти дослідження та формування мотивації професійного самовдосконалення у співробітників органів внутрішніх справ

2.1 Загальні положення вивчення та формування мотиваційної сфери працівника органів внутрішніх справ

Психологічне вивчення особистості працівника органів внутрішніх справ не є самоціллю. Його основне завдання полягає у виявленні та оцінці реальних й потенційних можливостей людини для її оптимального використовування в професійній діяльності. Власне тому вимоги та умови конкретної діяльності є основними факторами, що обумовлюють спрямованість процесу вивчення людини. Ця спрямованість полягає в тому, що вивченню та оцінці підлягають не всі характеристики та якості особистості, а тільки ті, що мають першорядне значення для забезпечення успішної діяльності [37] .

Уся робота щодо вивчення особливостей мотиваційної сфери людини проходить трьома окремими, але змістовно взаємопов'язаними етапами:

- на першому організаційно-підготовчому, етапі вивчається сама проблема, її стан, складається програма та технологія вивчення, проводиться робота щодо матеріального та методичного забезпечення реалізації програми;

- на другому, дослідницькому етапі проводиться робота безпосередньо з людиною або з групою людей, яка вивчається для отримання необхідних даних про неї, її особливості;

- на третьому г заключному, етапі відбувається вивчення та обробка отриманих даних, проводиться їх інтерпретація та складається висновок [6].

Основною частиною всієї роботи щодо вивчення особливостей мотиваційної сфери працівника є складання програми. Власне від того, наскільки обґрунтовано й детально вона продумана, наскільки грамотно підібрані методики дослідження, оцінки та інтерпретації отриманих даних, як ретельно розрахована процедурна частина всього дослідження, залежить успіх та об'єктивність всієї роботи.

По суті програма представляє собою технологію всієї роботи. І ця технологія повинна бути надійною та економною як за часом, так і в енергетичних планах, тобто при мінімумі витрат сил та часу учасників обстеження повинна забезпечувати максимум інформативності [39].

Тому досліднику доцільно спочатку випробувати розроблену технологію на собі, а потім на великій групі випробуваних. Це дасть можливість уточнити всі нюанси роботи та внести відповідне коректування в програму.

Процесу безпосередньої розробки програми повинно передувати глибоке вивчення стану проблеми, яку необхідно вирішити в результаті дослідження. Вивчення особливостей мотиваційної сфери працівника може бути пов'язане з рішенням різних завдань: з метою професійного відбору та розробки системи оцінки профпридатності; при підборі, атестації та оцінки керівних кадрів та резерву на висунення; для встановлення причин порушення дисципліни; для контролю професійної підготовки [39].

При тому, що програми вивчення мотиваційної сфери особистості можуть відрізнятися одна від одної, процедура створення цих програм в основному схожа та звичайно складається з таких елементів:

1.Психологічний аналіз діяльності та виявлення вимог конкретної діяльності (служби, підрозділу, навчального закладу) до працівника.

Визначення параметрів мотиваційної сфери (зміст, структура, сила, стійкість, динаміка), що впливають на успішність виконання працівником своїх обов'язків у конкретних умовах.

Вибір методів та складання комплексу методик для виявлення і оцінки цих параметрів.

Визначення нормативних характеристик мотиваційної сфери особистості, які забезпечують оптимізацію прогнозування її діяльності.

5.Розробка оптимальної процедури (технології) проведення вивчення та оцінювання мотиваційної сфери.

6.Безпосереднє проведення дослідження.

7.Складання висновку обстеження, що містить характеристику особливостей мотиваційної сфери випробуваного, а також рекомендації щодо його подальшого використання у діяльності, розвитку або корекції мотивації [36].

На усіх етапах вивчення особливостей мотиваційної сфери людини треба мати на увазі деякі аспекти щодо вивчення та формування мотивації.

Психологічне вивчення мотивації і формування - це дві сторони одного й того ж процесу формування мотиваційної сфери особистості. Вивчення мотивації - це виявлення її реального рівня й можливих перспектив, Зони її найближчого розвитку у кожного співробітника та колективу в цілому. Результати вивчення стають основою для планування процесу формування. Разом з цим в процесі формування мотивації розкриваються її нові резерви, тому справжня діагностика здійснюється в ході формування. Само по собі формування є цілеспрямованим, якщо дослідник порівнює отримані результати з тим початковим рівнем який передував формуванню, та з тими планами, які були накреслені [8].

Вивчення та формування мотивації повинні мати об'єктивний характер з одного боку, та здійснюватись в гуманній, поважливій до особистості формі - з другого боку. При цьому бажано орієнтуватися на наступні вимоги:

1.При вивченні психологічних особливостей конкретної людини треба порівнювати її не з іншими людьми, а нею самою, з її попередніми результатами, оцінювати її по індивідуальному внеску в те або інше досягнення.

2.Досліднику необхідно підходити до психологічного вивчення та формування мотивації з оптимістичною гіпотезою. Вона означає визначення оптимальної зони, в якій людина, не дивлячись на зовнішні невеликі успіхи, виявляє найбільшу зацікавленість, добивається трохи більших досягнень, ніж в інших сферах. Такий оптимістичний підхід повинен бути й підчас прогнозу. Неправильно під час прогнозу виходити тільки з наявного рівня - треба планувати прогноз на засаді аналізу зони найближчого розвитку. При цьому прогноз повинен здійснюватись у двох варіантах: за умовою, що з людини своєчасно буде проведена необхідна робота, та за умовою, що з нею такої роботи проводитися не буде.

