Понятие коллектива в психологии

Понятие коллектива в психологии

33

28

33

Введение

Коллектив - это группа единомышленников, которые посредством совмест-ного труда решают общественно значимые задачи.

Трудовые коллективы отличаются уровнем развития, в том числе отноше-ние к собственности, к личным, коллективным и общественным целям и т. Д. Уровень развития накладывает существенный отпечаток на трудовую актив-ность его членов, их ценности ориентации. На усвоение человеком нравствен-ных норм и традиций влияет состояние в коллективе трудовой коллек-тиве трудовой дисциплины, инициативы и сплоченности.

В настоящее время остро ощущается потребность в людях, владеющих искус-ством создавать здоровый психологический климат в коллективе. Во многом умения и навыки такого коллективного взаимодействия формиру-ются школой.

Сегодня в подавляющем числе научных работ изучаются, прежде всего, психологический климат в коллективах. Значительно меньше исследователи касаются проблем психологического климата в детских и педагогических коллективах.

Анализ психологического климата важен сам по себе. Целью воспитания является гармоничное развитие личности, которое определяется тем, в какие коллективы и как включается личность в процессе своего развития. Коллектив становится могучим средством формирования личности только тогда, когда он характеризуется положительным психическим климатом.

Понятие о психологическом климате в коллективе.

1.1 Сущность психологического климата в коллективе.

Психологический климат - это объективно существующее явление. Он создается под влиянием двух факторов. Прежде всего, это социально психологическая атмосфера общества в целом, которая непосредственно отражается на психологическом климате отдельных коллективов.

Второй фактор - микросоциальные условия: специфика функций данного коллектива относительно разделения труда в обществе, географические и климатические условия, степень изолированности коллектива от широкой социальной среды, его возрастной и половой состав и т. д.

Оба эти фактора определяют то состояние коллектива, которое называют психологическим климатом. Под психологическим климатом понимают эмоционально-психологический настрой коллектива, в котором на эмоциональном уровне отражаются личные и деловые взаимоотношения членов коллектива, определяемые их ценностями ориентациями, моральными нормами и интересами.

Существуют и употребляются различные термины, описывающие это явление: социально-психологический климат, морально-психологический климат, психологический настрой, психологическая атмосфера, социально-психологическая обстановка и другие.

Психологический климат коллектива создается и проявляется в процессе общения, на фронте которого реализуется групповые потребности, возникают и разрешаются межличностные групповые конфликты. В процессе приобретения отчетный характер скрытые содержательные ситуации взаимодействия между людьми: соревнование или тайное соперничество, товарищеская сплоченность, грубое давление или сознательная дисциплина.

Все ситуации взаимодействия людей осуществляются через 4 основных способа взаимовлияния: убеждение, заражение, подражание, внушение.

Убеждение- процесс логического обоснования какого-либо суждения или умозаключения.

Подражание - воспроизведение индивидуумом определенных внешних черт поведения манер, действий проступков.

Внушение - это психологическое воздействие одного человека на другого или группу людей, рассчитанное на некритическое восприятия слов, выраженных в них мыслей и воли.

1.2 Основные характеристики психологического климата в коллективе

В качестве некоторых основных характеристик психологического климата коллектива выделяют следующие показатели:

– удовлетворенность членов коллектива взаимоотношениями, процессом труда, руководством;

– преобладающее настроение;

– взаимопонимание и авторитетность руководителей и подчиненных;

– степень участия членов коллектива в управлении и самоуправлении коллектива;

– сплоченность;

– сознательная дисциплина и т. д.

От того, как сложится опыт общения в детстве, зависит способность человека оценивать себя и регулировать свое поведение в коллективе.

2 Качества труда

2.1 Человеческий климат

Качественные характеристики рабочей силы, способности человека к трудовой деятельности, его умения, знания, навыки можно рассматривать как человеческий капитал. Этот капитал складывается из природных способностей отдельного человека и может быть увеличен в процессе образования, профессиональной подготовки, приобретения опыта работы. Затраты времени и денежных средств, необходимые для получения образования и профессиональной подготовки, можно рассматривать как инвестиции в человеческий капитал. Такие инвестиции будут экономически целесообразными, только если они принесу отдачу, окупятся, т. е. если полученное образование или профессиональная подготовка обеспечат более высокий уровень доходов.

Эмпирические профили возраст - доходов свидетельствует о том, что заработки увеличиваются вместе с уровнем образования и опытом работы. Основные тенденции, характеризующие профиль возраст - доход, следующие:

– средние заработки работающих в режиме полного рабочего времени растут с ростом уровня образования;

– наиболее быстрый рост заработков происходит в начале трудовой жизни;

– различия в заработках, связанные с образованием, возрастают с ростом трудового стажа.

