Історія людства з давніх-давен до теперішнього часу показала, що конфлікти не минущі, існували завжди і будуть існувати до тих пір поки існує взаємодія людей між собою. Дослідженню конфліктів в становленні та розвитку суспільства, колективу присвячено велика кількість робіт вчених різних напрямків: філософів, соціологів, управлінців.

Актуальність нашого дослідження полягає втому, що конфлікти в житті окремих людей, колективів, суспільства в цілому відіграють значну роль. Особливе значення має дослідження конфліктів у системі вчитель-учень. Саме у школі відбувається становлення дитини як особистості і конфлікти значно впливають на це. Для зниження негативних наслідків конфлікту необхідно вміти правильно виявляти їх причини, керувати протіканням і розв'язанням, знижувати рівень конфліктного протистояння.

Конфлікти визначаються природою людини, специфікою діяльності колективу. В колективах немає можливості та необхідності усувати конфлікти повністю, однак доцільно знижати рівень конфліктного протистояння членів колективу шляхом побудови грамотної системи управління та профілактики конфлікту.

Колектив є головною діючою силою конфлікту і в зв'язку з цим виникає ряд питань: наскільки конфліктні члени колективу? чи вміють члени колективу стримувати агресію? як конфлікт вплине на колектив? як конфлікт проявляється в колективі? та інші.

В рамках соціальної психології висловлюються різні точки зору щодо конфліктів. Розробляється відома в науці концепція гармонійного, безконфліктного розвитку групи, колективу. Їй протистоїть теорія природно-конфліктних відносин, як умов прогресу колективу, групи, спільноти людей.

Соціальна психологія зосереджує свою увагу на двох питаннях: з одного боку, на аналізі вторинних соціально-психологічних аспектах в кожному конфлікті, з іншого -- на виокремленні окремого класу конфліктів, що породжуються специфічними соціально-психологічними факторами.

Таким чином, стає очевидним, що дослідження конфлікту, його функцій, особливостей їх реалізації в колективі дуже важливо. Знання про феномен конфлікту дозволяє мінімізувати негатив, який несе з собою конфлікт, правильно організувати діяльність колективу в конфлікті і т. д.

Ціль дослідження: дослідити конфлікти в системі "вчитель-учень", та знайти шляхи подолання конфліктів.

Об'єктом нашого дослідження є сам конфлікт у всіх його проявах.

Предмет дослідження: особливості конфлікту в системі "вчитель-учень".

Гіпотеза:

1. Більшість конфліктів в системі "вчитель-учень" пов'язані з успішністю учнів та їх поведінкою.

2. Різний рівень конфліктності між юнаками та дівчатами.

Задачі дослідження:

1) Аналіз першоджерел та літератури з теми.

2) Пошук способів розв'язання конфліктів.

Практична значущість: результати дослідження конфлікту та шляхів його подолання в системі "вчитель-учень" є дуже цінними для вчителів та й взагалі звичайних людей. Знання шляхів розв'язання конфлікту або зменшення негативних наслідків конфліктів дуже важливе в навчально-виховному процесі.

Розділ І. Поняття конфлікту

1.1 Історія конфліктології

Традиції накопичення конфліктологічних ідей мають багатовікову історію. Перші цілісні концепції конфлікту з'явилися на рубежі IX-XX століть, проте, і в попередні сторіччя кращі уми людства пропонували своє бачення природи цього феномену, шляхів запобігання і вирішення конфліктів. Ідеї згоди і конфлікту, миру і насильства завжди були одними з центральних в різних релігійних течіях. Тема боротьби добра зі злом представлена в значному числі творів культури і мистецтва. Буденне створення також є джерелом конфліктологічних ідей, віддзеркаленням відношення людей до конфліктів різного рівня.

З'явившись з першими людськими співтовариствами, конфлікти були повсякденними явищами і тривалий час не були об'єктом наукового дослідження, хоча окремі геніальні думки про них є в найстародавніших джерелах, що дійшли до нас. З часом мінялися умови життя, видозмінювалися і конфлікти. Іншими ставали їх фізичні, економічні і соціальні наслідки. Не залишалося незмінним і відношення до них суспільної думки.

Антична епоха залишила нам детальний опис воєн і перші оцінки конфліктів подібного роду. В середні віки і Новий час були зроблені спроби осмислити суть цього явища. Ціла плеяда мислителів-гуманістів висловлювала свої уявлення про конфлікти, згубності їх ролі в розвитку людства, про усунення воєн з життя суспільства і установленні вічного миру.

Перші дослідження даної проблеми, що дійшли до нас, відносяться до VII-VI століть до н.е. Китайські мислителі того часу писали, що джерело розвитку всього того, що існує -- у взаєминах, властивих матерії позитивних (янь) і негативних (інь) сторін, що знаходяться в постійному протиборстві і приводять до конфронтації їх носіїв.

До цього періоду відносяться перші узагальнення, що стосуються ролі такого соціального конфлікту, як війна. Геракліт вважав війну батьком і царем всього сущого, а Платон (близько 428-348 рр. до н.е.) розглядав її як найбільше зло. На його думку, колись існувало "золоте століття", коли "люди любили один одного і відносилися один до одного доброзичливо". Проте, в "ідеальній державі" Платона є воїни, готові виступити в похід у будь-який час.

Геракліту суперечив і Геродот (близько 490-425 рр. до н.е.). Він стверджував, що "ніхто настільки не безрозсудний, щоб віддати перевагу війні миру. Адже під час війни батьки ховають дітей, в час же миру - діти батьків". Філосов-матеріаліст Эпікур (341-270 рр. до н.е.) також вважав, що негативні наслідки зіткнень змусять колись людей жити в умовах світу.

Одну з перших спроб в середні віки систематичного аналізу соціальних конфліктів зробив Флорентійський теоретик і державний діяч Ніколо Макіавеллі (1469-1527 рр.). Цінність його концепції полягає у відході від тих, що панували тоді божественних поглядів на джерела суспільного розвитку. Великий теоретик середньовіччя вважав конфлікт універсальним неперервним станом суспільства, зважаючи на корисливу природу людини, прагнення різних груп постійному і необмеженому збагаченню. Н.Макіавеллі одним з джерел конфлікту вважав знать, що зосереджує в своїх руках всю повноту державної влади. Він негативно відносився до дворянства. Проте, Макіавеллі бачив в конфліктах не тільки руйнівну, але і творчу функцію, яка полягала в тому, що для того, щоб зменшити негативну роль конфлікту, потрібно правильно впливати на нього. Виконувати цю місію покликана держава, вважав мислитель.

Эраз Роттердамський (1469-1536 рр.) вважав, що "війна солодка для тих, хто її не знає" і вказував на наявність власної логіки розпочатого конфлікту, який розростається, подібно до ланцюгової реакції, залучаючи до орбіти свого впливу все нові верстви населення і країни.

Томас Гоббс (1599-1679 рр.) обґрунтував в "Левіафані" концепцію "війни проти всіх" як природного стану. Він вважав головною причиною конфлікту прагнення до рівності, яка приводить до виникнення у людей однакових надій, бажання оволодіти тими ж об'єктами, необхідними для самозбереження або отримання задоволення, а це перетворює людей на ворогів, породжує суперництво, недовір'я і честолюбство.

Вперше конфлікт як багаторівневе соціальне явище був вивчений в роботі Адама Сміта (1723-1790 рр.) "Дослідження про природу і причини багатства народу". На його думку, в основі конфлікту лежить ділення суспільства на класи (капіталісти, землевласники, наймані робочі) і економічне суперництво. Протиборство між класами Сміт розглядав як джерело поступального розвитку суспільства, а внаслідок цього соціальний конфлікт, як визначене благо людства.

Проблема боротьби за існування займала центральне місце у вченні англійського біолога Чарльза Дарвіна (1809-1902 рр.) зміст його теорії біологічної еволюції викладений в книзі "походження видів шляхом природного відбору, або збереження сприяючих порід в боротьбі за життя", виданій в 1859г. Головна ідея цієї роботи сформульована в самій назві -- розвиток живої природи здійснюється в умовах постійної боротьби за виживання, що і складає природний механізм відбору найбільш пристосованих видів. Надалі погляди Ч.Дарвіна одержали розвиток в деяких соціологічних і психологічних теоріях конфлікту.

Таким чином, з давніх часів до наших днів стикаються між собою дві точки зору на проблему конфлікту.

Перша точка зору сходить до старогрецької філософії (Аристотель і Платон): конфлікт -- протиборство, зло, відносини між людьми повинні бути безконфліктними. Право і справедливість закладені у всіх людях від природи.

