Конфлікт в учнівському колектив

За завданням ведучого кожен учасник демонструє свій варіант поведінки в ситуації, яка вимагає впевненості в собі. Наприклад:

вам призначили чергування в школі поза графіком, а у вас свої плани, ви ідете до завуча і кажете...

Через зворотний зв'язок присутні отримують інформацію про апробацію форм упевненої поведінки в рольовій грі. Особливу увагу слід звертати на учасників з підвищеною тривожністю та із заниженою самооцінкою. Потрібно аналізувати рівною мірою їхню вербальну та невербальну виразність, постійно фіксувати вдалі варіанти поведінки.

На цьому етапі роботи можуть бути успішно використані елементи психодрами при програванні особистих конфліктних ситуацій, пошуків варіанту виходу із нерозв'язаних конфліктів та ін.

Приклад. Учасникам пропонується пригадати розмову, що вже відбулася і якою ви невдоволені. У вашого співрозмовника протилежна позиція, яку потрібно змінити.

Присутні дають письмову відповідь на запитання:

1. Якої мети я хотів досягти у цій розмові?

2. Що могло б змінитися у результаті розмови?

3. Якими засобами я намагався цього досягти?

4. Якої мети прагнув досягти мій співбесідник?

5. Що він прагнув змінити (як мені здається) в моїй позиції?

6. Яким чином він намагався впливати на мене?

На виконання роботи відводиться 15 хвилин. Потім кожен повідомляє, з ким має бути чи відбулася розмова і про що, але без пояснень. Найбільш цікаву для всіх ситуацію розглядають у деталях. Продовженням е рольова гра, у якій другого учасника знайомлять з відповідями на питання 4, 5, 6. Таким чином визначається його позиція при збереженні позиції першого учасника. При обговоренні варто звертати увагу на продуктивні прийоми спілкування, а також на непродуктивні способи поведінки. Ведучий фіксує прояви механізмів психологічного захисту в рольовій грі. Це може виявитись у твердженнях: «В житті я поводив би себе інакше». В крайніх випадках учасник може виражати агресію стосовно тренера, що супроводжується словами::

«Якби ви зразу про це сказали; ви не пояснили все, як слід; з ваших слів важко було зрозуміти, чого від нас вимагають» тощо.

Завершується групова робота структуруванням інформації про індивідуальну тактику поведінки в конфлікті. На окремих листочках учасники продовжують фрази: «Мені важко розв'язувати конфлікти, тому що...», «В розв'язанні конфлікту мені допомагає те, що...», «Розв'язати конфлікт означає...». Ведучому, слід чітко пояснити, що в кожного з учасників є можливість вибрати для себе найменш емоційно затратний вихід із конфлікту.

Останнє коло обговорення проходить у такій послідовності: кожен учасник має можливість звернутися до двох присутніх із запитанням: «Як ти вважаєш, що мені заважає і що допомагає в розв'язанні конфліктів?». Через зворотний зв'язок відбувається розширення образу «Я -- очима інших», що гармонізує особисте ставлення до конфліктних ситуацій та стимулює пошук конструктивних варіантів виходу із них.

Проведена робота дає змогу зробити попередні висновки:

- учителі демонструють готовність до перегляду своєї поведінки в конфліктних ситуаціях;

- будь-яка ситуація, вчинок і навіть конфлікт в педагогічній роботі може бути цінним джерелом інформації про особистість учителя;

- використання елементів активного соціально-психологічного навчання забезпечує можливість в порівняно короткий час діагностувати та переструктуровувати процесуальні сторони конфлікту;

запропонована форма роботи є ефективною в контексті підвищення психолого-педагогічної культури педагогічних працівників та гуманізації взаємин учасників педагогічного процесу.

Розділ 2. ПРОБЛЕМА ГРУПОВОЇ ЗГУРТОВАНОСТІ І ГРУПОВИЙ КОНФЛІКТ

Внутрішнє життя групи, соціальне, психологічне самопочуття об'єднаних у ній індивідів, ефективність взаємодії із навколишнім середовищем залежать від згуртованості групи, різний вияв якої по-різному впливає на її конфліктогенність.

Групова згуртованість -- утворення, розвиток і формування зв'язків у групі, які забезпечують перетворення зовні заданої структури на психологічну спільність людей, психологічний організм, який живе за своїми нормами і законами відповідно до своїх цілей і цінностей.

Одним із перших розпочав досліджувати групову згуртованість американський соціальний психолог Леон Фестінгер (1919--1987), вважаючи критерієм частоту і міцність групових зв'язків. А сам феномен згуртованості він тлумачив як суму сил, які діють на індивідів з метою утримання їх у групі. Внутрішні можливості групи, на його думку, зумовлюються її привабливістю для індивідів, їх задоволеністю членством у ній. Передумовою задоволеності вчений вважав переважання об'єктивної цінності вигод, отриманих індивідом у групі, суб'єктивною значущістю докладених зусиль.

