Методика предназначена для определения степени соответствия руководителей требованиям выполняемой работы; для самооценки руководителей; для ориентирования работников, ответственных за подбор, расстановку и подготовку руководящих кадров. Стандартизованная методика составления деловых характеристик может применяться в нескольких вариантах.

1. Произвольная стандартная характеристика. Строится из стандартизованных высказываний, выбранных из опросных листов и зафиксированных в любом удобном порядке. Выбор в данном случае определяется целью - отразить в характеристике наиболее развитые у конкретного лица качества либо свойства, которые необходимы для выполнения определенной работы. Иными словами, СМСДХ используется в качестве “склада заготовок” четко сформулированных оценочных высказываний. Такая характеристика требует от составителя детальных знаний условий работы, личностных и профессиональных качеств характеризуемых руководителей. Недостатки такого варианта использования СМСДХ - возможность произвольного выбора высказываний для оценок и трудность для сравнения характеристик двух и более работников из-за отсутствия общего списка критериев.

2. Экспертная оценка. Опросные листы СМСДХ используются также как бланки коллективной экспертизы работника управления, в результате которой создается усредненное представление о руководителе по всем критериям, заложенным в методику. Для составления характеристики таким способом требуется проведение специальной организационной работы, подбора и подготовки экспертов. Для более объективной оценки деловых и личностных качеств экспертную оценку целесообразно проводить “сверху” (руководителями выше), “по горизонтали” (лицами одного ранга с характеризуемым) и “снизу” (подчиненными). Каждая группа экспертов должна состоять не менее чем из трех человек. Все лица, входящие в экспертные группы, должны хорошо знать характеризуемого по совместной работе. Процедура проведения оценки руководителя заключается в следующем. Экспертам раздают бланки с оценочными высказываниями и знакомят с инструкцией по их заполнению. Оценка проводится в три этапа. Вначале эксперты должны соотнести содержащиеся в бланках высказывания со свойствами, способностями, умениями, особенностями и качествами аттестуемого, а также интуитивно оценить частоту их проявления в работе. Результаты должны фиксироваться в соответствующей графе. Затем эксперты должны соотнести высказывания не с частотой проявления свойств аттестуемого в реальной практической работе, а с его потенциальными возможностями. После этого нужно соотнести высказывания с требованиями работы (ТР), которую выполняет (или будет выполнять) обследуемый. Материалы экспертной оценки обрабатываются следующим образом. Сначала на каждом бланке подсчитывается сумма баллов по каждому этапу оценки отдельно: РК (реализация качеств), ПВ (потенциальные возможности) и ТР (требования работы). Затем суммируются баллы по каждому бланку всех экспертов, и эта сумма делится на количество экспертов (деление необходимо производить с точностью до десятых долей). Таким образом, по каждому качеству (бланку) определяется средний балл по реализации качеств, по потенциальным возможностям руководителя и по требованиям работы.

3. Самооценка. Данная методика может быть использована и как средство самооценки. Применение самооценки в комплексе с экспертной оценкой позволяет получить дополнительную информацию об адекватности самооценки экспертной оценке, что важно при решении вопроса о рекомендации работника на ту или иную должность.

Весьма полезную информацию о человеке дает Ориентировочная анкета (ОА) В. Смейкла и М. Кучера, позволяющая определить направленность личности. (Приложение 2) Направленность является сложным личностным образованием, определяющим все поведение личности, отношение к себе и окружающим. Она проявляется в потребностях, интересах, идеалах, убеждениях, доминирующих мотивах деятельности и поведения, мировоззрении. Направленность как система отношений личности к действительности представляет собой следующую триаду: отношение к другим людям как членам коллектива; отношение к труду и результатам, продуктам труда; отношение к самому себе, своей личности. В соответствии с этим различают направленность на взаимодействие (ВД), деловую направленность, или направленность на задачу (НЗ), и личную направленность, или направленность на себя (НС). Определение направленности личности того или иного работника имеет очень большое значение для практики кадровой работы, поскольку от этого зависит эффективность подбора, расстановки и дальнейшего использования кадров на производстве.