3.Бажано намагатися за зовнішньо однаковими проявами (наприклад, відсутність позитивної мотивації до самовдосконалення) побачити різні причини цього та їх сполучення, неповторне для кожної. людини (невміння самовдосконалюватись, низька самооцінка, негативне відношення до роботи).

4.При вивченні мотивації у кожного співробітника треба виявити стан його пізнавальної сфери (можливості та вміння самовдосконалюватися), вольової та емоційної сфери (цілі в ході самовдосконалення, переживання в процесі самовдосконалення). Для кожного співробітника бажано мати обґрунтований план формування його мотивації.

5.Висновок, думка про співробітника, його характеристика повинні формулюватися опираючись на позитивні сторони та можливості особистості.

В процесі вивчення мотивації досліднику необхідно володіти психологічною грамотністю. Вона включає поряд з психологічною компетентністю ще й особистісні якості, інтерес до іншої людини, оптимістичну переконаність в можливостях іншої людини, високу допустимість до несхожості людини та інших.

Формувати мотивацію - означає не закласти готові мотиви та цілі в голову людини, а поставити II в такі умови та ситуації розгортання активності, де б бажані мотиви й цілі утворювалися та розвивалися за рахунком і в контексті минулого досвіду, індивідуальності, внутрішніх спрямовувань самої людини [8].

Об'єктивність вивчення та формування мотивації досягається тим, що при цьому досліднику необхідно виходити не з оцінок та суб'єктивних думок, а з фактів. Факти треба отримувати за допомогою спеціальних психологічних методів та методичних заходів.

2.2 Характеристика методів та методик дослідження професійної мотивації співробітників органів внутрішніх справ

Оцінка мотивації є досить складною. Разом з тим вона необхідна й для формування особистості, й для підвищення ефективності діяльності. Хоча в зрілому віці мотиви поведінки та діяльності людини складаються в певний комплекс й знаходяться в ієрархічній супідрядності, для практичних цілей часто буває необхідним мислено його розділити. Такий розподіл необхідний для того, щоб мати можливість оцінити як окремі мотиви, так і мотиваційну сферу особистості в цілому. При цьому оцінка мотивів, мотивації та мотиваційної сфери особистості проводиться, виходячи з поставлених завдань, та передбачає характеристику й за видами мотивації, за діяльністю, поведінкою в конкретних умовах. Дана оцінка будується на основі аналізу як окремих мотивів, так і мотивації в цілому. Такі найважливіші характеристики мотиву, як сила та стійкість, можуть використовуватися для оцінки окремого мотиву [10].

Сила мотиву як показник непереборного прагнення особистості оцінюється за ступенем, глибиною усвідомлення потреби й самого мотиву, за його інтенсивністю.

Стійкість мотиву може оцінюватися за його наявністю у всіх основних видах діяльності та за збереженістю його впливу на поведінку та діяльність особистості в складних умовах, а в деяких випадках - й за його збереженістю протягом певного часу. Стійкість мотивації неоднозначно впливає на успішність професійного навчання й відношення до майбутньої діяльності. Перебудова мотивації можу бути й позитивним фактором у відношенні до ефективності професійного навчання, якщо попередня мотивація була неадекватною його змісту [50].

Ці параметри - сила та стійкість - можуть також бути використані й для оцінки мотивації в цілому. Але в цьому випадку сила й стійкість - це вже показник інтегрований, складений на основі сумарної оцінки окремих мотивів, особливостей їх прояву.

Але ж для оцінки мотивації в цілому цих параметрів не вистачає, в зв'язку з чим виникає необхідність використовувати й інші, такі, як численність, структурність та ієрархічність. Численність відображає перед усім розвиненість змісту мотивації, що забезпечує позитивне стійке ставлення до діяльності. Мається на увазі достатня кількість мотивів, що вимірюється за допомогою кількісних та якісних показників. При цьому виникає необхідність співставлення існуючих мотивів з тими, що очікуються імовірними [26].

Структура мотивації оцінюється за наявністю певних її видів, виходячи з бажаності, а іноді необхідності наявності всіх основних груп мотивів за змістом. Ієрархічність, домінування мотивації визначається на основі оцінки домінування різних груп мотивів, відповідно певного порядку супідрядності, ранжування. Мотиваційна сфера особистості оцінюється на основі усіх параметрів, що використовуються для оцінки як окремого мотиву, так і мотивації в цілому. При цьому передбачається аналіз насамперед ієрархічності мотивів усіх основних видів діяльності.

Оцінка особливостей мотиваційної сфери має важливе значення для прогнозування успішної діяльності. Дослідження показують [10], що для стійкої, високоефективної діяльності людини необхідним є: розвиненість мотивів даної діяльності (їх численність), що забезпечує позитивне ставлення до неї; достатня їх сила; стійкість; певна структура мотивації; певна ієрархія мотивів (найбільш доцільна відповідно до їх суспільної значущості).