Інша точка зору належить Томасу Гоббсу, який вважає, що суспільство -- це "війна всіх проти всіх". Він вважає, що "природа створила людей рівними відносно фізичних і розумових здібностей". Але ця рівність людей від природи сама по собі не є благо.

У наш час погляд на конфлікти мало змінився. Потрібно тільки відзначити, що ця проблема зараз, хоч і виділена в самостійну науку (конфліктологію), все ж таки залишається у відомстві соціології, науці про суспільство, а також примикає до галузі психологічного знання. У сучасному житті конфлікти визначаються як нормальне явище суспільного життя; виявлення і розвиток конфлікту в цілому -- завдання багатьох наук. Стає очевидним, що суспільство, окремі громадяни добиватимуться ефективніших результатів в своїх діях, якщо не стануть закривати очі на конфлікти і конфліктні ситуації, а послідують певним правилам, направленим на урегулювання конфліктів і захист від них.

1.2 Сучасне поняття "конфлікт". Типологія конфліктів

Конфлікти - одне з найважливіших явищ сучасного соціального і політичного життя. Життя людини в суспільстві складне і повне суперечностей, які часто приводять до зіткнення інтересів як окремих людей, так великих і малих соціальних груп.

Існують різні точки зору у визначенні поняття конфлікт і його класифікації.

Конфлікт (від лат. "conflictus" - зіткнення) -- є форма вираження протиріччя. В теорії конфліктів прийнято описувати конфлікт як боротьбу з метою нейтралізації суперника, заподіяння йому шкоди, як психічна напруга та антагоністична ворожість, як досягнення своїх цілей за рахунок придушення їм протилежних. [3]

Конфлікт -- зіткнення протилежних інтересів, думок, поглядів; серйозні розбіжності; гостра суперечка. || Ускладнення в міжнародних відносинах, що може призвести до збройної сутички. || Суперечність, сутичка, покладена в основу сюжету художнього твору.[8]

Психічний конфлікт -- внутрішні суперечності в психіці особи, суперечливі тенденції, настанови і емоції. Ситуаційний конфлікт -- суперечності між особою і зовнішніми обставинами або оточуючими людьми. [8]

У вітчизняній психології розроблена понятійна схема опису конфлікту. Схема, яка була запропонована Л.А. Петровською, містить чотири категоріальні групи: структура конфлікту, його динаміка, функції і типологія. А.Я. Анцуповим і А.І. Шипіловим виділяються: суть конфлікту його генезис, еволюція конфлікту, класифікація, структура, динаміка, функції, інформація в конфлікті, попередження, вирішення конфлікту, методи діагностики і дослідження конфлікту. [1].

А.А. Єршов визначає конфлікт як "дію протилежних, несумісних в даній ситуації мотивів, інтересів, типів поведінки".

Н.В. Грішина розглядає конфлікт як "усвідомлену перешкоду в досягненні мети спільної діяльності, як реакцію на ґрунті несумісності характерів, відмінності культурних основ і потреб"[4, стор. 28].

Д.П. Кайдалов і Е.І. Суїменко називають конфліктом "зіткнення інтересів, поглядів, установок, прагнень особи" [7, стор. 54].

А.Г. Ковальов вважає, що конфлікт -- це явище міжособових і групових відносин, це прояв протиборства, активного зіткнення оцінок, принципів, думок, характерів, еталонів поведінки. Конфлікт є деструкцією цих відносин на емоційному, когнітивному або поведінковому рівнях. З погляду психічного стану сторін, що протистоять одна одній, конфлікт виступає одночасно і як захисна реакція, і як емоційно забарвлена реакція у відповідь. [6]

У психології поки не склалося загальноприйнятого розуміння суті конфлікту. Одні автори трактують його як зіткнення, протидію, суперечність. Інші розуміють конфлікт як вид спілкування, ситуаційну несумісність, ситуацію незнайденого виходу, тип конкурентної взаємодії. Серед сутнісних рис конфлікту виділяють: "наявність суперечності між суб'єктами, їх протидія, негативні емоції по відношенню один до одного".

Конфлікт аналізується з погляду невідповідності цінностей, цілей і інтересів, явного або прихованого суперництва. У конфлікті прийнято виділяти, щонайменше, двох учасників, дії яких вважаються взаємовиключними. З урахуванням цього можна зробити наступних два робочих визначення:

1) Конфлікт - це взаємодія двох або більш суб'єктів, що мають взаємовиключні цілі і що реалізовують їх один в збиток іншому (або один за рахунок іншого).

Суб'єктами конфлікту можуть бути індивіди або групи індивідів, об'єднані деякою загальною метою. На цій основі можна розрізняти персональні (індивідуальні) і колективні суб'єкти конфліктів.

2) Конфлікт - це зіткнення протилежних тенденцій, намірів, цілей, позицій, цінностей, думок або поглядів тих або інших суб'єктів взаємодії.

У цьому визначенні акцент зроблений на предмет зіткнення у вигляді протилежних цілей, інтересів, а питання методів дії залишається невідомим.

Дещо пізніше була запропонована формула, що доповнює вище назване визначення:

КОНФЛІКТ = КОНФЛІКТНА СИТУАЦІЯ + ІНЦИДЕНТ

Конфліктна ситуація -- це об'єктивна основа конфлікту, що фіксує виникнення реальної суперечності в інтересах і потребах сторін. По суті справи, це ще не сам конфлікт, оскільки існуюча об'єктивна суперечність може певний час не усвідомлюватися учасниками взаємодії.

Конфліктна ситуація має вельми певну структуру:

Як видно зі схеми, в об'єктивній конфліктній ситуації присутні об'єкт конфлікту -- реальний або ідеальний предмет, що є причиною суперечки і сторони конфлікту або його учасники, в якості яких можуть виступати окремі люди або групи людей. Для сторін характерна наявність у них зовнішньої і внутрішньої позиції в конфлікті. Зовнішня позиція -- це те мотивування участі в конфлікті, яке відкрито пред'являється сторонами своїм опонентам (так найчастіше називаються учасники конфліктної взаємодії). Воно може співпадати, а може і не співпадати з внутрішньою позицією, що є набором тих дійсних інтересів, мотивів і цінностей, які примушують людину або групу включатися в конфлікт. Відзначимо, що внутрішня позиція часто прихована не тільки від опонентів і спостерігачів, але і від самого суб'єкта, оскільки є неусвідомлюваною.

Як приклад такого неспівпадання внутрішньої і зовнішньої позиції можна привести типовий конфлікт підлітка і дорослого, в якому за зовні агресивною позицією дитини, як правило, стоїть потреба у визнанні, пошані, необхідність підтримки значущості свого "Я", що не усвідомлюється ним самим.

Конфлікт стає психологічною реальністю для учасників з моменту виникнення інциденту. Інцидент -- це ситуація взаємодії, що дозволяє усвідомити його учасникам наявність об'єктивної суперечності в їх інтересах і цілях. Тобто інцидент -- це усвідомлення конфліктної ситуації. Він може протікати в різних формах. Перш за все, розрізняють прихований і відкритий інцидент. У своїй першій формі інцидент розгортається на рівні усвідомлення учасниками конфліктності того, що відбувається, але може ніяк не виявлятися в їх реальних відносинах і реакціях. Відкритий інцидент розгортається як серія конфліктних дій учасників по відношенню один до одного.

Конфлікти можуть бути прихованими або явними, але в основі їх лежить відсутність згоди. Тому визначимо конфлікт як відсутність згоди між двома або більш сторонами -- особами або групами.

Конфлікт -- "зіткнення протилежно направлених, несумісних одна з одною тенденцій в усвідомленні окремо взятого індивіда, в міжособових взаємодіях або міжособових відносинах індивідів або груп людей, пов'язане з гострими негативними емоційними переживаннями". [9, стор. 152]

Відсутність згоди обумовлена наявністю різноманітних думок, поглядів, ідей, інтересів, точок зору. Проте вона, як вже наголошувалося, не завжди виражається у формі явного зіткнення, конфлікту. Це відбувається тільки тоді, коли існуючі суперечності, розбіжності порушують нормальну взаємодію людей, перешкоджають досягненню поставленої мети. В цьому випадку люди просто вимушені яким-небудь чином подолати розбіжності і вступають у відкриту конфліктну взаємодію. В процесі конфліктної взаємодії його учасники дістають можливість висловлювати різні думки, виявляти більше альтернатив при ухваленні рішення, і саме в цьому полягає важливий позитивний сенс конфлікту. Сказане, звичайно, не означає, що конфлікт завжди носить позитивний характер.