Работники, как известно, заметно различаются тем, кому они склонны приписывать ответственность за собственные действия. Склонность челове - ка приписывать ответственность за результаты своей деятельности внешним обстоятельствам или же, наоборот, собственным усилиям и способностям психологи называют локализацией контроля (или локусом контроля). Впервые понятие “локус контроля” было введено американским психологом Дж. Роттером для различения людей в зависимости от того, где они локализуют контроль над значимыми для себя событиями. Существует два крайних типа локуса контроля: интернальный и экстернальный. В первом случае человек считает, что происходящие с ним события зависят, прежде всего, от его личных качеств (например, компетентность, целеустремленность, уровень способностей) и являются закономерным результатом его деятельности. Во втором случае человек убежден, что его успехи и неудачи являются результатом внешних сил (везение, случайность, давление окружения, другие люди и т.п.). Относящиеся ко второму типу работники всегда найдут объяснение неудовлетворительной оценки своей деятельности (материалы не вовремя привезли, станок поломался, мастер неправильно объяснил задание) или своего поведения (опоздал на работу, потому что транспорта долго не было, будильник не зазвонил, лифт поломался и т.д.). Психологами установлено, что принадлежность человека к тому или иному типу локализации контроля влияет на многообразные характеристики его психики и поведения. Характерными чертами интерналов являются эмоциональная стабильность, моральная нормативность, доверчивость, богатое воображение, сердечность, утонченность, общительность и большая сила воли. Работники, которым присуща такая локализация контроля, более ответственны, последовательны при достижении цели, склонны к самоанализу, общительны, независимы. Они более продуктивны в ситуациях принятия решения и ситуациях, связанных с риском, проявляют большую готовность отсрочить сиюминутное удовольствие ради достижения отдаленного, но более ценного блага. Интерналы в большей степени, чем экстерналы, убеждены, что усердная работа вероятнее всего способствует достижению высокой продуктивности, а она в свою очередь - получению высокого “вознаграждения”. Их общая удовлетворенность трудом значительно выше, чем у экстерналов. Склонность к внешней локализации контроля у экстерналов связана с такими личностными чертами, как безответственность, неуверенность в своих способностях, стремление откладывать осуществление своих намерений. В целом им больше свойственны подозрительность, тревожность, депрессивность, агрессивность, конформизм, догматизм, авторитарность, беспринципность, цинизм, склонность к обману. Стиль руководства экстерналов более директивен и чаще основывается на негативных санкциях. Для измерения уровня развития локуса контроля целесообразно использовать Опросник уровня субъективного контроля (УСК), адаптированный и валидизированный Е.Ф. Бажиным, Е.А. Голынкиной и А.М. Эткиндом в Ленинградском психоневрологическом институте им.В.М. Бехтерева (1984 г). (Приложение 3)

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В соответствии со старой парадигмой в системе управления приоритетными считались расширение (производства и пр), конкуренция, количество, доминирование, самоутверждение. Новая концепция управления выдвигает в качестве приоритетов сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию.

В центр стратегической концепции управления персоналом ставится человек, который рассматривается как наивысшая ценность для организации.

Проблема личности менеджера в психологии управления - проблема необъятная, охватывающая огромное поле исследований.

Личность работника изучается рядом психологических дисциплин, таких как общая психология, психология труда, инженерная психология. Вместе с тем рабочая группа или трудовой коллектив изучается социальной и педагогической психологией.

Отличительную особенность психологии управления составляет то, что ее объектом является организованная деятельность людей. Организованная деятельность - это непросто совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, это деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями.

Правила, нормы и требования организации предполагают и порождают особые психологические отношения между людьми, которые существуют только организации, - это управленческие отношения людей.

Социально-психологические отношения выступают как взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности, т.е. ее реальным содержанием. Управленческие отношения составляют организованную совместную деятельность, делают ее организованной. Иначе говоря, это не отношения в связи с деятельностью, а отношения, образующие совместную деятельность.

В социальной психологии отдельный работник выступает как часть, как элемент целого, т.е. социальной группы, вне которой его поведение не может быть понятым. В психологии управления и отдельный работник, и социальная группа, и коллектив выступают в контексте организации, в которую они входят и без которой их анализ в плане управления оказывается неполным.

Изучение личности работника в организации, анализ влияния организации на социально-психологическую структуру и развитие коллектива - всё это и многое другое актуальны на сегодняшний день, ведь сейчас почти никого не нужно убеждать в том, что "правильные" люди, мотивированные, обученные, обладающие необходимыми для данной работы и данной организации компетенциями, в очень большой степени определяют успех бизнеса.