Дослідження мотивації передбачає змістовний та формально-динамічний аналіз. Перший з них виявляє зміст існуючої структури мотивів, Змістовний аналіз чисельності (сукупності) мотивів, їх структури та ієрархії. Другий, головним чином, вимірює силу та стійкість мотивів, а також наявність певних форм (видів) мотивів, зміни мотивації, її динамічність (як у різних видах діяльності та всій мотивації особистості, так і часові зміни).

Діагностика мотивації утруднюється через складність мотиваційної сфери особистості. Найбільш плідною є комплексна методика, яка містить аналіз результатів діяльності (успішність та ставлення до діяльності) , анкетування (опитування), "твори", експеримент, спостереження, бесіду, аналіз незалежних характеристик [10].

Розглянемо ці методи.

Аналіз результатів діяльності.

Цей метод дозволяє в самому загальному вигляді визначити наявність (або відсутність)мотивів даного виду діяльності. При аналізі результатів діяльності передбачається всебічний аналіз самої діяльності людей в різних її видах (професійної, навчальної, громадської) та її оцінки (успішності та ставлення до неї) в балах (відсотках). Такий аналіз може успішно використовуватись для виявлення мотивації, але особливо важливий він на початковому етапі дослідження, коли за результатами діяльності(оцінками) виявляється наявність мотивів цього виду діяльності без уточнення, яких власне. Але ж при цьому не можна диференційовано виявити фактичну мотивацію хоча б тому і що одна й та ж діяльність (при одному й тому ж рівні успішності) може визначатися різними мотивами (23).

Анкетний метод (метод опитування).

При вірній постановці питань, продуманій інструкції для респондентів та створенні позитивного відношення до анкетування вдається за допомогою анкет отримати дані, що характеризують мотивацію.

При проведені опитування можуть бути використані як анонімні, так і іменні анкети. На перші з них випробувані дають більш відверті відповіді, й кількість тих, що не відповідають на питання в два рази менше, ніж при іменних анкетах. Але ж враховуючи необхідність використання при виявленні мотивів інших методів, важливість співставлення результатів, отриманих різними методами, часто виникає необхідність у використанні іменних анкет. При цьому дослідником повинно бути гарантовано лише анонімне використання їх результатів, нерозголошення відповідей респондентів.

В анкетах можуть бути використані як "закриті", так і "відкриті" питання. При закритих питаннях воля вибору випробуваного Зведена до мінімуму - вибору однієї з декількох запропонованих у анкеті відповідей. При цьому переважніше використовувати власне вибір (підкреслювання, обведення колом), а не відповіді "так" чи "ні". У першому випадку відмічається більша усвідомленість відповідей. Використання у анкетах "закритих" питань полегшує наступну статистичну їх обробку.

Недолік "закритих" питань у обмеженні вибору відповідей на поставлене запитання. Але при умілому формулюванні можливих відповідей, охоплені переліком абсолютної більшості можливих відповідей цей недолік повністю або майже повністю усувається. Крім того, у запропонованому переліку залишається вільним рядок для своєї відповіді. Недолік "закритого" питання усувається також при додатковому включенні до анкети "відкритих" питань. При цьому людина, яка проходить анкетування, самостійно будує свою відповідь на запитання анкети. Але при цьому через аморфність деяких відповідей ускладнюється їх інтерпретація та групування, а також наступна статистична обробка. Крім того, відповідь на таке запитання пов'язана з більш глибоким, різнобічним обміркування змісту відповіді, її формулюванням. В зв'язку з цим деякі випробувані, особливо при іменних, не анонімних анкетах, не відповідають на поставлені "відкриті" запитання.

Більш достовірні відповіді при анкетуванні можуть бути отримані при використанні переважно непрямих запитань. Непрямі запитання - це такі, в яких немає прямої вказівки на мотив, що виявляється, або респондент висловлює свою думку про іншого, а не про себе. Наприклад, ставляться такі запитання: "Як Ви уявляєте свою службову перспективу через декілька років?" (замість: "Чи стійкі Ваші професійні мотиви?"); "Що спонукає людину працювати?" (замість: "Що спонукає особисто Вашу трудову активність?"). Різновидом "непрямих" запитань є питання про вибір партнера (напарника) для сумісного виконання якогось професійного завдання. Для підвищення достовірності відповідей доцільно (там, де це можливо) пов'язувати відповіді з діяльністю випробуваних, наприклад, сказати до анкетування, що це буде враховуватись при розподілі професійних або навчальних завдань. При цьому в анкеті не тільки ставиться запитання, а й респондента просять пояснити причину зробленого вибору, інакше кажучи, назвати мотив. При постановці запитань в анкеті небажана велика відстроченість подій, про які дослідник бажає отримати дані. Наприклад: "Ким Ви в дитинстві мріяли бути, коли станете дорослим?". Відстроченість подій у цьому питанні складає 15-20 років. Звичайно респонденти ухиляються від відповіді на такі запитання.

Питання в анкеті формулюються доступною мовою: точно (виключається різне тлумачення), просто, зрозуміло. Нескладною повинна бути й техніка заповнення, щоб запобігти викривлення у відповідях. Також враховується рівень загального та професійного розвитку тих, кому анкета призначена. При складанні опитувальника мова повинна йти не стільки про підвищення вимірювальної точності або збільшення параметрів, скільки про вибір оптимального варіанту, так як зростання числа індикаторів при необхідності визначення багатьох параметрів мотивації може призводити до громіздкості опитувальника й зниження цінності опитувальних результатів. При цьому основна увага повинна приділятись змістовній оцінці мотивації (а не побудові "красивих алгебраїчних формул"). Як відомо інвалідність методики не вимірюється потужністю опитувальника. Головне - не кількість питань, а якість відповідей на них.