Ознаки конфлікту:

- наявність ситуації, що сприймається учасниками як конфліктна;

- неподільність об'єкту конфлікту, тобто предмет конфлікту не може бути поділений справедливо між учасниками конфліктної взаємодії;

- бажання учасників продовжити конфліктну взаємодію для досягнення своєї мети.

Структура конфлікту. Аналізуючи структуру конфлікту, можна виділити наступні її основні поняття: сторони (учасники) конфлікту, образи конфліктної ситуації, можливі дії учасників конфлікту, результати дій конфлікту [6].

Сторони конфлікту. Учасниками, або сторонами конфлікту, можуть бути окремі індивіди, соціальні групи і організації, держави і т.д. З погляду спеціальних інтересів соціальної психології, що досліджує внутрішньоособові (інтраперсональні), міжособові (інтерперсональні), групові (інтергрупові конфлікти), найбільш типовими сторонами конфлікту є, мабуть, окремі аспекти особи, самі особи і соціальні групи. У плані такої класифікації сторін можливі конфлікти типу: аспект особи - аспект особи, особа - особа, особа - група, група - група. Учасники конфлікту характеризуються широким набором істотних в тому чи іншому відношенні навиків. У соціально - психологічному відношенні учасники конфлікту характеризуються в першу чергу мотивами, цілями, цінностями, установками і ін.

Відповідно до природи конфлікту виділяють 4 рівні наявності цього феномену [6].

1. Нервово - психічний рівень конфлікту складають психічні явища людини як індивіда. Сюди відносяться різні види фрустрацій: континуум психічних напруг від нестійкості або фіксованості напруги, що переживається суб'єктивно як незручність, неприємний стан, до неврозів, порушення процесів ВНД, що приводять деколи до психогенних захворювань окремих органів, наприклад, до інфаркту міокарду, виразки шлунку, до розвитку гіпертонії.

2. Внутрішньоособовий рівень конфлікту складають соціально - психологічні явища, властиві людині як особі і індивідуальності, тлумачу і виконавцю певного комплексу ролей у момент їх зіткнення один з одним. Континуум розвитку конфлікту на цьому рівні своїм початком може мати вибір, відстрочення або виключення одного з двох -- позитивних або негативних мотивів, цілей, способів діяльності і відповідних їм ролей і закінчуватися крайньою стадією внутрішньоособового піку, що може привести до деперсоналізації, руйнування цілісної картини "Я" і "миру", роздвоєнню, розпаду особи.

3. Міжособовий рівень конфлікту припускає конфліктну ситуацію, що містить в собі певний стан мікро- і макросередовища, діяльності, комунікацію, розподіл ролей і статусів, взаємовідношення і взаємодію осіб, груп; зіткнення різних тенденцій учасників спілкування при досягненні загальних або різних несумісних цілей і засобів.

4. Соціальний рівень конфлікту -- об'єктивно обумовлена суперечність інтересів, що реалізовується в поведінці і у відповідних соціально-психологічних формах взаємин конфліктуючих груп, осіб як носіїв соціальних ролей.

Умови протікання конфлікту. Крім характеристик учасників, конфлікт істотно залежить від зовнішнього контексту, в якому він виникає і розвивається. Важливою складовою частиною цього контексту виступає соціально-психологічне середовище, представлене звичайно різними соціальними групами з їх специфічною структурою, динамікою, нормами, цінностями і т.д.

Образи конфліктної ситуації. Характеристики учасників конфлікту і особливостей його протікання визначають конфліктну поведінку сторін. Проте, вказаний визначальний вплив ніколи не здійснюється безпосередньо. Ланкою, що опосередковує, виступають ідеальні картини, образи конфліктної ситуації, що є у кожного з учасників конфлікту. Ці внутрішні картини ситуації включають уявлення учасників про самих себе (своїх мотивах, цілях, цінностях, можливостях і т.п.), уявлення про сторони (їх мотивах цілях, цінностях, можливостях і т.п.), протистоять і уявлення про середовище, в якому складаються конфліктні відносини.

Саме ці образи, ідеальні картини конфліктної ситуації, а не сама реальність, є безпосередньою детермінантою конфліктної поведінки учасників.

В цілому образи, внутрішні картини конфліктної ситуації породжуються і обумовлюються об'єктивною реальністю. Проте відносини образів і реальності вельми складні, вони допускають, зокрема, випадки серйозної розбіжності.

Типологія конфліктів

Ділення конфліктів на види досить умовне, жорсткої різниці між різними видами не існує і на практиці виникають конфлікти: організаційні вертикальні міжособові; горизонтальні відкриті міжгрупові і т.д.

Якщо конфлікти сприяють ухваленню обґрунтованих рішень і розвитку взаємин, то їх називають функціональними (конструктивними). Конфлікти, що перешкоджають ефективній взаємодії і ухваленню рішень, називають дисфункціональними (деструктивними). Треба уміти аналізувати конфлікти, розуміти їх причини і можливі наслідки.

Відповідно до класифікації Л. Коузера, конфлікти можуть бути реалістичними (наочними) або нереалістичними (безпредметними). [10].

Реалістичні конфлікти викликані незадоволенням певних вимог учасників або несправедливим, на думку однієї або обох сторін, розподілом між ними яких-небудь переваг і направлені на досягнення конкретного результату.

Нереалістичні конфлікти мають на своїй меті відкритий вираз негативних емоцій, що накопичилися, образ, ворожості, тобто гостра конфліктна взаємодія, стає тут не засобом досягнення конкретного результату, а самоціллю.

Почавшись як реалістичний, конфлікт може перетворитися на нереалістичний, наприклад, якщо предмет конфлікту надзвичайно значним для учасників, а вони не можуть знайти прийнятне рішення, справитися з ситуацією. Це підвищує емоційну напруженість і вимагає звільнення від негативних емоцій, що накопичилися.

Нереалістичні конфлікти завжди дисфункціональні. Їх набагато складніше врегулювати, направити по конструктивному руслу. Надійний спосіб профілактики подібних конфліктів в організації -- створення сприятливої психологічної атмосфери, підвищення психологічної культури керівників і підлеглих, оволодіння прийомами саморегуляції емоційних станів в спілкуванні.

Традиційно виділяють п'ять основних типів конфлікту: внутрішньоособовий; міжособовий; між особою і групою; міжгруповий; соціальний.

Внутрішньоособовий конфлікт. Цей тип конфлікту не повністю відповідає даному нами визначенню. Тут учасниками конфлікту є не люди, а різні психологічні чинники внутрішнього світу особи, що часто є несумісними або здаються такими: потреби, мотиви, цінності, відчуття і т.п.

Внутрішньоособові конфлікти, пов'язані з роботою в організації, можуть приймати різні форми. Одна з найбільш поширених форм -- це ролевий конфлікт, коли різні ролі людини пред'являють до нього суперечливі вимоги. Наприклад, будучи хорошим сім'янином (роль батька, матері, чоловіка, дружини і т. п.), людина повинна вечори проводити удома, а положення керівника може зобов'язати його затриматися на роботі. Або: начальник цеху дав майстру вказівку випустити певну кількість деталей, а технічний керівник в той же самий час -- оглянути технічне устаткування. Причиною першого конфлікту є розузгодження особистих потреб і вимог виробництва, а другого -- порушення принципу єдиноначальності. Внутрішні конфлікти можуть виникати на виробництві унаслідок перевантаженості роботою або, навпаки, відсутністю роботи при необхідності знаходитися на робочому місці.

Міжособовий конфлікт. Це найпоширеніший тип конфлікту. У організаціях він виявляється по-різному. Багато керівників вважають, що єдиною його причиною є відмінність характерів. Дійсно, зустрічаються люди, яким із-за відмінностей в характерах, поглядах, манері поведінки дуже непросто ладнати один з одним. Проте глибший аналіз показує, що в основі таких конфліктів, як правило, лежать об'єктивні причини. Найчастіше -- це боротьба за обмежені ресурси: матеріальні засоби, виробничі площі, час використання устаткування, робочу силу і т.д. Кожен вважає, що ресурсів потребує саме він, а не інший. Конфлікти виникають між керівником і підлеглим, наприклад, коли підлеглий переконаний, що керівник пред'являє до нього непомірні вимоги, а керівник вважає, що підлеглий не бажає працювати в повну силу.

Конфлікт між особою і групою. Неформальні групи встановлюють свої норми поведінки, спілкування. Кожен член такої групи повинен їх дотримуватись. Відступ від прийнятих норм група розглядає як негативне явище, виникає конфлікт між особою і групою. Інший поширений конфлікт цього типу -- конфлікт між групою і керівником. Найважче такі конфлікти протікають при авторитарному стилі керівництва. [15].