2.2 Качества трудовой жизни

Есть определенная связь между качеством продукции, производительностью труда и качеством трудовой жизни. Питерс и Уотермен установили, что общей чертой всех американских компаний с хорошей постановкой дело управления - это абсолютно ясная ориентация на людей. Уильям Оучи, Ричард Паскаль и Энтони Атос пришли к тому же заключению. По Оучи, такие процветающие американские компании, как Ай Би Эм, истман Кодак, Проктер энд Гембл, Хьюлет Паккард, в основу своего подхода к вопросам управления положили теорию Z. Она включает в себя такие принципы, как:

1) Отказ от политики увольнений;

2) Участие и руководства, и работники в принятии решений, касающихся их работы;

3) Программы служебной карьеры, предусматривающие ротацию кадров по различным функциональным областям компании, а не продвижение только в одной, специализированной функциональной области;

4) Явная озабоченность и нацеленность на обеспечение благосостояния всех работников.

Роберт Петчин, директор программы по выполнению производительности труда в компании Нортроп, утверждает, что работник горазда более высоко образован, чем в прошлом, и он действительно стремится к участию в делах организации. По мнению Петчина, авторитарный управленческий подход к сегодняшнему работнику, любознательному и не желающему принимать того, что ему не объясняют, является неэффективным. Эти взгляды компания Нортроп реализовала на своем в Калифорнии, который выпускает истребители Тайгершарк. Здесь инженеры временно трудятся на сборочном конвейере. Устранение таким способом барьеров между инженерами и производственными рабочими позволяет решать возникающие проблемы гораздо быстрее. В результате, например, на второй истребитель было затрачено на 30% меньше рабочего времени, чем на первый, а третий истребитель был выпущен без единого дефекта сборке фюзеляжа.

Качественные характеристики рабочей силы, способности человека к трудовой деятельности, его умения, знания, навыки можно рассматривать как человеческий капитал, но непременно должна присутствовать культура.

3 Культура

3.1 Формирование психологической культуры членов коллектива.

Есть такая сторона в формировании климата коллектива - это формирование психологической культуры членов коллектива.

Обучением психологической культуры следует начинать с подросткового возраста, так как именно в нем возникает настоящая потребность в информации о своей личности.

Также необходима информация о человеческой личности и межличностном общении в ранней юности - возрасте повышении рефлексии, когда общение очень значимо и предельно избирательно.

Смена позиции сопровождается не только изменениями собственного поведения, но и новыми социальными ожиданиями.

Информация о себе и об окружающих людях определяет способы общения и стремления организовать содержательное общение. Для этого нужно иметь определенные сведения психического характера. В сфере общения особенно ярко появляются такие психические характеристики человека как экстраверсия и интроверсия.

Люди, которые преобладают экстроверсные свойства, связанные с сильным типом нервной деятельности, более общительны, склонны к широкому кругу контактов, знакомств.

Интроверты - это люди со слабым типом нервной деятельности, они склонны в погружение в свой внутренний мир, переживаниям, рефлексии, озабочены тем, правильно ли их понимают окружающие.

Те, кто находится как бы на середине оси экстраверсия - интроверсия, получили название центровертов. Они в меру общительны, в меру склонны уединению.

В формировании психологической культуры нуждаются и те, кого не волнует проблема общения, более того, в любое общение они входят легко, без затруднений, а психологического одиночества просто не осознав. Но именно они нередко являются причиной эмоционального не благополучия других.

Отсутствие способов общения потенциально заключает опасность вынужденного одиночества человека.

Психологический Клима коллектива проявляется в настроение его членов и определяет их работоспособность, их самочувствие. Исследования свидетельствуют, что лица, занимающие благоприятное положение, работают производительнее других, относительно раже становятся жертвами несчастных случаев, совершают меньше нарушений по дисциплине.
Сплоченность коллектива способствует повышению его воспитательных возможностей, то есть сплоченный коллектив - коллектив устойчивый, способный противостоять действию внутренних и внешних сил, направленных на ослабление или разрушение связей между его членами.

Умение воздействовать на личность через - коллектив это сердцевина стиля работы директора, и составляют ее качество: терпимость к критике снизу, умение советоваться с людьми и прочее. Если руководитель страдает отсутствием или недостатком коммуникативности, в этом случае он стремится добиться активности подчиненных административными мерами. Главное оружие такого руководителя - требовательность, угрозы, наказания, опора на чувство страха.

Эмоциональное благополучия руководителя в коллективе во многом определяется стилем руководством данным коллективе со стороны администрации.

Психологический климат зависит от наличия или отсутствия в нем творческой атмосферы, которая определяет стилем руководства.

А.С. Макаренко считал, что положительные качества опытного работника будут всегда полезны, но целый коллектив обязательно должен иметь в своем составе и молодые, пусть даже и совершенно не опытные силы.