При конструюванні анкети передбачається її комплексність і гіпотетична достатність індикаторів, Іі невеликий обсяг1, що виключає неточності у відповідях через втому, а також чітке формулювання питань, зрозумілих для респондентів.

Переважніше використовувати шкалу бальної оцінки, яка не перебільшує п'ять балів. Можливе використання меншої кількості індикаторів та меншої частини шкали. Це відноситься й до ранжування, де число індикаторів не повинно перебільшувати число класів (груп) мотивації.

Передбачається дублювання питань, їх відповідне розташування у тексті опитувальника. В "закритих" питаннях використовується звичайно однакова кількість індикаторів для кожної підструктури мотивації. Це дозволяє зіставляти результати, що особливо необхідно при діагностиці сили та стійкості мотивів, структурності, ієрархічності мотивації. Значна частина опитувальника - це звичайно прямі питання. З метою підвищення надійності результату важливо передбачити дублювання й сполучення різних прийомів, наприклад, бальної та рангової оцінки, відповіді про себе та інших. Можуть сполучатися пряма рангова оцінка (упорядкування випробуваними показників) та непряма (що визначається на основі бальної оцінки за пропонованою шкалою цих же показників). Це особливо важливо, так як прямі питання можуть викликати нечесність у зв'язку з прагненням виглядати краще, більш відповідати соціальним вимогам або через небажання виглядати нескромним.

Виходячи з можливого прагнення деяких респондентів демонструвати соціально бажані й приховувати соціально небажані особливості мотивації, виникає необхідність контролювати відповіді на адекватність. В період розробки методики може бути проведене контрольне опитування декількох груп респондентів, при якому із запропонованого опитувальника виписуються окремі мотиви, серед яких потрібно оцінити найбільш соціально бажані та небажані відповіді (відповідно до суспільних норм) [34].

Метод "Твір"

При цьому методі випробуваним пропонують написати твір на тему, пов'язану з їх майбутньою чи теперішньою професійною діяльністю, наприклад: "Що мені подобається в моїй професії", "Я - професіонал" і т.п.

Важливою умовою ефективності методу "творів" є висока значущість для особистості запропонованої теми. Це значно впливає на повноту отриманих даних, їх відповідність дійсній мотивації. Можливість отримання за допомогою "твору" в короткі строки обширної, достатньо надійної інформації, робить цей метод одним із важливих при виявленні мотивації. Недолік цього методу полягає в складності інтерпретації змісту та класифікації виявлених мотивів. Обробка даних проводиться за допомогою контент-аналізу [34].

Експериментальний метод.

Експерименти можуть застосовуватись для вивчення різних аспектів мотивації: мотивації професійного самовдосконалення, мотивації громадської активності та аналізу достовірності анкетного методу. Експериментальний метод може використовуватись разом з іншими методами [6].

Спостереження.

Це один з основних емпіричних методів психологічного дослідження, що полягає у довільному, систематичному та цілеспрямованому сприйманні психічних явищ з метою вивчення їх особливостей. Спостереження містить елементи теоретичного мислення (гіпотеза, система методичних прийомів, осмислення та контроль результатів) та кількісні методи аналізу (факторний аналіз та ін.) [42] . Про особливості мотиваційної сфери людини дослідник робить висновки на основі спостерігання її поведінки в конкретних умовах. Спостереження використовується частіше як допоміжний метод при вивченні мотивів професійної активності, навчальної діяльності.

Бесіда.

Метод отримання інформації на основі вербальної комунікації [34] . Застосовується разом зі спостереженням нерідко в тих випадках, коли виникає необхідність уточнення отриманих іншими методами даних.

Метод незалежних характеристик.

В процесі спільної діяльності у членів колективу створюються взаємні уявлення один про одного як спеціаліста, людину, товариша, підлеглого. За змістом ці уявлення є оціночними характеристиками різних властивостей особистості: характеру, особистісних цінностей, мотивів, здібностей. Незалежні експертні оцінки відображають громадську думку про людину як про члена колективу і є статичною сукупністю індивідуальних уявлень про неї. Практика психологічних досліджень показала, що 15 досліджуваних (експертів) досить для отримання результатів на рівні 15% вірогідності помилки. Експерти (особи, що дають оцінку) повинні бути з людиною, якій вони дають характеристики, у стосунках особистої взаємодії. Крім того, бажано, щоб експертна група складалась із людей, що Займають різні місця в офіційній та неофіційній структурі колективу.

Перед повною груповою оцінкою (незалежними характеристиками) розробляється перелік показників, що характеризують професійну мотивацію та вибирається група експертів. Метод дозволяє зробити як кількісний, так і якісний аналіз особливостей професійної мотивації працівника.

Цей метод доцільно використовувати разом з іншими, так як виникають деякі труднощі як у виявленні всієї сукупності мотивів, так і інтегральної їх оцінки [39].

Анкета "Вивчення професійної мотивації кандидатів на службу в органи внутрішніх справ".