Міжгруповий конфлікт. Організація складається з безлічі формальних і неформальних груп, між якими можуть виникати конфлікти. Наприклад, між керівництвом і виконавцями, між працівниками різних підрозділів, між неформальними групами усередині підрозділів, між адміністрацією і профспілкою.

На жаль, частим прикладом міжгрупового конфлікту служать розбіжності між вищим і нижчим рівнями управління, тобто між лінійним і штабним персоналом. Це яскравий приклад дисфункціонального конфлікту.

Міжгрупові конфлікти обумовлені несумісністю цілей в боротьбі за обмежені ресурси (влада, багатство, територія, матеріальні ресурси і т. п.), тобто наявністю реальної конкуренції, а також виникненням соціальної конкуренції.

Міжгрупові конфлікти супроводжуються:

проявами "деіндивідуалізації", тобто члени групи не сприймають інших людей як індивідуумів, як самобутніх осіб, а сприймають їх як членів іншої групи, якій приписується негативна поведінка. Деіндивідуалізація полегшує прояв агресивності до інших груп;

проявами соціального, міжгрупового порівняння, в ході якого більш високо і позитивно оцінюють свою групу, підвищують свій престиж і одночасно принижують, знецінюють чужу групу, дають їй негативну оцінку ("вони лиходії, вони дурні, вони відсталі" і т. п.), так званий "груповий фаворитизм". Соціальне порівняння може ініціювати конфлікти, а також підтримувати, "виправдовувати себе" в конфлікті, адже щоб перемогти, треба оцінювати себе як "позитивну групу, яка правильно чинить" і негативно оцінювати чужу групу. Часто лідери груп прагнуть частково або повністю ізолюватися від інформації з чужої сторони про чужу групу; тоді легше зберігати конфлікт між своєю і чужою групою. Для згладжування конфлікту корисний обмін реальною інформацією один про одного;

проявами групової атрибуції, тобто схильні вважати, що саме "чужа група відповідальна за негативні події". Пояснення причин подій різко розрізняється для своєї і чужої групи: 1) так позитивній поведінці своєї групи і негативній поведінці чужої групи приписуються внутрішні причини; 2) негативна поведінка своєї групи і позитивна поведінка чужої групи пояснюються зовнішніми причинами, зовнішніми обставинами. Так, напади своєї групи пояснюють зовнішніми причинами, а напади супротивників пояснюють внутрішніми причинами. Конструктивні позитивні дії чужої групи оцінюють, як зовні обумовлені або деколи сприймаються як каверза. Навіть розкол усередині своєї групи схильні пояснювати діями "чужої групи".[14, стор. 37]

Соціальний конфлікт -- це ситуація, коли сторони взаємодії переслідують якісь свої цілі, які суперечать або взаємно виключають одна одну. Але не дивлячись на різницю підходів, в наявних визначеннях конфлікту можна виділити принаймні три ключові моменти:

1. Це граничний випадок загострення соціальних суперечностей, явний або прихований стан протиборства, а також ситуація взаємодії;

2. Соціальний конфлікт виражається в зіткненні різних соціальних спільнот -- класів, націй, держав, соціальних інститутів, соціальних суб'єктів;

3. Протидіючі сторони переслідують свої різні, протилежні цілі, інтереси і тенденції розвитку, які, як правило, суперечать або взаємовиключають одні одну.

Таким чином, соціальний конфлікт -- це складне явище, що включає декілька аспектів. Але саме наявність протиборчих сторін зі своїми потребами, інтересами і цілями є основою конфлікту, його осьовою лінією [5, стор 37].

Цей момент тісно пов'язаний із з'ясуванням причин і природи конфлікту, а також визначенням його меж: просторових, тимчасових, внутрісистемних. Просторові межі конфлікту визначаються місцеположенням його учасників (квартира, вулиця, будинок, робота, регіон і т.д. і т.п.). Тимчасові параметри конфлікту пов'язані з його тривалістю, включаючи початок і кінець.

Функції конфліктів

У повсякденному житті людей склалося достатньо жорстке і однозначне відношення до конфліктів як негативних явищ. Поява конфлікту розглядається як симптом неблагополуччя відносин, і всі сили зацікавлених сторін спрямовують на якнайшвидше його "замазування", часто без серйозного попереднього аналізу причин суперечностей, що виникають. Крім того, він абсолютно неминучий в тій або іншій формі, і це пов'язано як з об'єктивною трудністю організації такого управління, яке дозволяло б вирішувати об'єктивні конфліктні ситуації, на стадії їх виникнення, так і з суб'єктивними причинам: у групі функціонують живі люди, для яких майже природно вирішувати багато суперечностей через конфлікт.

Проте разом з так званими деструктивними функціями (руйнування спільної діяльності, погіршення або розпад відносин, погіршення самопочуття учасників та ін.), конфлікт виконує значне конструктивне завдання, оскільки є віддзеркаленням об'єктивних процесів, що відбуваються в різних міжособових взаємодіях. В цілому, конструктивна функція зводиться до наступного:

- конфлікт є важливим джерелом розвитку особи, групи, міжособових відносин, дозволяє їм піднятися на нову висоту, розширити і змінити сферу і способи взаємодії;

- через відкриту конфронтацію конфлікт звільняє групу від підточуючих її чинників, знижує вірогідність застою і занепаду групи;

- конфлікт сприяє розвитку взаєморозуміння між учасниками взаємодії.

Основні функції конфліктів представлені в таблиці №1.

Таблиця №1. Функції конфліктів

Позитивні	Негативні
розрядка напруженості між конфліктуючими сторонами	великі емоційні, матеріальні витрати на участь в конфлікті
отримання нової інформації про опонента	звільнення співробітників, зниження дисципліни, погіршення соціально-психологічного клімату в колективі
об'єднання колективу організації при протиборстві із зовнішнім ворогом	уявлення про переможені групи, як про ворогів
стимулювання до змін і розвитку	надмірне захоплення процесом конфліктної взаємодії направлене на збиток роботі
зняття синдрому покірності у підлеглих	після завершення конфлікту -- зменшення ступеня співпраці між частиною співробітників
діагностика можливостей опонентів	складне відновлення ділових відносин ("шлейф конфлікту").

Конфліктологія -- наука, що вивчає конфлікти -- виробила дві основні моделі для опису конфліктів: процесуальну і структурну.

Процесуальна модель робить акцент на динаміці конфлікту, виникненні конфліктної ситуації, переходу конфлікту з однієї фази в іншу, формах конфліктної поведінки і кінцевому результаті конфліктної взаємодії.

Структурна модель конфлікту робить акцент на аналізі умов, що лежать в основі конфлікту, що визначають його параметри і основні риси. Основна мета цієї моделі -- встановити ті характеристики, які впливають на конфліктну поведінку.

У конфлікті звичайно виділяють чотири основні фази:[9, стор. 143] (див. мал.1)

1) передконфліктна;

2) усвідомлення конфлікту;

3) конфліктна;

4) післяконфліктная фаза.

Малюнок 1

Таким чином, конфлікт виникає з появою об'єктивної суперечності в цілях і інтересах учасників, стає для них психологічною реальністю після усвідомлення суперечності в реальному інциденті, проходить стадію конфліктних дій і приходить до певного розв'язання.

Дві проміжні стадії не є обов'язковими. Так, конфлікт може об'єктивно виникнути, але залишитися неусвідомленим аж до зникнення самої конфліктної ситуації. Конфлікт може бути розв'язаним на стадії усвідомлення, не переходячи до дій. Проте в реальності більшість соціально-психологічних конфліктів в тій або іншій формі проходять всі основні стадії. Звернемося до аналізу стадії конфліктних дій. На стадії конфліктних дій відбувається подальший розвиток всіх структур конфлікту. Об'єкт конфлікту, як правило, розширюється за рахунок "втягування" в конфлікт прилеглих зон взаємин (так, конфлікт з ділової сфери переходить в особову, оскільки область неспівпадань думок здається його учасникам набагато ширше, ніж на початку). Змінюються і сторони конфлікту. Зокрема, вони міняють свій статус по відношенню до опонента (спроби тиснути по службовій лінії, через юристів, суд, громадськість) і привертають на свій бік співчуваючих, за рахунок чого міжособовий конфлікт дуже часто перетворюється на міжгруповий.

1.3 Розв'язання (управління конфліктами)

Розв'язання конфлікту -- це усунення повністю або частково причин породжувачів конфлікту, або зміна цілей учасників конфлікту.