Подальші дослідження науковці зосереджували на спонукальних властивостях групи, до яких належать:

привабливість, подібність цінностей та установок членів групи; відповідність групових цілей потребам членів групи; чіткість визначення цілей, успіх групи в їх досягненні;

особливості взаємозв'язку в групі; задоволеність груповою діяльністю; характер керівництва і прийняття рішень; соціально-психологічний клімат групи (групова атмосфера);

структурні властивості (статусно-рольові характеристики) групи; особливості розвитку комунікативних мереж; кількісні показники групи. Це засвідчує намагання розглядати згуртованість як багатофакторний феномен.

Соціометрія пов'язує згуртованість із таким рівнем розвитку міжособистісних відносин у групі, який характеризується високою кількістю виборів, заснованих на симпатії. Запропонований соціометрією «індекс групової згуртованості» обчислювали як відношення кількості взаємних позитивних виборів до загальної кількості можливих виборів.

Попри різне тлумачення згуртованості, соціометричний (Дж. Морено), когнітивний (Л. Фестінгер) підходи засновані на розумінні групи як певної системи емоційно забарвлених міжособистісних відносин. Це налаштовувало на розуміння згуртованості не як соціально-психологічного, а як індивідуально-психологічного явища, оскільки за основу бралися мотивація, емоційні переваги та ін. Дослідження засвідчили, що взаємна емоційна привабливість членів групи, тобто згуртованість як міжособистісна атракція, підвищує намагання зберегти своє членство у ній.

Однак для вичерпного пояснення причин єдності малої соціальної групи недостатньо враховувати лише індивідуально-психологічні (емоційні, мотиваційні та ін.) характеристики міжособистісних відносин.

У межах розробленої А. Петровським стратометричної концепції групової активності (теорії діяльнісного опосередкування міжособистісних відносин у групі) було запропоновано розглядати групову згуртованість крізь призму ціннісно-орієнтаційної єдності.

Ставлення кожного індивіда до цілей і цінностей групи

Міжособистісні відносини,

опосередковані цілями

і цінностями групи (ділові)

Міжособистісні відносини,

не опосередковані цілями

і цінностями групи (емоційні)

Структура малої групи з точки зору теорії діяльнісного опосередкування міжособистісних відносин у групі (за А. Петровським)

Прихильники стратометричної концепції виходять з того, що до складу структури малої групи входять три (пізніше -- чотири) основних прошарки (страти), які одночасно є і рівнями розвитку групової згуртованості. Феномен згуртованості вони розглядають як характеристику особливих зв'язків у групі, що ґрунтуються на єдності оцінок, установок і позицій групи стосовно значущих об'єктів -- осіб, завдань, ідей, подій. Тобто згуртованість охоплює опосередковані цілями і завданнями діяльності відносини у групі. Показником ціннісно-орієнтаційної єдності є, на їх погляд, частота збігу позицій індивідів щодо значущих об'єктів оцінювання, а джерелом інтенсифікації внутрігрупового спілкування, підвищення ефективності спільної діяльності -- високий ступінь ціннісно-орієнтаційної єдності.

Отже, кожна концепція підкреслює значущість згуртованості для групи і для індивідів, оскільки з посиленням її все більше осіб включається у внутрішні процеси, злагоджену діяльність, що стабілізує ситуацію у групі, забезпечує її розвиток. У цьому контексті важливими є взаємозв'язки згуртованості і ефективності, продуктивності групової діяльності, згуртованості і сумісності, згуртованості і стабільності, згуртованості і конфліктності.

* Взаємозв'язок згуртованості і ефективності, продуктивності групової діяльності. Ще представники школи групової динаміки виявили окремі характеристики ефективності групової діяльності: залежність ефективності від згуртованості групи, стилю керівництва, способу прийняття групових рішень та ін. Правда, йшлося про лабораторну малу групу, а отже про ефективність діяльності з виконання запропонованого експериментатором конкретного завдання. Більшість досліджень ефективності малої групи в реальному бутті зосереджувалося на виробничих бригадах, внаслідок чого проблему ефективності групової діяльності було зведено до продуктивності праці.

* Взаємозв'язок згуртованості і продуктивності. Дослідження не виявили лінійної залежності між ними, а опосередкований зв'язок змістом групових норм. Якщо для групи цінністю є високі результати в інструментальній сфері, то висока згуртованість сприяє росту продуктивності праці. Коли групові норми зорієнтовані на низький рівень продуктивності, то висока згуртованість відчутніше заважатиме її зростанню, ніж низька згуртованість. На взаємозв'язок цих двох складових впливає і мотивація. Позитивний він за високої мотивації, негативний -- за низької.