Известна притча о том, что вначале Бог наделил человека тремя основными качествами: талантом, волей и порядочностью. А затем по каким-то не - известным причинам передумал и оставил каждому представителю рода че - ловеческого только по два качества. С тех пор, якобы, и ходят по Земле: порядочные и волевые, но бесталанные; талантливые и порядочные, но без - вольные; волевые и талантливые, но непорядочные. Каждый менеджер в силу своей профессиональной деятельности обязательно должен обладать и организаторским талантом, и развитой волей, и безупречной порядочностью. Как можно гармонично сочетать все “изначально данные” человеку качества? Любой организации нужны "правильные" люди на "правильном месте". Как же узнать, кто из них соответствует этому определению, а кто - нет? Только на основе правильной оценки каждой группы качеств и последующей систематической работы по коррекции и развитию “отстающих” групп.

РЕЗЮМЕ
Понятие "личность" многопланово. Личность является объектом изучения многих наук, каждая из которых изучает его в своем специфическом аспекте. На вопрос, что такое личность, психологи отвечают по-разному, и в разнообразии их ответов, а отчасти и в расхождении мнений на этот счет, проявляется сложность самого феномена личности.

Личность - это конкретный человек, взятый в системе его устойчивых социально обусловленных психологических характеристики, которые проявляются в общественных связях и отношениях, определяют его нравственные поступки и имеют существенное значение для него самого и окружающих.

Наиболее наглядной и методически удобной для изучения является описание структуры личности, данное К.К. Платоновым.

Платонов выделяет в структуре личности четыре основных и две наложенных подструктуры:

1. Подструктура направленности личности.

2. Подструктура опыта.

3. Подструктура форм отражения.

4. Биологически обусловленная подструктура.

Двумя наложенными подструктурами, которые проникают в четыре основных и оказывают свое воздействие, являются подструктуры характера и способностей.

К индивидуально-психологическим свойствам личности относятся темперамент, характер, направленность и способности.

Темперамент - природные особенности поведения, типичные для данного человека и проявляющиеся в динамике, тонусе и уравновешенности реакций на жизненные воздействия. Темперамент сказывается на характере протекания эмоций и мышления, волевого действия влияет на темп и ритм речи, но от него не зависят ни интересы, ни увлечения, ни социальные установки, ни моральная воспитанность личности.

Характер - это своеобразие склада психической деятельности, проявляющееся в особенностях социального поведения личности и в первую очередь в отношениях к людям, делу, к самому себе.

Направленность личности - совокупность устойчивых мотивов, ориентирующих деятельность личности и относительно независимых от наличной ситуации. Направленность личности всегда социально обусловлена и формируется в процессе воспитания.

Способности - это свойства личности, определяющие ее пригодность к успешному решению учебных, производственных и творческих задач.

Установка - это неосознаваемое личностное состояние готовности к определенной деятельности, с помощью которой может быть осуществлена та или иная потребность. Психологи различают три типа установки на восприятие другого человека:

- позитивная установка побуждает нас переоценивать положительные качества и игнорировать слабые качества человека

- негативная установка приводит к тому, что мы воспринимаем только отрицательные качества другого человека, выражая к нему недоверчивость, подозрительность;

- адекватная установка связана с пониманием того, что у каждого человека имеются как достоинства, так и недостатки;

В качестве особого вида установки выделяют:

- явление аттракции

- конформизм

- коллективизм

- фрустрация

Наиболее популярными в психологии являются следующие методы:

1. Наблюдение

2. Беседа

3. Анализ результатов деятельности

4. Экспертный метод

5. Тестирование

6. Метод социометрии

Для оценки лиц, проработавших на предприятии достаточно продолжи - тельное время, можно использовать Стандартизованную методику состав - ления деловых характеристик (СМСДХ) руководителя, разработанную Е.С. Жариковым.

Весьма полезную информацию о человеке дает Ориентировочная анкета (ОА) В. Смейкла и М. Кучера, позволяющая определить направленность личности.

Для измерения уровня развития локуса контроля целесообразно использовать Опросник уровня субъективного контроля (УСК), адаптированный и валидизированный Е.Ф. Бажиным, Е.А. Голынкиной и А.М. Эткиндом в Ленинградском психоневрологическом институте им.В.М. Бехтерева (1984 г)

ЛИТЕРАТУРА
Бандурка А.Н, Бочарова С.П, Землянская Е.В. Психология управления. - Харьков.: ООО "Фортуна - ПРЕСС", 1998.