Исследования показывают, что климат коллектива во многом определяется взаимодействием опытных и молодых специалистах. Коллективы, отличающиеся самостоятельностью, характеризуются доброжелательной атмосферой, традициями взаимопомощи.

Формирование коллектива имеет свои трудности. Прежде всего члены коллективов - взрослые люди с уже сложившейся системой ценностей и норм, оценок и самооценок, не всегда адекватных их возможностям.

Участвовать в создании здорового психологического климата наиболее результативно может тот, кто сам его пережил. А это возможно лишь в

условиях группового взаимодействия, ответственности, когда сами обучающиеся составляют коллектив.

Активная социально - психологическая подготовка - крайне нужный шаг для улучшения психологического климата и педагогических и других коллективов.

3.2 Формирование организационной культуры.

Внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию, что естественно складывается на формировании ее культуры. Однако, две организации, функционирующие в одной и той же среде, могут иметь разные культуры. Это происходит потому, что через свой совместный опыт члены организации по - разному решают 2 разные проблемы. Первая - внешняя адаптация. Вторая - внутренняя интеграция. В процессе общения формирования культуры члены организации вырабатывают общие подходы к решению этих проблем. В случае успеха этих подходов они становятся подсознательными принципами и верованиями, передаваемыми новым членам организации в качестве элементов ее культуры.

Таблица 1

Проблемы внешней и внутренней интеграции (по Э. Шейну)

Процесс внешней адаптации и выживания с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением постоянно меняющемуся внешнему окружению. Этот процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды. В ходе данного процесса решаются вопросы, связанные с выполнениями задач, методами их решения, реакцией на успехи и неудачи и т. п.

Лидии на организации должны знать ее реальную миссию. Это поможет им сформировать понимание их вклада в выполнение организацией своей миссии.

Следующая группа вопросов относится к установлению целей и выбору средств для их достижения. В одних организациях работники участвуют в установлении целей и таким образом принимают на себя ответственность за их достижение, в других - участвуют только в выборе методов и средств достижения целей, а в-третьих - может и не бить и ни того, и не другого либо присутствуют и то и другое (рис. 1)

33

28

33

Рисунок 1

Типы культур как отношения власти в группе/организации (по Р. Акоффу)

ТИПОВЫЕ ПРИМЕРЫ РИСУНКА 1.

ь Традиционно управляемая корпорация с централизованной культурой.

ь Институты социальных и других услуг.

ь Кооперативы, творческие союзы, клубы.

ь Группы и организации управляемые по целям или по результатом, компании со структурой Перевернутой пирамиды.

Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации.

Коммуницируя и взаимодействия, члены группы стремятся описать для себя окружающий их организационный мир. Они могут придти к выводу, что они является меняющимся или застойным, полным возможностей или опасностей. Так, люди пойдут на нововведения, если они верят, что могут провести важные изменения в окружающем мире и то, что раньше составляло опасность, теперь может стать возможностью для изменений.

На всех стадиях развития организации управленческая культура ее лидера во многом может определять культуру организации (табл.2). В большей степени влияние лидера на формировании культуры проявляется, если он является сильной личностью, а организация только создается. Формирование организационной культуры может быть связанно со спецификой отрасли, в которой действует организация, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т. п. Однако эта черта по - разному может проявляться в компаниях одной и той же отрасли в зависимости от национальной культуры, в рамках которой функционирует та или иная компания. Анализ факторов формирования организационной культуры показывает, что последняя является предметом развития изменений в течение всей жизни организации. При этом в силу глубинности базовых предположений и их устойчивость указанные процессы протекают скорее постепенно и эволюционно, чем радикально и революционно. (Смотрите таблицу 2 в приложении 1)

3.3 Поддержание организационной культуры

Организация растет за счет новых членов, приходящих из организаций с другой культурой. Новые члены организации заносят в нее новый вирус другой культуры. Какая из культур выживет, во многом зависит от ее силы, влияющей на интенсивность определенных образов поведения.

Сила культуры организации характеризуется тремя моментами:

– толщиной культуры;

– степенью разделяемости культуры членами организации;

– ясностью приоритетов культуры.

В некоторых культурах разделяемые верования и ценности расположены в четко порядке. Их относительная важность и связь между ними не вызывают сомнений у членов организации. В других культурах относительные приоритеты и связи между разделяемыми ценностями не так ясны.

В первом случае культура сильнее влияет на поведение людей, так как у них существует уверенность в том, что конкурентная ценность должна преобладать в случае конфликта интересов.

Таким образом сильная культура имеет глубокое влияние на поведение в организации.

Существуют методы поддержания организационной культуры. Основными группами методов являются следующие:

– Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров. Своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что от них ожидается.

– Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. Менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя организационную культуру в такой степени, в какой они себе ее и не представляли.