* Взаємозв'язок згуртованості і сумісності. Ці поняття хоч і пов'язані між собою, кожне з них розкриває різні аспекти життєдіяльності групи. Сумісність засвідчує придатність конкретного складу групи для здійснення групою її функцій, готовність членів групи до взаємодії. Згуртованість характеризує рівень інтегрованості групи, ступінь розвитку відносин у ній. За високої згуртованості всі в групі якнайповніше поділяють цілі і цінності групової діяльності. З рівнем згуртованості пов'язаний рівень групової сумісності.

Групова сумісність -- соціально-психологічний показник згуртованості групи, що виражає можливість безконфліктного спілкування і погодження дій індивідів в умовах спільної діяльності.

Згідно зі стратометричною концепцією групової активності групова сумісність реалізується на трьох рівнях:

1. Нижчий рівень. Основою його є психофізіологічна сумісність темпераментів і характерів, сенсомоторна узгодженість індивідів при виконанні спільних дій, згуртованість, яка виражається в інтенсивності комунікативних внутрігрупових зв'язків і у взаємності соціометричних виборів.

2. Більш високий рівень. Характеризується узгодженістю функціонально-рольових очікувань осіб групи стосовно того, що саме, з ким і в якій послідовності повинен робити кожен, реалізуючи суспільно-значущу і єдину для всіх піль.

3. Вищий рівень. Відтворює предметно-цільову і ціннісно-орієнтаційну єдність.

Групова сумісність пов'язана з міжособистісною сумісністю -- взаємним прийняттям партнерів по спілкуванню і спільній діяльності, заснованим на оптимальному узгодженні ціннісних орієнтацій, соціальних установок, інтересів, мотивів, потреб та інших індивідуально-психологічних характеристик індивідів. Критерієм міжособистісної сумісності є суб'єктивна задоволеність партнерів процесом та результатами взаємодії, яка супроводжується взаєморозумінням, взаємоповагою, взаємними симпатіями, впевненістю у благотворності контактів.

Групова та міжособистісна сумісність є передумовою і показником згуртованості групи, а та, в свою чергу, -- одним із процесів групової динаміки, мірою потягу індивідів один до одного та до групи загалом, характеристикою ступеня їх єдності. Згуртованість при цьому не слід ототожнювати із спрацьованістю -- узгодженим поєднанням дій членів групи у часі та просторі. Показником спрацьованості є продуктивність праці.

-- Взаємозв'язок згуртованості і стабільності групи. Ще один із значущих чинників функціонування і розвитку групи, безпосередньо пов'язаний із соціально-психологічним кліматом у ній.

Соціально-психологічний клімат групи -- якісний аспект міжособистісних відносин, що виявляється у сукупності внутрішніх (психологічних) умов, які сприяють або перешкоджають продуктивній спільній діяльності і всебічному розвитку особистості у групі.

Для позначення цього феномену іноді використовують і синонімічні поняття «психологічний клімат», «морально-психологічний клімат», «психологічна атмосфера» тощо.

До позитивних ознак соціально-психологічного клімату групи належать:

-- наявність позитивної перспективи для групи і для кожного її індивіда;

-- довіра і висока вимогливість членів групи один до одного;

-- ділова критика, вільне висловлювання власної думки;

-- відсутність тиску на підлеглих з боку керівників;

-- достатня поінформованість про цілі та завдання групи;

-- задоволеність працею й належністю до групи;

-- усвідомлення відповідальності за стан справ у групі.

Якість і продуктивність діяльності в групі залежать не тільки від її організованості, оснащеності, умов, а й від рівня групового розвитку, стану міжособистісних відносин, психологічної сумісності, згуртованості, стилю керівництва. Всі ці параметри формують морально-психологічний настрій у групі, що виявляється у взаєминах між людьми. Відомо, що саме товариська взаємодопомога, дружелюбність, взаємовиручка, позитивні емоції, простота відносин часто є основою досягнення високих результатів. За безпосередніх контактів у групі всі зв'язки між індивідами набувають емоційного забарвлення, зумовленого ціннісними орієнтаціями, моральними нормами, інтересами партнерів по взаємодії.

Засобами підтримання групової згуртованості є все, що сприяє єдності та стабільності групи. Передусім ці засоби забезпечують індивідуальні вигоди і результати, необхідні для задоволення особистих інтересів та інтересів групи. Водночас вони сприяють зменшенню непомірних індивідуальних витрат під час досягнення спільної мети, підтримують у кожного з групи очікування додаткових переваг від перебування в ній.