Бодалев А.А., Столин В.В. Общая психодиагностика.: СПб издательство "Питер", 2001.

Большаков А.С. Менеджмент: Учебное пособие. - СПб.: Издательство "Питер", 2000.

Иванова С.И. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. - М.: издательство "Альпина Бизнес Букс", 2004.

Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебное пособие. - М.: Педагогическое общество России, 2000.

Маклаков А.Г. Общая психология. - СПб издательство "Питер", 2001.

Морозов А. Деловая психология. Курс лекций. - СПб, издательство "Союз", 1999.

Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. - Ростов-на-Дону.: издательство "Феникс", 2005.

Чередниченко И.П., Тельных Н.В. Психология управления/Серия "Учебники для высшей школы". - Ростов-на-Дону: Издательство "Феникс", 2004.

Щокин Г.В. Организация и психология управления персоналом: Учебно-методическое пособие. - К.: МАУП, 2002.

Приложение 1
Стандартизованная методика составления деловых характеристик руководителя (по Е.С. Жарикову)

Инструкция:

1. Внимательно читая стандартизованные высказывания методики, соотнесите их со свойствами, способностями, умениями, особенностями, качествами характеризуемого Вами человека и интуитивно определите частоту. Оценка и подбор управленческого персонала их проявления в его работе. Результаты зафиксируйте в соответствующих графах. Например, Вы считаете, что умение отделять мнение от фактов у оцениваемого проявляется со средней частотой (С). Это означает, что в соответствующей графе бланка “Мышление руководителя” Вы должны отметить именно эту частоту (0,4; 0,5 или 0,6).

2. Выполните те же действия, что и в п.1, с той лишь разницей, что теперь в качестве оценки возьмите не частоту проявления свойств обследуемого в реальной практической работе, а его потенциальные возможности.

3. Выполните те же действия, что и в п.1, взяв в качестве объекта оценки требования работы, которую приходится (придется) выполнять обследуемому.

Примечание. Отметки трех этапов оценки должны быть сделаны разными цветами или разными знаками. Условные обозначения: Н (никогда), Р (редко), С (средне), Ч (часто), В (всегда), СБ (средний балл).

Мышление руководителя
При решении управленческих задач характеризуемый мыслит:	Частота проявлении
	Н	Р	С	Ч	В	СБ
	0,0	0,1	0,2	0,3	0,4	0,5	0,6	0,7	0,8	0,9	1,0
Проблемно (способен "в зародыше" обнаруживать трудности и определять пути их преодоления)
Системно (умеет охватывать объект со всех сторон, учитывать все факторы, влияющие на достижение поставленных целей)
Опережающе (предвидит последствия принимаемых решений)

Продолжение таблицы.

Профессионально (применяет знания в соответствии с деловой необходимостью независимо от наличия или отсутствия заданий)

Антинамично (способен использовать в интересах дела предложения, противоположные своей точке зрения)

Протокольно (умеет отличать мнения от фактов)

Безынерционно (накопленный опыт и знания не мешают ему принимать оригинальные решения при рассмотрении новых проблем)

Кибернетично (способен ставить задачи для человеко - машинных комплексов)

Оперативно (быстро реагирует на изменение производственной обстановки)

Методично (умеет последовательно, не отклоняясь от намеченной цели, осмысливать производственные ситуации)

РК= ПВ= ТР=

Умение принимать решения

Руководитель:

Частота проявлении

СБ

0,0

0,1

0,2

0,3

0,4

0,5

0,6

0,7

0,8

0,9

1,0

Для подготовки важных решений привлекает коллектив

Ответственность за реализацию ключевых решений в целом берет на себя

Право принимать решения в подразделениях и ответственность за их реализацию делегирует руководителям подразделений

Решения принимает для преодоления реальных проблем производства

Решения по крупным проблемам принимает на основе превентивного (прогнозного) анализа производственных проблем

Решения принимает быстро

Для подготовки управленческих решений использует современную технику

Решения принимает смело

При подготовке решений применяет экономико - математические методы

Принимает на себя ответственность за непринятые решения по не порученным руководством, но полезным для производства вопросам

РК= ПВ= ТР=

Компетентность руководителя
В процессе управленческой работы использует:	Частота проявлении
	Н	Р	С	Ч	В	СБ
	0,0	0,1	0,2	0,3	0,4	0,5	0,6	0,7	0,8	0,9	1,0
Знание директивных документов, связанных с развитием производства и управления

Продолжение таблицы.