Управління конфліктами -- це цілеспрямована дія по усуненню (мінімізація) причин, що породили конфлікт, або на корекцію поведінки учасників конфлікту.

Існує досить багато методів управління конфліктами. Узагальнено їх можна представити у вигляді декількох груп, кожна з яких має свою область застосування:

- внутрішньоособові, тобто методи дії на окрему особу;

- структурні, тобто методи по усуненню організаційних конфліктів;

- міжособові методи або стилі поведінки в конфліктах;

- переговори;

- агресивні дії у відповідь, цю групу методів застосовують в крайніх випадках, коли вичерпані можливості всіх попередніх груп.

Внутрішньоособові методи полягають в умінні правильно організувати свою власну поведінку, висловити свою точку зору, не викликаючи захисної реакції з боку іншої людини. Деякі автори пропонують використовувати спосіб "я -- вислів", тобто спосіб передачі іншій особі вашого відношення до певного предмету, без звинувачень і вимог, але так, щоб інша людина змінила своє відношення.

Цей спосіб допомагає людині утримати позицію, не перетворюючи іншого на свого ворога. "Я -- вислів" може бути корисний в будь-якій обстановці, але він особливо ефективний, коли людина розсерджена, роздратована, незадоволена. Слід відразу обмовитися, що застосування даного підходу вимагає практики і навиків, але це в майбутньому виправдовується. "Я -- вислів" побудований так, щоб дозволити висловити особистості свою думку про ситуацію, що створилася, виразити свої побажання. Це особливо корисно, коли людина хоче передати щось іншому, але не хоче, щоб той сприйняв це негативно і перейшов би в атаку.

Наприклад, прийшовши вранці на роботу, людина виявляє, що хтось все пересунув на його столі. Він хоче, щоб більше це не повторювалося, але і псувати відносини із співробітниками небажано. Він заявляє: "Коли мої папери пересувають на моєму столі, мене це дратує. Мені хотілося б в майбутньому знаходити все, як я залишаю перед відходом".

Компоновка заяв від "я" складається з: події, реакцій індивіда, наслідок події, якому надається перевага особою.

Подія. Ситуація, що створилася, з урахуванням вживаного методу вимагає короткого об'єктивного опису без використання суб'єктивних і емоційно забарвлених виразів. Можна так почати фразу: "коли на мене кричать.", "Коли на моєму столі розкидають мої речі.", "Коли мені не говорять, що я був викликаний до начальника.".

Реакція індивіда. Чіткий вислів, чому його дратують саме такі вчинки тих, що оточують, допомагає їм зрозуміти його, а коли ви говорите від "я", не нападаючи на них, але така реакція може підштовхнути тих, що оточують на зміну своєї поведінки. Реакція може бути емоційною: "я скривджений на вас.", "я вважатиму, що ви мене не розумієте.", "я вирішую все робити сам.".

Наслідок події, якому віддається перевага. Коли індивід висловлює свої бажання про результат конфлікту, бажано запропонувати декілька варіантів. Правильно поставлений "я -- вислів", в якому побажання індивіда не зводяться до того, щоб партнер зробив тільки вигідне для нього, має на увазі можливість відкриття нових варіантів рішень.

Структурні методи, тобто методи дії переважно на організаційні конфлікти, що виникають через неправильний розподіл повноважень, організації праці, прийнятої системи стимулювання і т.д. До таких методів відносяться: роз'яснення вимог до роботи, координаційні і інтеграційні механізми, загальноорганізаційні цілі, використання систем винагороди.

Роз'яснення вимог щодо роботи є одним з ефективних методів управління і запобігання конфліктам. Кожен фахівець повинен чітко представляти, які результати від нього потрібні, в чому полягають його обов'язки, відповідальність, межі повноважень, етапи роботи. Метод реалізується у вигляді складання відповідних посадових інструкцій (описів посади), розподіли прав і відповідальності по рівнях управління.

Координаційні механізми являють собою використання структурних підрозділів в організації, які у разі потреби можуть втрутитися і вирішити спірні питання між ними.

Загальноорганізаційні цілі. Даний метод припускає розробку або уточнення загальноорганізаційних цілей з тим, щоб зусилля всіх співробітників були об'єднані і направлені на їх досягнення.

Система винагород. Стимулювання може бути використано як метод управління конфліктною ситуацією, при грамотному впливі на поведінку людей можна уникнути конфліктів. Важливо, щоб система винагород не заохочувала неконструктивну поведінку окремих осіб або груп. Наприклад, якщо винагороджувати керівників відділів збуту тільки за збільшення об'єму продажів, то це може привести до суперечності з наміченим рівнем отримання прибутку. Керівники цих відділів можуть збільшити об'єми збуту, пропонуючи великі знижки і тим самим понизять рівень середнього прибутку компанії.

Міжособові методи. При створенні конфліктної ситуації або початку розгортання самого конфлікту його учасникам необхідно вибрати форму, стиль своєї подальшої поведінки з тим, щоб це в найменшій мірі відобразилося на їх інтересах.

К.Томас і Р.Кілменн виділили наступні п'ять основних стилів поведінки в конфліктній ситуації:[9][13]

- пристосування, поступливість;

- ухилення;

- протиборство;

- співпраця;

- компроміс.

Основу класифікації складають два незалежні параметри:

1) ступінь реалізації власних інтересів, досягнення своєї мети;

2) рівень кооперативності, облік інтересів іншої сторони.

Якщо представити це в графічній формі, то одержимо сітку Томаса - Кілмена, що дозволяє проаналізувати конкретний конфлікт і вибрати раціональну форму поведінки.

Малюнок 2. Рівень кооперативності, врахування інтересів іншого

Кожна людина може якоюсь мірою використовувати всі ці форми поведінки, але звичайно існує якась одна пріоритетна форма.

Розглянемо детальніше ці стилі поведінки:

Ухилення (уникнення, відхід). Дана форма поведінки вибирається тоді, коли індивід не хоче відстоювати свої права, співпрацювати для вироблення рішення, утримується від вислову своєї позиції, ухиляється від суперечки. Цей стиль припускає тенденцію відходу від відповідальності за рішення. Така поведінка можлива, якщо результат конфлікту для індивіда не особливо важливий, або, якщо ситуація дуже складна і вирішення конфлікту вимагає багато сил у його учасників, або у індивіда не вистачає влади для вирішення конфлікту в свою користь.

Протиборство, конкуренція характеризується активною боротьбою індивіда за свої інтереси, застосуванням всіх доступних йому засобів для досягнення поставленої мети: застосуванням влади, примушення, інших засобів тиску на опонентів, використанням залежності інших учасників від нього. Ситуація сприймається індивідом як украй значуща для нього, як питання перемоги або поразки, що припускає жорстку позицію по відношенню до опонентів і непримиренний антагонізм до інших учасників конфлікту у разі їх опору.

Поступливість, пристосування. Дії індивіда направлені на збереження або відновлення сприятливих відносин з опонентом шляхом згладжування розбіжностей за рахунок власних інтересів. Даний підхід можливий, коли внесок індивіда не дуже великий або коли предмет розбіжності більш суттєвий для опонента, ніж для індивіда. Така поведінка в конфлікті використовується, якщо ситуація не особливо значуща, якщо важливіше зберегти хороші відносини з опонентом, чим відстоювати свої власні інтереси, якщо у індивіда мало шансів на перемогу, мало влади.

Співпраця означає, що індивід бере активну участь в пошуку рішення, що задовольняє всіх учасників взаємодії, але не забуваючи при цьому і свої інтереси. Передбачається відкритий обмін думками, зацікавленість всіх учасників конфлікту у виробленні загального рішення. Дана форма вимагає позитивної роботи і участі всіх сторін. Якщо у опонентів є час, а розв'язання проблеми має для всіх важливе значення, то при такому підході можливо всебічне обговорення питання, виниклих розбіжностей і прийняття загального рішення з дотриманням інтересів всіх учасників.

При компромісі дії учасників направлені на пошуки розв'язання за рахунок взаємних поступок, на вироблення проміжного рішення, що влаштовує обидві сторони, при якому особливо ніхто не виграє, але і не втрачає. Такий стиль поведінки може бути застосовним за умови, що опоненти володіють однаковою владою, мають взаємовиключні інтереси, у них немає великого резерву часу на пошук кращого рішення, їх влаштовує проміжне рішення на певний період часу.

Стилі уникнення і поступливості не припускають активного використання конфронтації при розв'язанні конфлікту. При протиборстві і співпраці конфронтація є необхідною умовою вироблення рішення. Враховуючи, що розв'язання конфлікту припускає усунення причин, що його породили, можна зробити висновок, що тільки стиль співпраці реалізує дане завдання повністю. При уникненні і поступливості розв'язання конфлікту відкладається, а сам конфлікт переводиться в приховану форму. Компроміс може принести лише часткове розв'язання конфліктної ситуації, оскільки залишається достатньо велика зона взаємних поступок, а повністю причини не усунені.