Анкета розроблена Москаленком А.П. на основі класифікації типів професійної мотивації кандидатів на службу в органи внутрішніх справ Л.В.Васильева [4] і містить у собі 36 стверджень, які характеризують професію працівника органів внутрішніх справ.

Ці ствердження відносяться до шести типів професійної мотивації: адекватного; ситуаційного, пов'язаного з престижем професії та матеріальними стимулами; ситуаційного, пов'язаного з романтичною привабливістю професії; конформістського; компенсаційного та кримінального. Кожний тип мотивації характеризують 6 стверджень. Оцінюючи кожне ствердження за 5-ти бальною шкалою, оптант, звичайно, надає вищі оцінки тим ствердженням (стимулам), які є для нього особистісно значущими.

Анкета призначена для виявлення ієрархії мотиваційної сфери, домінуючого типу професійної мотивації, провідних мотивів професійного вибору як кандидатів на навчання в навчальні заклади системи МВС або на службу в ОВС, так і працівників, що вже працюють в органах. її також можна використовувати для дослідження динаміки мотиваційної сфери працівників ОВС або курсантів та слухачів навчальних Закладів. Для цього проводиться повторне заповнення оптантами анкети через деякий час (півроку, рік) відповідно до завдань дослідження.

Результати анкетування можуть бути використані в межах професійного відбору, а також для формування чи корекції професійної мотивації під час навчання або безпосередньо служби.

Методика: "Самооцінка індивідуальних особливостей"

Інтегративний показник здібності до співвідношення "Я-образу" з образом професії, яку обирає оптант, з формулою, яку обирає експерт. Для дослідження цього показника може бути використана методика "Самооцінка індивідуальних особливостей" ("СЮ" Л.Н.Кабардова) [34].

Анкета самооцінки призначена для того, щоб допомогти оптанту краще розібратися в своїх нахилах, особливостях, можливостях. В ній описані різноманітні життєві ситуації, якості, види діяльності людини, які прямо чи опосередковано пов'язані з певними професійними сферами.

Для цього необхідно оцінити запропоновані варіанти за 10-ти бальною шкалою в залежності від ступеня вираженості даної якості (10 - найвищий бал, 0 - найменший бал). Оцінивши запропоновану якість за 10-ти бальною шкалою, далі оптант дає оцінку правильності цієї оцінки, тобто наскільки він впевнений, що правильно себе оцінив відповідним балом. Ця оцінка проводиться за такою шкалою: впевнений, що оцінив правильно -- 3; скоріше впевнений - 2; скоріше не впевнений - 1; зовсім не впевнений - 0 балів. Таким чином, на кожне питання анкети оптант має виставити у бланку відповідей дві оцінки: власне оцінку якості й оцінку своєї впевненості в її правильності.

Для вирішення завдання наочного співвіднесення оптантам своїх якостей з різними професійними сферами, всі питання запропоновані в анкеті, пов'язані з виділеними професійними сферами (виключення - питання, які описують ціннісні орієнтації). Деякі питання містять у собі опис професійно важливих якостей, тобто тих особливостей людини, які є необхідними в значній кількості професій визначеної професійної сфери. Наприклад, здібність до кропіткої точної роботи є професійно важливими якостями для професій, пов'язаних з обробкою та аналізом інформації. А наявність комунікативних здібностей - для спеціалістів, які працюють з людиною. Анкета також містить питання, які описують якості, що необхідні в деяких окремих професіях визначеної професійної сфери. Питання першого типу умовно названі основними, а другого типу - додатковими. Основне питання для однієї сфери може бути додатковим для іншої. Характер обробки результатів роботи з анкетою враховує цю особливість питань.

Анкета складається з розділів: характерологічні особливості; психічні процеси; властивості нервової системи; фізичні якості; інтереси та нахили; основні ціннісні орієнтації.

Достовірність отриманих результатів багато в чому буде залежати від низки факторів, серед яких найбільш суттєвим є здатність людини до адекватної самооцінки і ступінь її впевненості в собі (як якість особистості).

Анкета вивчення мотивів вибору професії [34].

Анкета містить 6 відкритих питань та призначена для визначення домінуючих мотивів вибору професії працівника органів внутрішніх справ. Використовується в груповій формі, коли необхідно вивчити мотиви професійного вибору в осіб, що поступають на службу в ОВС, а також у абітурієнтів навчальних закладів системи МВС. Результати анкетування можуть бути використані в межах професійного відбору, а також для формування чи корекції професійної мотивації під час навчання або безпосередньо служби.

Анкета містить наступні питання:

1. Яку професію Ви вибрали?

2. Чому Ви вибрали саме цю професію?

3. Що приваблює Вас у професії, що пов'язана з органами внутрішніх справ?

4. Як Ви вважаєте, що дасть особисто Вам вибрана професія?

5. Як Ви уявляєте свою професійну діяльність через 5 років?

6. Чому Ви вважаєте, що Вам підходить саме ця професія?

Дані анкетування дають діагностику уявлення не тільки про особливість мотивів вибору професії кандидата, а й про рівень їх усвідомлення.

Методика, діагностики мотивації досягнення.

Модифікація тесту-опитувальника А.Мехрабіна для виміру мотивації досягнення (ТМД),Запропонована М.Ш.Магомед-Еміновим [26].