Профессиональные знания

Знания в области теории управления

Знания в области социальной психологии

Знания в области научной организации труда

Знания, получаемые в результате социально - психологических обследований своего коллектива

Юридические знания

Информацию из периодической печати

Зарубежный технический опыт

Зарубежный опыт управления

РК= ПВ= ТР=

Функциональные особенности руководителя
Руководитель:	Частота проявлении
	Н	Р	С	Ч	В	СБ
	0,0	0,1	0,2	0,3	0,4	0,5	0,6	0,7	0,8	0,9	1,0
Работает по лану (умеет противостоять текучке)
Использует право на изменение структуры управляющей системы в соответствии с изменениями функций
Умеет организовывать людей на выполнение принятых решений
Отменяя какие-либо решения подчиненных, предлагает более совершенные решения
Обеспечивает высокие показатели в использовании фактического рабочего времени
Решения способен проводить в жизнь как реализацию воли коллектива

Продолжение таблицы.

Умеет обеспечить синхронность в работе всех производственных подразделений предприятия

Обеспечивает высокую эффективность процесса сменности оборудования

Оценивает результаты работы коллектива не только по выполнению плановых заданий, но и по потенциалу

Умеет менять стиль руководства в зависимости от условий

РК= ПВ= ТР=

Стимулы

Побуждения руководителя

Частота проявлении

СБ

0,0

0,1

0,2

0,3

0,4

0,5

0,6

0,7

0,8

0,9

1,0

Стимулы материального обеспечения

Стремление повысить уровень комфорта

Заинтересованность в результатах труда

Потребность в управленческой работе

Стремление к славе

Привычка выполнять определенную работу

Чувство ответственности перед людьми

Стремление к самоутверждению

Осознание своих способностей успешно осуществлять управленческую работу

Продолжение таблицы.

Стремление занять определенное место в социальной структуре общества

РК= ПВ= ТР=

Отношение руководителя к работе

Руководитель:

Частота проявлении

СБ

0,0

0,1

0,2

0,3

0,4

0,5

0,6

0,7

0,8

0,9

1,0

Настойчив (напорист) в достижении цели

Способен к разумному риску

Терпелив (готов долго и качественно выполнять однообразную трудную работу)

Инициативен (способен без внешнего побуждения выдвигать и реализовывать конструктивные решения)

Консервативен (не дает увлечь себя нереальными предложениями)

Способен к эмпатии (умеет видеть действия и их результаты глазами других людей)

Адаптивен (способен приспосабливаться к изменяющимся условиям)

Управляет собой (умеет сдерживаться в сложной эмоциональной обстановке и настраиваться на любую работу)

Надежен (внутренне настроен на выполнение обязательств)

Практически здоров

Выдержан и вежлив с людьми

РК= ПВ= ТР=

Этические характеристики

Руководитель

Частота проявлении

СБ

0,0

0,1

0,2

0,3

0,4

0,5

0,6

0,7

0,8

0,9

1,0

В конфликтной ситуации остается на принципиальных позициях

Замечания о недостатках в работе делает по мере их обнаружения

Требуя выполнение каких-либо норм и правил, стремиться строго соблюдать их сам

Самокритичен

Не пользуется сомнительными источниками информации о сотрудниках

Оценку предложений сотрудников дает независимо от личных симпатий и антипатий

Вовремя отказывается от своих неверных решений

Оценивая людей, отделяет случайное (наносное) от главного, существенного

Ни публично, ни один на один не позволяет критических замечаний в адрес человека, исправившего ошибку

Продолжение таблицы.

Бдительно относится к тем, кто его хвалит. Ищет мотивы их действий

РК= ПВ= ТР=

Приложение 2
Ориентировочная анкета (по В. Смейклу и М. Кучеру)
Инструкция:
Данная анкета рассчитана на получение ориентировочной информации о некоторых особенностях Вашего характера. Не думайте над вопросами слишком долго: первый выбор обычно бывает наиболее правильным. Время от времени контролируйте себя: правильно ли Вы записываете ответы, в те ли графы, во всех ли скобках проставлены буквы. Если обнаружена ошибка, исправьте ее, но так, чтобы исправление было четким. Если Вы хорошо поняли инструкцию, приступайте к работе.