В деяких випадках вважається, що конфронтація в розумних, контрольованих межах продуктивніша з погляду розв'язання конфлікту, ніж згладжування, уникнення і навіть компроміс, хоча даного твердження дотримуються не всі фахівці. Разом з тим встає питання про ціну перемоги і що є поразкою для іншої сторони. Це украй складні питання при управлінні конфліктами, оскільки важливо, щоб поразка не стала базою формування нових конфліктів і не привело б до розширення зони конфліктної взаємодії.

Переговори представляють широкий аспект спілкування, що охоплює багато сфер діяльності індивіда. Як метод розв'язання конфліктів переговори є набором тактичних прийомів, направлених на пошук взаємоприйнятних рішень для конфліктуючих сторін.

Для того, щоб переговори стали можливими, необхідне виконання певних умов:

- існування взаємозалежності сторін, що беруть участь в конфлікті;

- відсутність значної відмінності в можливостях (силі) суб'єктів конфлікту;

- відповідність стадії розвитку конфлікту можливостям переговорів;

- участь в переговорах сторін, які реально можуть ухвалювати рішення в ситуації, що склалася.

1.4 Педагогічний конфлікт -- "плюси" і "мінуси"

Конфліктність відносин між педагогами та учнями середніх і старших класів -- вельми поширене явище. Можна заспокоювати себе думкою, що конфлікти з хорошими вчителями стимулюють пошукову активність школярів, це, мовляв, конструктивні конфлікти, а з поганими -- деструктивні конфлікти, вони приводять до розвитку негативного відношення до вчителя, школи, навчання.

Погляди на необхідність конфліктів, які нібито призводять до оздоровлення відносин, стали розповсюджуватися в останнє десятиліття навіть в середовищі російських психологів (вслід за іноземними колегами). До позитивних наслідків конфліктів відносять, наприклад, 1) розрядку напруженості між конфліктуючими сторонами; 2) отримання нової інформації про опонента; 3) об'єднання колективу в боротьбі із зовнішнім ворогом; 4) стимулювання до змін і розвитку; 5) зняття синдрому покірності у підлеглих; 6) діагностику можливостей опонентів.

Проте приймати на віру корисність подібних результатів і використовувати їх в практиці роботи з дітьми ми б не радили. Треба зрозуміти, якою ціною дістаються ці "постконфліктні блага", чи варті витрачених сил ці "розрядки", "об'єднання" і "діагностики"? Будь-які конфлікти травмують і можуть мати драматичні наслідки. Відомо, що в ході конфлікту відбувається зниження дисципліни, погіршення соціально-психологічного клімату, виникає уявлення про "хороших" і "поганих", "своїх" і "чужих", про переможених і переможцях, як про ворогів. Після завершення конфлікту зменшується ступінь співпраці, складно відновлюються довірчі відносини, взаємна пошана. Педагогу і дитині все це потрібне, як мовиться, тут і тепер, на цьому уроці, а "шлейф конфлікту" тягнеться досить довго або не зникає зовсім.

Наш погляд на професійну і етичну неприйнятність конфлікту в педагогічній сфері обумовлений тим, що суб'єкти конфлікту -- вчитель та учень -- свідомо не рівні ні по своєму ролевому (посадовому) положенню, ні по рівню особового розвитку. Підліток не володіє достатнім життєвим досвідом і здібністю до ділового осмислення ситуації. Він переживає зіткнення емоційно, а то і хворобливо. Вчитель також нерідко піддає себе небезпеці так званого "емоційного згорання".

Присутність при конфлікті інших учнів перетворює деяких з свідків в "уболівальників" або, що ще гірше, в учасників. Конфлікт розростається, його масштаб збільшується, набуваючи характеру міжролевої конфронтації. Публічність конфлікту має великий виховний резонанс. Саме тому за виникнення, хід і результат конфлікту відповідає педагог -- він професіонал і людина, навчена життєвим досвідом.

Висновки до розділу І

Проаналізувавши першоджерела та літературу з теми, можна зробити такий висновок, що існує декілька поглядів на суть конфлікту, його необхідність і значущість в житті людей, зокрема в житті педагогічного колективу. Проблемою конфліктів займаються вчені таких напрямків, як філософія, соціологія, маркетинг та менеджмент,ну і звісно конфліктологія. Це свідчить про значну масштабність дослідження конфліктів та їх наслідків. Також вдалося дізнатися які бувають конфлікти (деструктивні, конструктивні), позитивні та негативні наслідки конфліктів, певні стилі поведінки в конфліктній ситуації. Також не можна обути стороною той факт, що на основі поняття "конфлікт" виникла ціла наука -- конфліктологія. Виникнення цієї науки свідчить про збільшення соціальної та наукової значущості проблеми конфліктів в усіх сферах життєдіяльності.

Розділ ІІ. Розв'язання конфлікту
2.1 Мета, опис методу дослідження

Ціль даної роботи -- виявити причини конфліктів учнів старших класів, перш за все, випускників з вчителями й отримати уявлення про основні диференціюючі фактори, що посилюють чи послаблюють конфліктність поведінки.

Для цього було складено набір конфліктів (анкетний список), який був розділений за типами по змісту протиріч. Учням пропонувалось вибрати зі списку відповіді на таке питання "Якщо в тебе бувають конфлікти з вчителями, то які причини цих конфліктів?", тобто вказати причини конфліктів з вчителями. В даній роботі ми обмежилися тільки гендерним аспектом.

Дванадцять причин (і приводів) конфліктів учнів з педагогами класифіковані нами залежно від виду "агента соціальної дії" - по трьом основам: 1) "суспільство" (соціальне замовлення на виконання функцій учня), 2) "вчитель" (відношення до педагогів зі сторони учнів), 3) "учень" (поведінка підлітків, обумовлена їх особистісними особливостями). Це дозволило згрупувати і упорядкувати емпіричний матеріал про найбільш поширені (з погляду учнів) конфлікти.

2.2 Обговорення результатів дослідження

Для виявлення типових причин конфліктів учнів з вчителями представимо емпіричний матеріал, який був одержаний в результаті опитування випускників 11-а класу П'ятихатської загальноосвітньої школи №2. Всього в опитуванні приймав участь 31 учень.

Представимо розподіл відповідей підлітків по статі. Гендерний аспект дає важливу інформацію. Стать, як правило, використовується соціологами як основний диференціюючий чинник поведінки.

Таблиця № 2.

Розподіл відповідей учнів 11-го класу на запитання "Якщо в тебе бувають конфлікти з вчителями, то які причини цих конфліктів?", %

12 причин конфліктів з вчителями	Юнаки	Дівчата
1. Виконання-невиконання головної соціальної функції (ролі) учня
Пропуск занять, запізнення	18,8	6,7
Моя поведінка в школі	25,0	13,3
Моя успішність	18,8	20,0
2. Ставлення до вчителів, до їхніх професійих дій та властивостей особистості
Несправедливо ставлять оцінки	37,5	6,7
Нецікаві, нудні уроки	31,3	20,0
Мені не подобаються деякі предмети	25,0	6,7
Незрозуміло пояснюють матеріал	31,3	6,7
Несучасні погляди вчителів	12,5	13,3
3. Поведінка учнів, обумовлена особливостями їх особистості(власним "Я"), захист кола друзів
Мій характер	6,3	6,7
Куріння і тому подібне	12,5	0,0
Мій зовнішній вигляд: зачіска, одяг та інше	6,3	13,3
Несправедливість до моїх друзів	6,3	0,0
Конфліктів майже не буває	43,8	86,7

Одразу зробимо невеличке емпіричне узагальнення отриманих даних.

Майже по всім причинам і приводам конфліктів юнаки лідирують, вони, можливо, завдають більше клопоту, ніж дівчата. Про те, що конфліктів майже не буває заявило всього 43,8 % юнаків, серед дівчат неконфліктуючих виявилось аж 86,7 %. Хлопці-старшокласники найбільш активно вступають в конфлікт з вчителями, але їм дістається від вчителів частіше.