ТМД призначений для діагностики двох узагальнених стійких мотивів особистості: мотиву прагнення до успіху та мотиву запобігання невдачі. При цьому оцінюється, який з цих двох мотивів у випробуваного домінує. Методика може використовуватися з дослідницькою метою при діагностиці мотивації досягнення кандидатів на службу в ОВС та працівників, курсантів та слухачів навчальних закладів. Тест являє собою опитувальник, що має дві форми - чоловічу (форма А) та жіночу (форма Б).

Колірний тест відносин (КТВ).

Колірний тест відносин, розроблений А.М.Еткіндом (КТВ) (36) , відображує як свідомий, так і частково несвідомий рівні відношення, його емоційний аспект. Відомо, що мотивація безпосередньо пов'язана з емоціями. Так, незадоволеність значущих потреб, неможливість реалізувати домінуючи прагнення викликають фрустрацію, дратування, активні й негативні емоції, спрямовані на запобігання або подолання перешкод. У свою чергу, задоволеність мотиву, позитивні очікування викликають у людини зацікавлення, радість, здивування, тобто позитивні емоції.

Таким чином, за допомогою стандартизованої процедури обстеження можна отримати інформацію про внутрішню значущість мотивів (стимулів), ієрархію мотиваційної сфери, а також про пов'язані з ним очікування, конфлікти.

Як стимульний матеріал до тесту використовуються 8 кольорів тесту Люшера. Необхідно використовувати стандартний набір, що забезпечує чистоту результатів.

Кольори, які використовуються в КТВ, означають особистісно значущі емоційні переживання: жовтий - здивування; червоний - радість; сірий - втому; чорний - страх; червоний з чорним - гнів; сірий з синім - сум; синій з зеленим - зацікавленість.

Процедура обстеження складається з трьох етапів. На першому етапі психолог складає список понять, які мають для випробуваного певне значення, серед яких мають бути мотиви та цінності. Список понять-стимулів краще складати за результатами індивідуальної бесіди з випробуваним відповідно цілей дослідження. Поняття стимули можуть бути такі: моя робота; моє майбутнє; "я"; "я-ідеальний"; професійний обов'язок; моя сім'я; охорона закону; пільги та ін. Другий етап - кольорова асоціативна розкладка. Перед випробуваним розкладаються кольори Люшера у випадковому порядку та пропонується підібрати до кожного з понять підхожі кольори. Кольори необхідно підбирати не за випадковими ознаками, а за власними відчуттями, тобто з яким кольором асоціюється дане поняття. Вибрані кольори можуть повторюватися. На третьому етапі дослідження випробуваному пропонується розкласти кольори Люшера від "найбільш приємного, підхожого" до "найменш приємного, непідхожого".

Обробка та інтерпретація результатів відбувається за декількома напрямками:

1.Якісний аналіз виборів. Ті чи інші мотиви ототожнюються з певними кольорами та аналізуються однакові та протилежні ототожнювання кольорів.

2.Визначення валентності та нормативності відповідей. На даному етапі обробки визначаються показники емоційного прийняття або неприйняття, сприймання поняття як позитивного чи негативного. Валентність визначається на основі порівняння кольорових асоціацій з поняттям (мотивом) та розкладкою кольорів за переважністю.

За допомогою методу КТВ можна визначати такі характеристики мотивації: Значущість мотиву, домінування мотиву, зв'язок між мотивами, структуру та ієрархію мотивів, а також конфлікт мотивів.

Рейтингова оцінка професійної та психологічної характеристики працівників органів внутрішніх справ [34].

Для рейтингової оцінки професійної та психологічної характеристики працівників ОВС використовується анкета, розроблена Д.О.Кобзіним, А. П.Москаленком. Анкета дає можливість оцінити певні особистісні якості працівника, математично виразити їх рівень сформованості та співвіднести дані в рейтинговій системі [34].

Анкета складена шляхом вибірки слів сучасної української мови, що описують риси особистості, необхідні працівнику для ефективного виконання своїх службових обов'язків. Вибірка якостей була зроблена на основі експертної оцінки керівного складу працівників ОВС, що безпосередньо працюють з особовим складом.

Анкета містить ЗО пар антонімічних якостей. Ліворуч розташовані негативні якості, праворуч позитивні.

Процедура проведення:

- анкета заповнюється на кожного працівника, якому дається рейтингова оцінка, не менш ніж трьома способами (керівники, колеги), що мають безпосередній досвід роботи з ним ;

- в анкеті відмічається ступінь виразності тієї чи іншої особистісної якості працівника За семибальною системою. Один бал відповідає максимальній виразності якості, яка знаходиться у лівій частині бланку (негативна якість), сім балів - максимальній виразності якості, що знаходиться у правій частині бланку (позитивні якості); оцінка чотири бали відповідає врівноваженості якостей антономічної пари.

Процедура обробки: 1. Підраховується сума відміток у кожному стовпці. 2. Отримана сума помножується на кількість балів, що вказані вгорі кожного стовпця. 3. Визначається загальний бал, який складає суму усіх отриманих значень у вертикальних стовпцях бланку.

Рейтингова оцінка підраховується шляхом знаходження середнього арифметичного загальних балів, отриманих за всіма анкетами, що заповнені на одного працівника.