1. Наибольшее удовлетворение я получаю от:

А - одобрения моей работы;

В - сознания того, что работа выполнена хорошо;

С - сознания того, что меня окружают друзья.

2. Если бы я играл в футбол (волейбол, баскетбол), то я хотел бы быть:

А - тренером, который разрабатывает тактику игры;

В - известным игроком;

С - выбранным капитаном команды.

3. По-моему, лучшим педагогом является тот, кто:

А - проявляет интерес к обучающимся и к каждому имеет индивидуальный подход;

В - вызывает интерес к предмету так, что обучающийся с удовольствием углубляет свои знания об этом предмете;

С - создает в коллективе обстановку, при которой никто не боится высказывать своего мнения.

4. Мне нравится, когда люди:

А - радуются выполненной работе;

В - с удовольствием работают в коллективе;

С - стремятся выполнить свою работу.

5. Я хотел бы, чтобы мои друзья:

А - были отзывчивыми и помогали людям, когда для этого представляется возможность;

В - были верны и преданы мне;

С - были умными и интересными людьми.

6. Лучшими друзьями я считаю тех:

А - с кем складываются хорошие отношения;

В - кто может многого достичь в жизни;

С - на кого всегда можно положиться.

7. Больше всего я не люблю:

А - когда у меня что-то не получается;

В - когда портятся отношения с приятелями;

С - когда меня критикуют.

8. По-моему, хуже всего, когда педагог:

А - не скрывает, что некоторые обучающиеся ему не симпатичны, насмехается и подшучивает над ними;

В - вызывает дух соперничества в коллективе;

С - недостаточно хорошо знает предмет, который преподает.

9. В детстве мне больше всего нравилось:

А - проводить время с друзьями;

В - ощущение выполненных дел;

С - когда меня за что-либо хвалили.

10. Я хотел бы быть похожим на тех, кто:

А - добивается успеха в жизни;

В - по-настоящему увлечен своим делом;

С - отличается дружелюбием и доброжелательностью.

11. В первую очередь система образования должна:

А - научить решать задачи, которые ставит жизнь;

В - развивать прежде всего индивидуальные способности обучающихся;

С - воспитывать качества, помогающие взаимодействовать с людьми.

12. Если бы у меня было много свободного времени, охотнее всего я использовал бы его:

А - для общения с друзьями;

В - для отдыха и развлечений;

С - для любимых дел и самообразования.

13. Наибольших успехов я добиваюсь тогда, когда:

А - работаю с людьми, которые мне симпатичны;

В - у меня интересная работа;

С - мои усилия хорошо вознаграждаются.

14. Я люблю, когда:

А - другие меня ценят;

В - испытываю удовлетворение от хорошо выполненной работы;

С - приятно провожу время с друзьями.

15. Если бы обо мне решили написать в газете, то мне бы хотелось, чтобы:

А - рассказали о каком-нибудь интересном деле, связанном с работой, учебой, спортом и т.д., в котором я участвовал;

В - речь шла о моей деятельности;

С - обязательно рассказали о коллективе, в котором я работаю.

16. Я делаю наибольшие успехи в обучении, если преподаватель:

А - имеет ко мне индивидуальный подход;

В - сумеет вызвать у меня интерес к предмету;

С - устраивает коллективное обсуждение изучаемых проблем.

17. Для меня нет ничего хуже, чем:

А - оскорбление личного достоинства;

В - неудача при выполнении важного дела;

С - потеря друзей.

18. Больше всего я ценю:

А - успех;

В - возможность хорошей совместной работы;

С - здравый, практичный ум и смекалку.

19. Я не люблю людей, которые:

А - считают себя хуже других;

В - часто ссорятся и конфликтуют;

С - возражают против всего нового.

20. Приятно, когда:

А - работаешь над важным для всех делом;

В - имеешь много друзей;

С - вызываешь восхищение и всем нравишься.

21. По моему мнению, руководитель прежде всего должен быть:

А - доступным для всех;

В - авторитетным;

С - требовательным.