В представленому наборі конфліктів спостерігаються значні кількісні розбіжності між юнаками та дівчатами, особливо в деяких пунктах. Хоча, майже однакова кількість дівчат та юнаків причиною конфліктів вважають свою успішність (юнаки -- 18,8%, дівчата -- 20%). Це ж стосується і таких причин, як "несучасні погляди вчителів" (юнаки -- 12,5%, дівчата -- 13,3%) та "мій характер" (юнаки -- 6,3%, дівчата -- 6,7%). Щодо несучасних поглядів вчителів, то можливо в школі викладає значна кількість вчителів, яким вже 40-50 років і тому відбувається такий збіг у виборі саме цієї причини в юнаків та дівчат.

Дівчата випередили своїх однолітків тільки в одному випадку -- "Мій зовнішній вигляд: зачіска, одяг" (6,3% - хлопчики, 13,3% - дівчата). Не виключено, що це більш "жіночий", ніж "чоловічий" привід для розбіжностей, хоча зовнішній вигляд багатьох хлопчиків також викликає цілком обґрунтований протест з боку старших людей.

Тепер докладніше проаналізуємо причини конфліктів учнів з вчителями по трьом групам.

1. Виконання-невиконання головної соціальної функції (ролі) учня.

Навколо успішності розгортається найбільша кількість конфліктних колізій. По рівню успішності оцінюється успішність виконання хлопцями і дівчатами їх соціальної ролі -- учня. Відмітка в шкільному атестаті може вплинути на подальшу долю молодої людини.

Аналіз типових конфліктних ситуацій, проведений професором Т.Н.Мальковської в 1988г., показав, що в їх основі, як правило, лежить незадовільне виконання підлітками їх головної соціальної функції, тобто невідповідність рівня успішності рольовим очікуванням оточуючих (вчителів, батьків) і порушення правил поведінки, що пред'являються до них як до учнів.[2]

Як бачимо, в нашому досліджені теж по першій групі причин велика кількість учнів вказують на свою успішність та поведінку. Зокрема в якості причини конфліктів з вчителями 25,0% хлопців і 13,3% дівчат назвали "Мою поведінку в школі". Подолання некоректного, а нерідко і що викликає поведінки учнів, їх незібраності, сучасної "розкутості", перехідної в самовпевненість і грубість по відношенню не тільки один до одного, але і до дорослих, - одне з важких завдань вчителя.

Низька успішність супроводжується поганою поведінкою, як пояснює Т.Н.Мальковська, тому що слабкі учні часто намагаються затвердити себе в середовищі товаришів протидією вчителю, грубістю, демонстративною зневагою до дотримання шкільної дисципліни.[2]

2. Ставлення до вчителів, до їхніх професійих дій та властивостей особистості.

Як видно з таблиці, дуже великий відсоток хлопців вважають причиною конфліктів саме несправедливо поставлені оцінки (37,5%). Дійсно, саме навколо оцінок і виникають конфлікти в багатьох учнів з вчителями. Також ми бачимо, що велика кількість дітей вважають перчиною своїх непорозумінь з вчителями "нецікаві та нудні уроки" -- це більш усього пов'язане з тим, що вчителі не можуть зацікавити учнів, а можливо учні вважають себе занадто дорослими і вже у своїх мріях десь працюють або навчаються для отримання професії.

Оскільки учням залишилося навчатися один рік, після чого вони збираються опанувати якусь професію, то більшість з них, а як видно з таблиці, особливо хлопці (25 %), вказують на таку причину конфліктів, як "мені не подобаються деякі предмети". В цьому випадку вчителям залишається тільки пояснювати важливість свого предмету, його необхідність для подальшого життя учнів.

Зацікавленість в пристойному "атестаті" виправдана. Відмітки, середній бал, медалі - вся ця атестаційна арифметика в ході. Учням важливо утвердитися в житті, і більшість усвідомлює, що без подальшого навчання успіху добитися важко. Тому потрібно постаратися завершити свій шкільний марафон з високими показниками.

Крім того, висока відмітка -- особисто значуща подія, це непряма оцінка самої особи. Академік І.С.Кон відзначає, що оцінка успішності по предмету мимоволі розповсюджується на загальні здібності і якості учня, впливає на самоповагу.[2]

Ситуація оцінювання переживається, вона особисто значуща і емоційно навантажена. На жаль, педагоги при виставлянні низької оцінки часто проявляють нетактовність, а то і психологічну безграмотність. Погано оцінюючи діяльність вихованця на уроці, поширюють цю оцінку на нього як людину, деколи грубо засуджують його особисті якості. В.І.Журавльов в роботі "Основи педагогічної конфліктології" приводить алфавітний список з 65 принизливих "епітетів", якими нагороджують вчителя своїх підопічних. Ось деякі з них: Б - "бездара"; Д - "дурень"; Д - "дурка"; І - "ідіот"; К - "козел"; Л - "ледар"; Н - нецензурні вирази; О - "осел"; П - "придурок"; С - "сука"; Т - "тупиця" [2].

Привертають до себе увагу такі "претензії" до вчителів, як "Незрозуміло пояснюють матеріал" (на це вказали 31,3% хлопців та 6,7% дівчат) і "Нудні уроки" (на це вказали 31,3% хлопців і 20,0% дівчат). Що за цим стоїть? Швидше за все, недостатньо висока методична забезпеченість уроків, монотонність і монологічність викладання.

Претензії до педагогів з боку старшокласників не обмежуються докорами в несправедливості оцінок, в невмінні цікаво подати і доступно пояснити учбовий матеріал. Є ще одна -- "вічна тема" -- "несучасні погляди вчителів". Не дивлячись на те, що ця причина конфлікту зустрічається не часто (всього в 12-14 % випадків), до неї слід віднестися уважно.

Соціологія молоді розглядає цю проблему як соціальну, тісно пов'язує її з проблемою соціокультурної спадкоємності і конфлікту поколінь, а не тільки з психологією юнацького віку. Проблема "батьків і дітей", як її часто називають, входить в коло дослідницьких завдань соціології духовного життя.

Сьогодні ця проблема стає ще актуальнішою, оскільки в цілому темп історичного розвитку наростає, і чим він вище, тим "більше соціально значущих змін здійснюється в одиницю часу, тим помітніші відмінності між поколіннями, тим складніші механізми передачі культури від старших до молодших, і все більш вибіркове відношення молодших до своєї соціальної і культурної спадщини" [2].

Старші, як завжди, нарікають на те, що молодь недооцінює їх і переоцінює себе. Хлопці і дівчата, у свою чергу, часто скаржаться на несправедливість і нерозуміння з боку педагогів, батьків, інших дорослих людей. І навіть в тих випадках, коли ці уявлення помилкові або присутні лише в чиїйсь уяві, вони породжують цілком реальні конфлікти.

Зараз соціологи відзначають сильну деградацію школи як агента соціалізації [2]. Значною мірою це пов'язано з послабленням виховної функції школи, а також із зниженням соціального престижу і рівня матеріального положення учительства. Убогий вчитель вже не є авторитетом для багатьох школярів. Діти бачать, що висока освіченість, професіоналізм, чесність в нашому суспільстві не забезпечують гідне життя. Ідеалом у підлітків стають економічно процвітаючі "нові росіяни", навіть якщо при цьому вони поступають аморально, демонструють зразки антисоціальної поведінки. Все це лише підкреслює значущість проблем, пов'язаних з відношенням "батьків" та "дітей".

3. Поведінка учнів, обумовлена особливостями їх особистості(власним "Я"), захист кола друзів.

Академік І.С.Кон убачає головну перешкоду на шляху до взаєморозуміння вчителів і учнів в абсолютизації ролевих відносин. "Вчитель, стурбований, перш за все, учбовою успішністю, не бачить за відмітками індивідуальності учня". Ідеальний учень в його розумінні той, хто понад усе відповідає соціальній ролі учня -- дисциплінований, активний, допитливий, працелюбний, старанний [2].

Видно, одна з головних причин нерозуміння і виникнення конфліктів між вчителями і учнями полягає в тому, що відношення учня до вчителя більш особистісне, емоційне, тоді як у вчителів переважає "діяльнісний" підхід до учнів (оцінка за результати діяльності), тобто функціональне відношення.

Дослідження М.І.Станкіна підтверджують це: більшість викладачів оцінюють школяра не як цілісну особу, а, в першу чергу, як суб'єкта учбової діяльності. Школяр оцінюється, як правило, по наступних рисах: відношення до навчання, суспільної роботи, дисциплінованість, чесність, колективізм, працездатність, скромність, культура поведінки [2].

Не останнє місце в наших дослідженнях зайняла і така причина конфліктів учнів з педагогами, як "Куріння і тому подібне". Значна кількість хлопців(12,5%) вказали причиною конфліктів куріння, а серед дівчат зовсім не знайшлося тих, хто вказав цю причину. Це пов'язане з тим, що паління більш поширене серед хлопців аніж серед дівчат, а у нашому випадку виявляється, що дівчата не палять, або у них не виникають через це конфлікти з педагогами. Деякі соціологи вважають, що куріння, вживання алкоголю і т.п. -- не що інше, як спроба грати роль дорослих [2].