Досягнення групової згуртованості зумовлюють такі чинники:

-- рівень емоційної привабливості, взаємної симпатії в міжособистісних стосунках. Чим більше індивідів подобається один одному, тим вищою є згуртованість групи;

-- ступінь привабливості групи для індивідів, особливості групових цілей. Чим більше людей задоволених своїм перебуванням у групі, тим вища її згуртованість;

-- спосіб взаємодії в групі і провідний соціальний мотив, тобто мотиваційна сфера згуртованості осіб групи. Йдеться про домінуючий у групі спосіб взаємодії;

-- особливості та характеристики, які засвідчують подібність індивідів між собою. Найголовнішим аспектом Щодо цього є ціннісний (близькість поглядів, ціннісних орієнтацій членів групи);

-- спосіб прийняття рішення, стиль керівництва у групі. Колегіальний стиль керівництва, який відкриває простір для участі індивідів у розв'язанні проблем, виробленні групового рішення, є найефективнішим. Хоч за певних обставин ефективними можуть бути й інші стилі керівництва;

-- статево-вікова структура групи. Згуртованість, здоровий соціально-психологічний клімат властиві неоднорідним за статево-віковими параметрами групам;

-- автономність, відносна ізольованість групи. Оскільки абсолютна ізольованість негативно впливає на згуртованість групи, а звуження кола спілкування вичерпує його цінність, то для поліпшення психологічного клімату доцільно виходити за межі групових стосунків, налагоджувати контакти з іншими спільнотами.

Стабільність і згуртованість групи залежить від того, наскільки індивід має змогу самоствердитися, самовизначитися, знайти в ній емоційний захист. Отже, згуртованість групи є й індивідуальною цінністю, оскільки посилює задоволеність групою, стабілізує самооцінки, міжособистісні контакти, знижує тривожність індивідів. Вона не обов'язково передбачає постійність складу групи та одностайність при розв'язанні групових проблем. Головне, щоб згуртованість гарантувала ефективне функціонування групи при різноманітних думках і бажанні розв'язати завдання.

-- Взаємозв'язок згуртованості і конфліктності. В будь-якій групі конфлікти є невід'ємним аспектом буття. Їх класифікують за різними ознаками. За кількістю конфліктуючих сторін (учасників конфлікту) виокремлюють:

конфлікти між особистістю і групою, внутрігрупові і міжгрупові конфлікти.

Конфлікти між особистістю і групою. Виявляються як суперечність між очікуваннями або вимогами окремої особистості й сформованими в групі нормами, цінностями, особливостями поведінки, способами виконання поставлених цілей, завдань.

Внутрігрупові конфлікти. Проявляються як порушення (дисгармонія) міжособистісних відносин у групі, руйнація рівноваги між структурами групи (комунікативною, статусною, рольовою, владною). Такий конфлікт є деструктивним процесом, зберігаючи в собі сильне позитивне навантаження, оскільки може генерувати нові групові структури, створювати нові міжособистісні відносини, сприяти розвитку групи та ін. Внутрігрупові конфлікти зароджуються або як діадний міжособистісний конфлікт, що переростає діадні межі, втягуючи всіх членів групи, створюючи нестерпну психологічну атмосферу, або як не-збігання принаймні двох точок зору стосовно певної проблеми. Якщо проблема має ділову основу, то другий шлях позитивно характеризує конфлікт, оскільки він каталізує пошук нових ідей та рішень.

Міжгрупові конфлікти. Виникають усередині формальних груп спільності (наприклад, між адміністрацією і профспілками), усередині неформальних груп, а також між формальними і неформальними групами.

Усі ці типи конфліктів можуть бути:

-- управлінськими, економічними, творчими, педагогічними, сімейними. Їх основою є проблемно-діяльнісна ознака;

-- соціально-психологічними. Спричинені порушеннями в системі взаємин;

-- емоційними. Виникають через емоційні стани;

-- змістовими чи проблемними;

-- довготривалими, швидкоплинними та ін.

Всередині групи конфлікти можуть виникати між стабільно існуючими мікрогрупами, взаємини між якими впливають на загальний психологічний клімат, продуктивність діяльності групи. Між мікрогрупами можуть існувати одиничні позитивні зв'язки. Часто мікрогрупи середнього і низького статусу орієнтуються у своїх діях на високостатусні. Тоді джерелом конфлікту може бути одна чи кілька осіб, у яких виникають конфліктні відносини з представниками інших мікрогруп. Можливі й нормативні групові конфлікти, пов'язані з феноменом групового тиску більшості на меншість (меншість не погоджується приймати норми і цінності більшості). Найчастіше внутрігрупові конфлікти спалахують між лідерами мікрогруп, або між неформальним лідером і керівником групи.

Групові конфлікти можуть виникати через непорозуміння стосовно знань, умінь, здібностей, особистісних якостей індивідів; емоційних, психічних та інших станів;

мотивів, потреб, ціннісних орієнтацій; поглядів, переконань; очікувань, позицій; цілей, засобів, методів діяльності; технологічних, економічних та інших процесів; оцінок і самооцінок. Частоту їх зумовлює загальний рівень напруженості у групі.