2.3 Мотиваційна тренінгова програма як засіб формування та розвитку мотивації професійного самовдосконалення

Як вже зазначалось раніше, одним з напрямків ефективного впливу на процес розвитку мотивації професійного самовдосконалення є формування у фахівців міцних знань, вмінь та навичок у роботі з професійного самовдосконалення [19] .

При формуванні навичок та вмінь професійного самовдосконалення добре зарекомендувала себе система специфічних конкретних впливів в ході мотиваційних тренінгових програм, яка передбачає:

А).Навчання способам поведінки, типовим для фахівця з високим рівнем професійної компетентності, високо розвинутими професійно-значущими якостями, високим рівнем мотивації професійного самовдосконалення (віддання переваги оптимально важким завданням та цілям й своїй повсякденній діяльності та уникнення як занадто легких, так і занадто важких цілей; надання переваги ситуаціям, які припускають особистісну відповідальність За успіх справи, виправданий ризик та уникнення стандартних або випадкових ситуацій, де ціль та спосіб її досягнення однозначно завдається керівником, без можливості особистісної ініціативи та творчості; надання переваги ситуаціям зі зворотним зв'язком про результати справи та уникнення ситуацій без такогоЗв'язку);

Б)Вивчення конкретних прикладів зі свого повсякденного життя, а також з діяльності спеціалістів, які володіють високим рівнем професійної майстерності та мотивацією професійного самовдосконалення; спроби перевтілитися, стати на їх місце, намагатися міркувати, говорити та діяти "по-їхньому" у різних ситуаціях професійної діяльності; аналіз цих прикладів та дій за допомогою категорій, які використовуються під час діагностики процесу самовдосконалення, критеріїв мотивації професійного самовдосконалення;

В) Вивчення, апробація та подальший аналіз основних методів емоційно-вольової саморегуляції; пояснення механізмів взаємозв'язку поміж використанням "резервних можливостей людини" та ефективністю процесу професійного самовдосконалення спеціаліста.

Мотиваційна тренінгова програма спрямована на оволодіння певними знаннями, вміннями та навичками, які сприяють професійному самовдосконаленню людини, на оволодіння загальними соціально-психологічними знаннями, розвиток комунікативних здібностей, рефлексивних навичок (здібності аналізувати ситуацію, поведінку та стан в цієї ситуації як членів групи, так й свої власні), вміння адекватно сприймати себе і оточуючих. При цьому виробляються та коректуються норми особистісної поведінки та міжособистісної взаємодії, а також розвивається здатність гнучко реагувати на ситуацію, швидко перебудовуватися в різних умовах та різних групах.

Вирішення завдань, поставлених перед мотиваційною тренінговою програмою передбачає застосування наступних заходів: зустрічі з висококласними спеціалістами; лекції та бесіди за допомогою яких утворюється загальна основа дій в певної предметної області, що дозволяє пізніше перейти до розкриття змістового смислу конкретних психотехнологій; групові та індивідуальні заняття, тренінги та ігри.

Проведення індивідуальних та групових Занять, тренінгів та ігор здійснюється за допомогою елементів соціально-психологічного тренінгу та психотехнологій нейро-лінгвістичного програмування.

Останній час соціально-психологічний тренінг все більш застосовується у тих галузях людської практики, де успіх діяльності в значній мірі залежить від вміння спілкуватися. Він дозволяє за порівняно невеликий час вирішити задачу інтенсивного формування та розвитку професійно значущих соціально-гностичних навичок та вмінь.

Тренінг проводиться як зі спеціально підібраними для цієї мети групами, так й 3 реальними трудовими та іншими колективами. Якщо в першому випадку частіше переслідується індивідуальні психокорекційні цілі, то в другому завдання складається в поліпшенні соціально-психологічного клімату в колективі. Соціально-психологічний тренінг продуктивний також під час підвищення управлінської компетентності керівників, вироблення найбільш ефективного стилю керівництва.

Результат проведення соціально-психологічного тренінгу у вирішальній ступені залежить від дотримання у групі загальноприйнятих принципів. Основні з них: принцип активності на заняттях; принцип відкритого зворотного зв'язку; принцип "тут та тепер"; принцип в довірливості в спілкуванні [15].

Принцип активності на заняттях означає наступне. Так як предметом вивчення та аналізу є різні аспекти соціально-психологічної взаємодії людини з навколишнім ціннісно-нормативним середовищем, то спілкування в ситуаціях, які відтворюють в ході тренінгу різні аспекти цієї взаємодії, та корекція їх особистісного смислового поля, стратегії поведінки, можуть здійснюватися в результаті реагування на той чи інший стиль зовнішнього впливу, спілкування, вирішення психологічного завдання. Отже усі члени групи повинні активно брати участь у роботі, якщо бажають отримати інформацію про те, як вони реагують, поводяться, міркують, почувають та спілкуються в конкретній ситуації, а також про те, що необхідно зробити для оптимізації особистісної стратегії взаємодії.

Принцип активності тісно пов'язаний з принципом зворотного зв'язку. Під зворотнім зв'язком слід розуміти відкрите аргументоване та конструктивне промовляння кожним членом групи тренінгу своїх міркувань про смисл аспектів, які розуміються, способах вирішення різних проблем, власного стилю діяльності та спілкування, про успішність виконання поставлених на заняттях завдань. Завдяки активному використанню зворотного Зв'язку учасники тренінгу отримують унікальну можливість дізнатися, як сприймаються очами інших людей їх манера спілкування, стиль проведення індивідуальної бесіди, міркування та думки.