22. В свободное время я охотно прочитал бы книги:

А - о том, как заводить друзей и поддерживать хорошие взаимоотношения с людьми;

В - о жизни знаменитых людей;

С - о последних достижениях науки и техники.

23. Если бы у меня были способности к музыке, я предпочел бы быть:

А - дирижером;

В - композитором;

С - солистом.

24. Мне бы хотелось:

А - придумать интересный конкурс;

В - победить в конкурсе;

С - организовать конкурс и руководить им.

25. Для меня важно знать:

А - что я хочу сделать;

В - как достичь цели;

С - как организовать людей для достижения цели.

26. Человек должен стремиться к тому, чтобы:

А - другие были им довольны;

В - прежде всего выполнить свою задачу;

С - его нельзя было упрекнуть за выполненную работу.

27. Лучше всего я отдыхаю в свободное время:

А - в общении с друзьями;

В - просматривая развлекательные фильмы;

С - занимаясь любимым делом.

БЛАНК ДЛЯ ОТВЕТОВ
№ п\п
Больше всего
Меньше всего
№ п\п
Больше всего
Меньше всего
1
/ /
/ /
15
/ /
/ /
2
/ /
/ /
16
/ /
/ /
3
/ /
/ /
17
/ /
/ /
4
/ /
/ /
18
/ /
/ /
5
/ /
/ /
19
/ /
/ /
6
/ /
/ /
20
/ /
/ /
7
/ /
/ /
21
/ /
/ /
8
/ /
/ /
22
/ /
/ /
9
/ /
/ /
23
/ /
/ /
10
/ /
/ /
24
/ /
/ /
11
/ /
/ /
25
/ /
/ /
12
/ /
/ /
26
/ /
/ /
13
/ /
/ /
27
/ /
/ /
14
/ /
/ /
НС= ВД= НЗ=
Обработка материала проводится следующим образом. Если указанная в ключе буква (А, В или С) занесена в графу “Больше всего”, то ей при - писывается 2 балла по данному виду направленности. Если она располо - жена под индексом “Меньше всего”, то ей дается 0 баллов. Затем сумми - руют количество “2” и записывают результат внизу бланка для ответов рядом с буквами НС, ВД или НЗ в зависимости от того, какой ключ использовать. Так же суммируют количество “0”. Если сумма “0” меньше суммы “2”, к их разности прибавляют число 27; в противном случае эту разность вычитают из числа 27. Полученный результат характеризует уровень по данному виду направленности. Общая сумма баллов по трем видам направленности должна равняться 81. В противном случае нужно искать ошибку, допущенную при расчете.
Ключ к анкете
Приложение 3
Опросник УСК (по Е.Ф. Бажину, Е.А. Голынкиной, А.М. Эткинду).
Инструкция: Данный опросник состоит из ряда пронумерованных суждений об определенных жизненных ситуациях. Внимательно прочтите каждое суждение и решите, соответствует оно Вашему мнению или нет. Если суждение соответствует Вашему мнению (т.е. Вы согласны с таким мнением), то в бланке для ответов рядом с номером, соответствующем номе - ру суждения, поставьте знак “+”, а если суждение не соответствует Вашему мнению (т.е. Вы с ним не согласны), - знак “-”. Здесь не может быть “правильных” или “неправильных”ответов. У людей различные мнения, и каждый может высказывать свое. Старайтесь отвечать искренне и точно. Отвечая, помните: не нужно тратить время на обдумывание. Давайте ответ, который первым придет Вам в голову. Конечно, суждения могут быть сформулированы не так подробно, как Вам хотелось бы. В таком случае старайтесь представить “среднюю”, наиболее частую ситуацию, которая соответствует смыслу суждения, и, исходя из этого, выбирайте ответ. Обязательно ответьте на все суждения, не пропуская ни одного.

1. Продвижение по службе больше зависит от удачного стечения обстоятельств, чем от способностей и усилий человека.

2. Большинство разводов обусловлено тем, что супруги не захотели приспосабливаться друг к другу.

3. Болезнь - дело случая; если уж суждено заболеть, то ничего не поделаешь.

4. Люди оказываются одинокими из-за того, что сами не проявляют интереса и дружелюбия к окружающим.

5. Осуществление моих желаний часто зависит от везения.

6. Бесполезно предпринимать усилия для того, чтобы завоевать симпатию других людей.