"Несправедливість до моїх друзів" -- в цьому пункті, як бачимо дуже мало дітей вважають причиною конфліктів саме це. В класі мабуть кожен відповідає сам за себе і не намагається відстояти права своїх друзів.

2.3 Способи розв'язання конфліктів

В цілому, для вирішення конфлікту необхідно знайти приховані інтереси обох сторін. Задоволення цих інтересів допоможе вам добитися бажаного рішення. Є чотири ключові положення, яким необхідно слідувати при цьому:

- Визначення інтересів або страхів іншої людини, їх обговорення і задоволення іноді може бути достатнім для вирішення конфлікту.

- Розпізнавання потреб іншої людини і повідомлення їй про свої інтереси може дозволити вам розробити угоду, яка задовольнить вас обох.

- Іноді вам потрібно буде відвернутися від зовнішніх проявів і відшукати дійсні потреби і страхи, які привели до конфліктної ситуації.

- В деяких випадках для того, щоб задовольнити власні інтереси, вам буде необхідно віддати пріоритет інтересам іншої людини.

Як долати конфлікти за допомогою ключових елементів спілкування.[13]

Спілкування -- це кращий спосіб уникнути конфлікту або вирішити його, якщо він вже виник. Запам'ятайте наступні ключові елементи спілкування:

- Приділяйте увагу немовним свідоцтвам того, що слова того, хто говорить розходяться з його думками або відчуттями. Виносьте цю суперечність на відкрите обговорення.

- Стежте за тим, щоб у вас або у іншої людини не було прихованих помилкових припущень або установок.

Обговорюйте їх відкрито, так, щоб помилки можна було виправити.

- Прагніть робити спілкування відкритим. Дипломатично говоріть про те, що думаєте або відчуваєте, і спонукайте до цього іншу сторону.

- Уникайте неясностей. Якщо вам що-небудь не зрозуміло, то попросіть пояснити. Якщо щось не зрозуміло комусь іншому, дайте пояснення в свою чергу.

- Навчіться правильно слухати. Виявляйте при цьому зацікавленість і пошану до того, хто говорить. Проявляйте співчуття і дайте йому зрозуміти, що він почутий і його зрозуміли. Слухайте уважно, не перериваючи і не засуджуючи. Час від часу передавайте почуте своїми словами, щоб показати, що ви стежите за ходом викладу.

- Виражайте власні відчуття і бажання у ввічливій формі, використовуючи "Я-твердження". Уникайте "Ви-тверджень", які можуть викликати негативні емоції у опонента.

Вибір стилю поведінки, відповідної конфліктній ситуації.[13]

Коли ви знаходитеся в конфліктній ситуації, для ефективнішого вирішення проблеми необхідно вибрати певний стиль поведінки, враховуючи при цьому ваш власний стиль, стиль інших залучених в конфлікт людей, а також природу самого конфлікту. В першому розділі даної роботи детально описано, які саме існують стилі поведінки в конфлікті та як себе поводять люди певних стилів.

Загальні рекомендації до розв'язання конфліктної ситуації можуть бути зведені до наступного:

1. Визнати існування конфлікту, тобто визнати наявність протилежних цілей, методів у опонентів, визначити самих цих учасників. Практично ці питання не так просто вирішити, буває достатньо складно зізнатися і заявити вголос, що ти знаходишся в стані конфлікту із співробітником з якогось питання. Іноді конфлікт існує вже давно, люди страждають, а відкритого визнання його немає, кожен вибирає свою форму поведінки і дії на іншого, проте сумісного обговорення і виходу з ситуації, що створилася, не відбувається.

2. Визначити можливість переговорів. Після визнання наявності конфлікту і неможливості його вирішити "з ходу" доцільно домовитися про можливість проведення переговорів і уточнити, яких саме переговорів: з посередником або без нього і хто може бути посередником, який би однаково влаштовував обидві сторони.

3. Узгодити процедуру переговорів. Визначити, де, коли і як почнуться переговори, тобто обговорення термінів проведення, місця, процедури ведення переговорів, часу початку спільній діяльності.

4. Виявити коло питань, що становлять предмет конфлікту. Основна проблема полягає в тому, щоб визначити в спільно використовуваних термінах, що є предметом конфлікту, а що ні. Вже на цьому етапі виробляються сумісні підходи до проблеми, виявляються позиції сторін, визначаються точки найбільшої розбіжності і точки можливого зближення позицій.

5. Розробити варіанти розв'язків. Сторони при спільній роботі пропонують декілька варіантів рішень з розрахунком витрат по кожному з них, з урахуванням можливих наслідків.

6. Ухвалити узгоджене рішення. Після розгляду ряду можливих варіантів, при взаємному обговоренні і за умови, що сторони приходять до угоди, доцільно це загальне рішення представити письмово: комюніке, резолюції, договорі про співпрацю і т.д. У особливо складних або відповідальних випадках письмові документи складаються після кожного етапу переговорів.

7. Реалізувати ухвалене рішення на практиці. Якщо процес сумісних дій закінчується тільки ухваленням опрацьованого і узгодженого рішення, а далі нічого не відбувається і не міняється, то таке положення може стати детонатором інших, сильніших і триваліших конфліктів. Причини, що викликали перший конфлікт, не зникли, а тільки посилилися невиконаними обіцянками. Повторні переговори проводити буде набагато складніше.

Висновки до розділу ІІ

Отже, провівши дослідження, та проаналізувавши отримані данні, можна зробити такий висновок, що конфлікти виникатимуть між вчителем та учнем завжди, залишається тільки розробляти певні методики по подоланню цих конфліктів, усуненню їх негативних наслідків. Як бачимо, існує вічна проблема "батьків" та "дітей", розв'язання якої потребує великих зусиль. Також більшість конфліктів виникає через несправедливо поставлену оцінку, незрозуміло поданий матеріал, нудні, нецікаві уроки.

Висновки

В професійній діяльності педагога проблема конфлікту набуває особливої складності, тому що розвиток дитини відбувається через подолання об'єктивних (не нами і ними створених) суперечностей. Педагогічний конфлікт не повинен вносити додаткових, суб'єктивно обумовлених труднощів в процес розвитку особи. Здатність не тільки безболісно вирішувати, але і попереджати виникнення конфліктів -- одна з найважливіших професійних і людських здібностей педагога. Як багато це означає для школи, сім'ї, дитини і для самого педагога.

По результатам проведеної роботи ми бачимо, що існує дуже багато літератури з даної теми -- це свідчить про значущість конфліктів в житті людей. Але проблема конфліктів повністю не розв'язана і тому дослідження в цій області проводяться і зараз. Також вченими було віднайдено багато шляхів подолання конфлікту, усунення його негативних наслідків.

Список використаних джерел

1. Анцупов А. Я., Шипилов А.И. Конфликтология.- М., 2000.

2. Борисова Л. Г. Учитель-ученик: конфликт или сотрудничество? //Управление качеством образования. 2003. № 1.

3. Великий тлумачний словник сучасної української мови. - Київ: Перун, 2005.

4. Гришина Н. В. Я и другие: общение в трудовом коллективе.- М., 1990.

5. Ершов А.А. Личность и коллектив: межличностные конфликты в коллективе и их разрешение.- Л., 1976.

6. Зайцев А. К. Социальный конфликт.- М., 2001.

7. Кайдалов Д. П., Суименко Е. И. Единоначалие и коллегиальность.- М., 1979.

8. Конфликтология. Серия "Учебники и учебные пособия"./ Коллектив авторов - Ростов-н/Д: "Феникс", 2000. - 320 с.

9. Корякин Н. М., Бородкин Ф. М. Внимание: конфликт!.- М., 1996.

10. Петровская Л. А. О понятийной схеме социально-психологического аспекта конфликта. // Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. М., 1977. С. 131-142.

11. Рыбакова М.Н. Конфликт и взаимодействие в педагогическом процессе.- М., 1991.

12. Скот Д. Г. Конфликты. Пути их преодоления.- Киев, 1991.

13. Скотт Дж. Г. Способы разрешения конфликтов.- САНКТ-ПЕТЕРБУРГ: ВИС, 1994.

14. Смирнов Г. С. Советский человек.- М., 1973.

15. Сперанский В. И. Основные виды конфликтов: проблемы классификации. // социально-политический журнал. 1995. № 4. С. 164-175.