Групові конфлікти можуть виконувати як позитивні, так і негативні функції, тобто бути конструктивними, сприяти згуртованості групи або деструктивними, спрямованими на розмежування членів групи, руйнацію зв'язків (табл.15).

Психологічне вивчення групових конфліктів відбувається у координатах мотиваційного, когнітивного, діяльнісного, організаційного підходів.

* Мотиваційний підхід. Згідно з ним конфлікт є формою конфронтації, яка передбачає протиборство несумісних індивідуальних намірів, цілей, мотивів, інтересів, котрі відповідно скеровують поведінку сторін, що конфліктуюють. Сутність конфронтації розглядається при цьому як емоційна ворожість і як конкурентна боротьба, зумовлена прагненням досягти взаємовиключних цілей (у такій боротьбі сторони завдають одна одній шкоди). Представники цього підходу стверджують, що розв'язувати

Основні позитивні і негативні функції конфліктів у групі

Позитивні функції

Негативні функції

-- Розвивальна (вважається, що конфлікт є джерелом розвитку, спонукує до змін, відкриває дорогу інноваціям та ін.); -- регулятивна (можливість розрядити ситуацію, оздоровити взаємини, наблизити партнерів у процесі розв'язання проблеми, вдосконалити і стабілізувати систему відносин та ін.); -- інформаційно-пізнавальна (під час конфлікту люди можуть краще пізнати інших та себе, стимулювати рефлексію і процеси розуміння); -- структурування і згуртування (відбувається процес групування однодумців, структурування соціальних груп); -- стимулююча (понижуючи «синдром покірності», конфлікт стимулює активність партнерів по взаємодії, особистісний розвиток та розвиток групи загалом); -- діагностична (щоб прояснити обстановку і зрозуміти стан справ, іноді корисно навіть спровокувати конфлікт; у критичних ситуаціях конфлікт може виявити невідомі достоїнства і недоліки людей); -- психотерапевтична (конфлікт знімає напруження, дискомфорт та ін.)

-- Погіршення психологічного клімату в групі (руйнація міжособистісних відносин); -- зниження привабливості праці, що призводить до зниження її продуктивності; -- неадекватність у сприйманні проблеми і учасників конфлікту; -- послаблення співпраці і партнерства між сторонами як під час конфлікту, так і після нього; -- руйнація форм самореалізації, окремих норм поведінки; -- виникнення неадекватних психологічних захистів; -- зростання конфронтаційних проявів у відносинах, спрямованих більшою мірою на перемогу, а не на розв'язання проблеми для обох сторін, пошук альтернативи; -- моральні та матеріальні збитки конфлікти можливо конструктивним і деструктивним шляхами. На їх погляд, конструктивна функція конфліктів полягає у попередженні «застою» індивідуальної, групової життєдіяльності, стимулюванні розвитку групи, усуненні джерела непорозумінь.

Чим у тіснішому контакті перебуває група, тим інтенсивніше розгортається конфлікт, оскільки висока частота взаємодії у групі сприяє інтенсифікації емоційних виявів індивідів. За таких обставин ворожість сприйматиметься як особлива небезпека. Тому у згуртованій групі конфлікт є особливо інтенсивним. Суттєво впливають на конструктивні чи деструктивні особливості конфлікту у внутрігрупових відносинах конфлікти з іншими групами. Адже зайняті безперервною зовнішньою боротьбою групи претендують на абсолютне залучення до неї всіх індивідів, тому вони орієнтовані на приглушення внутрішнього конфлікту. Виникнення внутрішнього конфлікту послаблює зовнішні позиції групи.

* Когнітивний підхід. Досліджує конфлікт в аспекті впливу сутнісного, суб'єктивного світу індивіда на його поведінку. Представники його головним вважають когні-тивний конфлікт, виникнення і розвиток якого зумовлені структурою завдання, змістовими структурами протилежних сторін, узгодженістю використовуваних ними стратегій.

* Діяльнісний підхід. Зорієнтований на аналізі ефективності спільної діяльності людей і розвитку групи як головних чинників виникнення та перебігу внутрігрупового конфлікту. З'ясовуючи природу, сутність, особливості перебігу конфлікту, представники цього підходу концентруються на конфліктній ситуації, (об'єктивна несумісність індивідуальних цілей і потреб учасників конфлікту) і конфліктній поведінці (система емоційно забарвлених дій учасників конфлікту, що утруднюють досягнення цілей сторонами, що конфліктують).