7. Внешние обстоятельства - родители и благосостояние - влияют на семейное счастье не меньше, чем отношения супругов.

8. Я часто чувствую, что мало влияю на то, что происходит со мной.

9. Как правило, руководство оказывается более эффективным, когда руководитель полностью контролирует действия подчиненных, а не полагается на их самостоятельность.

10. Мои отметки в школе часто зависели от случайных обстоятельств (например, от настроения учителей), а не от моих собственных усилий.

11. Когда я строю планы, то, в общем, верю, что смогу осуществить их.

12. То, что многим людям кажется удачей или везением, на самом деле является результатом долгих целенаправленных усилий.

13. Думаю, что правильный образ жизни может больше помочь здоровью, чем врачи и лекарства.

14. Если люди не подходят друг другу, то, как бы они ни старались наладить семейную жизнь, им все равно это не удастся.

15. То хорошее, что я делаю, обычно бывает по достоинству оценено.16. Дети вырастают такими, какими их воспитали родители.

17. Думаю, что случай или судьба не играют никакой роли в моей жизни.

18. Я стараюсь не планировать далеко вперед, потому, что многое зависит от того, как сложатся обстоятельства.

19. Мои отметки в школе больше всего зависели от моих усилий и степени подготовленности.

20. В семейных конфликтах я чаще чувствую вину за собой, чем за противоположной стороной.

21. Жизнь большинства людей зависит от стечения обстоятельств.

22. Я предпочитаю такое руководство, при котором можно самостоятельно определять, что и как делать.

23. Думаю, что мой образ жизни ни в коей мере не является причиной моих болезней.

24. Как правило, именно неудачное стечение обстоятельств мешает людям добиться успеха в своем деле.

25. В конечном итоге за плохое управление организацией ответственны сами люди, которые в ней работают.

26. Я чувствую, что ничего не могу изменить в сложившихся отношениях в семье.

27. Если я очень захочу, то смогу расположить к себе практически любого.

28. На подрастающее поколение влияет так много разных обстоятельств, что усилия родителей по его воспитанию часто оказываются бесполезными.

29. То, что со мной случается, - это дело моих рук.

30. Трудно бывает понять, почему руководители поступают именно так, а не иначе.

31. Человек, который не смог добиться успеха в своей работе, скорее всего не приложил достаточных усилий.

32. Чаще всего я могу добиться от членов семьи того, чего хочу.

33. В неприятностях и неудачах, которые были в моей жизни, чаще были виноваты другие люди, а не я.

34. Ребенка всегда можно уберечь от простуды, если за ним следить и правильно одевать.

35. В сложных обстоятельствах я предпочитаю подождать, пока проблемы решатся сами собой.

36. Успех является результатом упорной работы и мало зависит от случая или везения.

37. Я чувствую, что от меня больше, чем от кого бы то ни было, зависит счастье моей семьи.

38. Мне всегда было трудно понять, почему я нравлюсь одним людям и не нравлюсь другим.

39. Я всегда предпочитаю принимать решение и действовать самостоятельно, а не надеяться на помощь других людей или на судьбу.

40. К сожалению, заслуги человека остаются непризнанными несмотря на все его старания.

41. В семейной жизни бывают такие ситуации, которые невозможно разрешить даже при самом огромном желании.

42. Способные люди, не сумевшие реализовать свои возможности, должны винить в этом только самих себя.

43. Многие мои успехи стали возможными только благодаря помощи других людей.

44. Большинство неудач в моей жизни произошли от неумения, незнания или лени и мало зависели от везения или невезения.

БЛАНК ДЛЯ ОТВЕТОВ
№
сужения
Вариант ответа
№
сужения
Вариант ответа
№
сужения
Вариант ответа
Согласен
Несогласен
Согласен
Несогласен
Согласен
Несогласен
1
16
31
2
17
32
3
18
33
4
19
34
5
20
35
6
21
36
7
22
37
8
23
38
9
24
39
10
25
40
11
26
41
12
27
42
13
28
43
14
29
44
15
30
Испытуемый ______________________________________________
Специальность____________________________________________
Подразделение производства________________________________
Дата заполнения___________________________________________
Ключ к опроснику
Итоговые оценки
И о ___________________________
И д ___________________________
И н ___________________________
И с ___________________________
И п ___________________________
И м ___________________________
И з ___________________________

Страницы: 1, 2