Тут комунікативне особистісне поле смислу, особливості оцінок, вміння та навичок кожного учасника тренінгу оцінюються не абстрактно, а стосовно до його поведінки в проблемних ситуаціях, які моделюють ті або інші аспекти його стилю взаємодії з навколишнім ціннісно-нормативним середовищем. Все це утворює засновки для корекції та розвитку навичок та вмінь спілкування. Щоб зворотній зв'язок виконував названу функцію, до неї пред'являються певні вимоги. Перш За все вона повинна носити конструктивний характер, тобто бути такою, щоб той, кому вона адресована, міг сприйняти її та знайти в ній які-небудь позитивні для себе моменти. Для цього треба уникати прямих оцінок, категоричних суджень. Важливо орієнтуватися та опиратися на краще в людині. Реалізуючи в ході тренінгу принцип зворотного зв'язку, керівник повинен старанно контролювати висловлювання учасників, намагаючись скоректувати їх зміст від оціночних категорій до описувальних. Ще одна вимога до зворотного зв'язку - його невідстроченість, тобто думки повинні висловлюватися по ходу або відразу після виконання вправ.

Принцип "тут та тепер" пов'язаний 3 обмеженнями, які психолог запроваджує на груповому занятті. Обговоренню підлягають тільки ті особистісні прояви та характеристики спілкування учасників, які можливо спостерігати в ході занять.

Дотримання одного з головних принципів соціально-психологічного тренінгу орієнтує учасників на предметну цілеспрямовану спільну роботу, дає можливість обговорювати матеріал, який має значення для усіх членів групи, а не тільки учасників "випадку". Це дозволяє підвищити емоційну включеність й мотивацію до занять. Для принципу "тут та тепер" виключає "психологічний відхил" кого не будь з учасників від групової роботи, його непричетну позицію відносно до висловлювань або критики в свою адресу.

Наступний принцип - принцип довіри в спілкуванні. Від його дотримання багато в чому залежить ефект навчання тренінгу. Тільки атмосфера довіри та доброзичливості створює можливості для ненормативних та щирих висловлювань учасників по всім проблемам, які обговорюються. Від цього залежить й ефективність роботи корекційної групи. Вона тут не тільки виступає в якості колективного експерта відносно до кожного учасника, але й призвана скоректувати спілкування, особистісний стиль взаємодії учасників в процесі виконання вправ, які моделюють ті або інші сторони їх професійної, діяльності.

Крім відзначених основних принципів, які обумовлюють успіх соціально-психологічного тренінгу, важливо дотримуватися й тих, які відображують особливості учасників, взаємозв'язок та взаємодію в процесі спільної роботи. До них можна віднести добровільність й конфіденційність участі в соціально-психологічного тренінгу, рівність позицій та визнання особистісних норм кожної, людини, безпека учасників їх захист від грубості, неупередженість й усвідомленість особистісних блокуючих ролей, схвалення взаємної підтримки учасниками й "екологічність" комунікацій, інтелектуальний та емоційний ризик, гнучкість рольової тактики.

Кожне заняття, яке проводиться За допомогою метода соціально-психологічного тренінгу, включає чотири етапи: утворення єдиного психологічного простору, а також зворотній зв'язок "окремий учасник - уся група" й навпаки; проведення дискусії, гри, полілога для створення педагогічної рефлексії; вирішення конкретних завдань, оволодіння знаннями, навичками, вміннями, а також досягнення інших розвиваючих або коректуючих цілей; релаксаційно-відновлюючих вправ для зняття психологічної напруженості та підведення підсумків заняття.

Кожний етап, в свою чергу, передбачає відповідні фази: визначення теми, цілей дискусії, характеру проблеми, а також орієнтація на них учасників заняття; кругова дискусія по проблемі, яка обговорюється для збору інформації, знань, суджень, думок, нових ідей, пропозицій від усіх її учасників; упорядкування інформації, її обміркування; обгрунтування альтернатив та спільна їх оцінка; підведення підсумків дискусії; зіставлення цілей заняття з отриманими результатами; зняття психологічного навантаження та підведення підсумків заняття [ЗО].

В рамках соціально-психологічного тренінгу найбільш поширені групова дискусія та ігрові методи. Групова дискусія використовується в основному в формі аналізу конкретних управлінських ситуацій та в формі групового самоаналізу [21].

Основними видами ігрового методу є: психотехнічні ігри, мета яких зняття психічного напруження, розвиток внутрішніх психічних сил конкретної людини; ігрові методи вирішення конфлікту; ігри-захисти від маніпулювання; ігри для розвитку педагогічної інтуїції; позиційні ігри (ігри-комунікації) [38]. Регулярне виконання кожним членом тренінгу психотехнічних ігрових вправ допоможе йому правильно орієнтуватися у власному психічному стані, адекватно оцінювати його та ефективно управляти собою. Уся ця робота спрямована на досягнення успіху і управлінської та іншої професійної діяльності при порівняно невеликих витратах нервово-психічної енергії. Серед основних типів психотехнічних ігор можна виділити ігри-релаксації, адаптаційні ігри, ігри-формули, ігри-звільнення [21].

Страницы: 1, 2