* Організаційний підхід. Застосовується до конфліктів У сфері управлінських відносин, які відображають суперництво сторін у вертикальному і горизонтальному зрізах:

на рівні «керівник -- підлеглий» і «керівник -- інші керівники». Заслугою вчених, котрі надають перевагу цьому підходу, є обґрунтування шляхів розв'язання конфлікту, яке можливе на соціальному, міжособистісному, особис-тісно-психологічному рівнях:

-- соціальний рівень розв'язання конфлікту. Зосереджується на використанні організаційних способів: зміна структури групи, впорядкування системи стимулювання праці, поліпшення умов праці тощо;

-- міжособистісний рівень розв'язання конфлікту. Вимагає вникнення у психологічну сутність суперечностей між конфліктуючими сторонами, не надаючи переваги жодній із них;

-- особистісно-психологічний рівень розв'язання конфлікту. Полягає у з'ясуванні як об'єктивних причин виникнення конфлікту, так і мотивів поведінки сторін (потреб та інтересів індивідів).

Виникненню і розвитку організаційних конфліктів у сфері управління запобігають правильний добір і розстановка кадрів з урахуванням їх професійних і психологічних якостей; авторитет керівника, належна організація діяльності; позитивні традиції в організації; об'єктивне оцінення та диференційоване стимулювання праці співробітників; соціально-професійне й соціально-психологічне навчання; зміцнення неформальних відносин; стабільний склад колективу та ін.

Більшість діслідників вважає, що конфлікти не лише бажані, а й необхідні у житті групи, адже вони сприяють вияву альтернативних суджень, впровадженню новітніх технологій, поширенню нової інформації та ін. Внутрігрупові конфлікти можуть мати такі наслідки:

-- зміни мікроструктур групи (зміна складу і чисельності неформальних груп);

-- формування нових лідерів і зниження впливу попередніх;

-- звільнення групи від небажаних індивідів;

-- пошук і «встановлення» зовнішнього ворога (часто -- з метою згуртування групи);

-- значні організаційні зміни в групі (корективи планів діяльності, розроблення нових засобів досягнення цілей та ін.);

-- психологічні зміни, формулювання нових цілей, цінностей, мотивів;

-- заміна керівника групи;

-- припинення існування групи.

Конкретні способи й методи подолання внутрігрупових конфліктів залежать від об'єктивної ситуації, психічного стану сторін, що конфліктують (під час конфлікту характеризуються негативними психічними станами -- високою психічною напруженістю, стресом, фрустрацією, високим рівнем тривожності, очікуванням можливих невдач, що позначається на формуванні мотивів, механізмах порівняння тощо).

Висновки

Гуманістичний підхід до розв'язування конфліктних ситуацій можливий при глибокому розумінні суті конфліктів, їхніх причин, стадії протікання, типів та функцій. Важливим у цьому плані є також вивчення особистих якостей учителя, що значною мірою визначають стиль професійно-педагогічного спілкування та переважаючий спосіб реагування в конфліктній ситуації.

Для вчителя важливо вміти знайти вихід із конфліктної ситуації, який би не вів до приниження жодної сторони, а навпаки, спрямовував би суб'єктів конфлікту на власну оцінку своїх дій і вчинків. Такий спосіб організації розв'язання педагогічного конфлікту, побудованого на врахуванні індивідуальних особливостей кожного, особливо учня, менш захищеного у зіткненні із вчителем, можна розглядати в контексті гуманістичного підходу.

Дослівний переклад з латинської мови слова «конфлікт» означає зіткнення. Незважаючи на велику кількість досліджень у філософії, соціології, психології, етиці досі немає загальноприйнятого визначення поняття «конфлікту». Так, біхевіористи розуміють конфлікт як зіткнення з приводу альтернативних можливостей реагування. Представники психодинамічних концепцій під конфліктом розуміють одночасну актуалізацію різних мотивів.

Представники когнітивної психології конфлікт розуміють як зіткнення феноменів свідомості (ідей, цілей, цінностей). І все-таки в усіх наявних підходах є спільна позиція. Це уявлення про структуру конфлікту: причини, динаміку (процесуальна сторона конфлікту), класифікацію, основні функції.

Підвалини більшості конфліктів закладаються ще в дитинстві. Тягар пережитих психологічних травм з віком може або загострюватись, або ж послаблюватись, в залежності від обставин життя.

У зв'язку з цим становить інтерес образ конфлікту, тобто уявлення учасників про мотиви, цілі, цінності як свої власні, так і опонента. Часто в перекрученні цих уявлень, приписуванні смислів, втраті інформації, нездатності адекватно оцінювати ситуацію та себе в ній і криється причина багатьох конфліктів.

Учасники конфлікту на основі створеного образу вдаються до певних дій. При цьому виникають уявлення про можливі варіанти розв'язання конфлікту. Рівень усвідомлення цих варіантів визначає міру корекції поведінки в конфлікті. Не поодинокі випадки, коли можливість виходу із конфлікту частково або й зовсім не усвідомлюється. Тоді і говорять про так званий нерозв'язний конфлікт. Це і становить окремий напрям психокорекційної роботи з учасниками конфліктів.

Процесуальна сторона конфлікту, його динаміка є зміною декількох послідовних стадій: від стадії потенційного зародження конфлікту до його розв'язання. Стадія потенційного конфлікту - це ситуація, коли виникає об'єктивна передумова конфлікту, але вона до певного часу не усвідомлюється учасниками. Для них конфлікт як такий ще не існує. Досить важливою є стадія усвідомлення учасниками конфліктної ситуації. При цьому можливі різні варіанти співвідношення між реальними обставинами та уявним баченням. Наприклад, в дійсності існує об'єктивна ситуація, при цьому учасники достатньо адекватно оцінюють її причину, себе і партнера. Це адекватно оцінений конфлікт. Вихід із такого конфлікту, як правило, знаходять швидко і без особливих емоційних утрат.

Неадекватно оцінений конфлікт, - це такий, при якому існує об'єктивна конфліктна ситуація, учасники усвідомлюють її як реальність, але є суттєві відхилення від дійсності. Чим сильніші перекручення у сприйманні ситуації, тим більше емоційних затрат потребує розв'язання такого конфлікту.

Стадія конфліктної поведінки, власне конфлікт, або криза, - це така форма конфліктної ситуації, при якій способи поведінки, що використовувались раніше, стають неприйнятними, з їхньою допомогою потреби конфліктуючих сторін не задовольняються. Конфліктна поведінка має дві сторони: по-перше, вона породжує тенденцію до розширення конфлікту, до його дестабілізації, загострення емоційного стану. Друга сторона - це корекція образів конфліктної ситуації, що досягається за допомогою зворотного зв'язку і сприяє більш адекватному пошуку способів розв'язання конфлікту.

Наступна стадія - це розв'язання конфлікту, тобто перетворення конфліктної ситуації. Цього можна досягти через усунення причини конфлікту або через зміну образів конфлікту. В психологічному плані друга позиція більш значуща, оскільки вона призводить до переструктурування цінностей, установок, стереотипів. При такому підході розкриваються широкі можливості для самовдосконалення. Тому післяконфліктний період - це часто процес переосмислення набутого досвіду, утвердження обраної позиції, переживання радості і вдоволення від досягнутого результату. Слід відмітити, що існує цілий ряд конфліктів, котрі можуть сприяти успішному спілкуванню, а отже, виконувати позитивну функцію в соціальних контактах. Функції конфлікту поділяють на конструктивні і деструктивні. До конструктивних відносять той факт, що конфлікт є могутнім стимулом розвитку (особистості, групи), оскільки при інтегративному розв'язанні конфлікту виникають моменти інновацій, тобто ситуації, при яких обидві сторони в результаті конфлікту дізнаються про щось таке, чого раніше і не осмислювали. "Шлях до істини починається з нерозуміння" - говорили древні. Вагомою є пізнавальна роль конфлікту, його спонукання до самопізнання.

До деструктивних сторін конфлікту відносять психологічний дискомфорт, напруження, емоційні розлади, які супроводжують його. Крім цього, деструктивними можуть бути наслідки, зокрема, порушення комунікації, зниження згуртованості групи та інше.

Список літератури

Абрамова Г. С. Практикум по психологическому консультированию. М.;1995.

Джинни Г. С. Конфликты. Пути их преодоления. -- К.; 1991.

Журавлев В. И. Основы педагогической конфликтологии.--М.; 1995.

Калошина Т. Ю. Тренинг рефлексивной регуляции поведения в конфликтных ситуациях // Материалы научно-практического семинара «Рефлексивная психология и педагогика на рынке услуг». -- Винница; 1991. С. 46 - 63.

Орбан-Лембрик Л. Соціальна психологія. - К., -2003 - с. 446

Прихожан А. М. Психологический справочник, или Как обрести уверенность в себе: Книга для учащихся. -- М.; 1994.

Рыбакова М. М. Конфликт и взаимодействие в педагогическом процессе.--М.; 1991.

Федорчук В. М., Федорчук В. І. Гуманістичний підхід до розв'язання педагогічних конфліктів // Конфлікти в суспільстві: діагностика і профілактика. Тези Третьої Міжнародної науково-практичної конференції. -- К.; 1995. -- С. 264 - 266.

Цигульська Т. Ф. Про типологію конфліктів // Конфлікти в суспільстві: діагностика і профілактика. Тези Третьої Міжнародної науково-практичної конференції. -- К.; 1995. -- С. 281--282.

Шостром 3. Анти-Карнеги, или человек-манипулятор. -- М.; 1992.

Штифурак В. С. Психологія безпеки життєдіяльності особистості. - Вінниця, - 2001.

Яценко Т. С. Активная социально-психологическая подготовка учителя к общению с учащимися. -- К.; 1993.

Додаток 1

Методика «Q-сортування: діагностика основних тенденцій поведінки у реальній групі»

(автор -- В. Сгефансон}

Інструкція

Необхідно дати відповідь «так», якщо ви згодні із твердженням, відповідь «ні», якщо ви з твердженням не згодні.

Текст опитувальника

1. Я критично налаштований на товаришів.

2. У мене виникає тривога, коли у групі починається конфлікт.

3. Я схильний дотримуватися порад лідера.

4. Я не схильний вступати у надто близькі стосунки з товаришами.

5. Мені подобається, коли у групі дружня атмосфера.

6. Я схильний суперечити лідеру.

7. Я симпатизую лише одному-двом членам групи.

8. Я уникаю зустрічей і зборів у групі.

9. Мені подобається похвала лідера.

10. Я незалежний у судженнях і манері поведінки.

11. Я готовий стати на чийсь бік у суперечці.

12. Я схильний керувати товаришами.

13. Мене радує спілкування з моїми нечисленними друзями.

14. Я зовні спокійний, наштовхуючись на ворожість з боку членів групи.

15. Я схильний підтримувати настрій і думку своєї групи.

16. Я не надаю уваги особистісним якостям членів групи.

17. Я схильний протиставляти свою ціль цілям групи, відволікати групу від досягнення поставлених нею завдань.

18. Мені подобається протиставляти себе лідеру.

19. Я хотів би зблизитися з окремими членами групи.

20. Я схильний залишатися нейтральним у суперечці.

21. Мені подобається, коли лідер активно керує групою.

22. Я надаю перевагу холоднокровному обговоренню проблеми.

23. Я недостатньо стриманий у вияві почуттів.

24. Я намагаюся згуртувати навколо себе однодумців.

25. Я не задоволений надто формальними стосунками у групі.

26. Коли мене звинувачують, я гублюся і мовчу.

27. Я схильний погоджуватися зі способом життя групи.

28. Я прив'язаний до групи більше, ніж до окремих її членів.

29. Я схильний загострювати і затягувати суперечку.

30. Я намагаюся бути в центрі уваги.

31. Мені хотілося б бути членом меншої групи.

32. Я схильний до компромісів.

33. Я відчуваю внутрішню стурбованість, коли лідер діє інакше, ніж очікувалося.

34. Я хворобливо ставлюся до зауважень товаришів.

35. Я можу бути хитрим та улесливим.

36. Я схильний взяти на себе керівництво групою.

37. Я відвертий у групі.

38. Під час розбіжностей у групі в Мене виникає занепокоєння (стурбованість).

39. Я не проти, щоб при плануванні роботи відповідальність узяв на себе лідер.

40. Я не схильний відповідати на вияв дружелюбності.

41. Я часто ображаюся на товаришів.

42. Я намагаюся налаштувати інших проти лідера.

43. Я легко заводжу знайомства поза групою.

44. Я намагаюся уникати втягнення у суперечку.

45. Я легко погоджуюся з пропозиціями інших членів групи.

46. Я чиню опір утворенню в нашому колективі угруповань.

47. Коли я роздратований, стаю глумливим та іронічним.

48. У мене виникає ворожість (неприязнь) до тих, хто намагається висунутися.

49. Я надаю перевагу меншій, але інтимнішій групі.

50. Я намагаюся не демонструвати свої інтимні почуття.

51. За розбіжностей у групі стаю на бік лідера.

52. Я ініціативний при встановленні контактів у спілкуванні.

53. Я намагаюся не критикувати товаришів.

54. Я схильний звертатися до лідера частіше, ніж до інших.

55. Мені не подобається, що стосунки у групі надто фамільярні.

56. Я полюбляю суперечності.

57. Я намагаюся підвищувати свій соціальний статус у групі.

58. Я схильний втручатися у спілкування товаришів і порушувати його.

59. Я запальний, схильний до сварок.

60. Я схильний висловлювати незадоволення лідером.

Оброблення результатів

По 1 балу слід виставляти за відповідь «так» і за відповідь «ні» по кожній із поєднаних пар тенденцій. Оскільки заперечення однієї тенденції є визнанням полярної, то кількість балів за відповіді «так» по одній шкалі і відповіді «ні» по шкалі протилежної тенденції додаються.

Ключ до діагностики

До шкал поєднаних тенденцій належать такі позиції опитувальника:

1. Залежність -- 3. 9. 15. 21. 27. 33. 39. 45. 51. 54.

2. Незалежність -- 6. 12. 18. 24. 30. 36. 42. 48. 57. 60.

3. Комунікабельність -- 5. 7.13.19. 25. 31. 37. 43. 49. 52.

4. Некомунікабельність -- 4. 10. 16. 22. 28. 34. 40. 46. 55.58.

5. Прийняття «боротьби» -- 1. 11.17. 23. 29. 35. 41. 47. 56. 59.

6. Уникання «боротьби» -- 2. 8. 14. 20. 26. 32. 38. 44. 50.53.