– Моделирование ролей, обучение и тренировка. Элементы организационной культуры усваиваются работниками через то, как они должны исполнять свои роли.

– Определение критериев определений и статусов.

Смотрите в приложение рисунок 2 Методы поддержания организационной культуры.

Если у работников будут недопонимание, нервность, то может возникнуть конфликт или стресс, или то и другое.

4 Стресс и конфликты

4.1 Симптомы стресса.

В организации существуют ситуации, которые провоцируют состояние психологического напряжения, отрицательного воздействуя на людей вызывая у них стресс. Формула стресса такова: деятельность - перенапряжение - отрицательных эмоции.

Стресс может оказывать разрушительное воздействие на работника, а следовательно, на организацию, создает проблемы, Поэтому менеджер должен помнить механизмы и этого социально психологического явления для обеспечения эффективности управления.

Типичные симптомы стресса:

• Нервность и напряжение;

• Хроническое переживание;

• Не способность к отдыху;

• Чрезмерное употребление алкоголя или курения;

• Проблемы со сном;

• Чувство не способности справиться, с чем-либо; проблемы со здоровьем.

Причины стресса могут быть разные. Стресс может быть вызван как организационными факторами, так и событиями личной жизни.

Причинами стресса руководителя часто является:

• Хроническая нехватка квалификации рабочих;

• Затраты времени на личную обработку информации;

• Работа в слепую с большим риском;

• Замыкание всей информации на себе и др.

Человек на стресс реагирует по-разному. Имеются возможные реакции человека на стресс например:

1. Реакция стресса.

Неблагоприятные факторы ( стрессоры ) вызывают реакцию стресса, т.е.стресс. Чело-век сознательно или подсознательно старается приспособиться к совершенно новой ситуации. Затем наступает выравнивание, или адаптация. Человек либо обретает равнове-сие в создавшейся ситуации и стресс не дает никаких последствий, либо не адаптируется к ней - это так называемая МАЛ-АДАПТАЦИЯ (плохая адаптация ). Как следствие этого могут возникнуть различные психические или физические отклонения.

Иными словами, стресс либо достаточно долго продолжается, либо возникает до-вольно часто. Причем частые стрессы способны привести к истощению адаптационной защитной системы организма, что, в свою очередь может стать причиной психосоматиче-ских заболеваний.

2. Пассивность.

Она проявляется у человека, адаптационный резерв которого недостаточен и орга-низм не способен противостоять стрессу. Возникает состояние беспомощности, безнадежно-сти, депрессии. Но такая стрессовая реакция может быть преходящей.

Две другие реакции активные и подчинены воле человека.

3. Активная защита от стресса. Человек меняет сферу деятельности и находит что-то более полезное и подходящее для достижения душевного равновесия, способствующее улучшению состояния здоровья (спорт, музыка, работа в саду или огороде, коллекционирова-ние и т.п.)

4. Активная релаксация ( расслабление ), которая повышает природную адаптацию че-ловеческого организма - как психическую, так и физическую. Эта реакция наиболее дейст-венная.

Оценка личности руководителя и психологических критериев эффективности у правле-ния.

Личность руководителя можно разложить на три класса составляющих: биографии, харак-теристики, способности, черты личности.

Во-первых - это биографические характеристики, они включают в себя возраст, пол, со-циально-экономический статус и образование руководителя.

Очень важными характеристиками, как для занятия менеджерской деятельностью, так и для успешного регулирования в ней являются социальный статус и образование.

Следующий блок личных качеств - это способности. Они делятся на общие и различных сферах жизни организа-ции, в том числе при принятии ответственных решений, является самостоятель-ность. Как бы хороши ни были консультанты, какие бы советы ни получал руководитель от окружающих его людей, конечное решение он должен принимать сам. И чем самостоятель-нее ведёт себя руководитель в управленческом процессе, тем более проявля-ется его независимость, что не исключает необходимости прислушиваться к мнению кол-лег, если в нём содержится рациональное зерно.

4.2 Конфликты в организациях, типы конфликтов, стили

Конфликт- это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает дру-гой стороне делать то же самое.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угро-зами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что кон-фликт- явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возмож-ность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффектив-ным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может ме-шать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организа-ции в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно снизит степень удовлетворения потребности в принад-лежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффектив-ные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих случаях конфликт помогает выявить раз-нообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить боль-шее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к бо-лее эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различ-ных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффек-тивности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к сниже-нию личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организа-ции. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управ-ляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения , тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

Выделяют различные типы конфликтов.

Внутриличностный конфликт.

Его воз-можные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов кон-фликта. Он может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма роле-вого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производствен-ные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Ис-следования показывают, что такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворённо-сти работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрес-сом.

Сглаживание - каждый человек думает, что он прав.

Сотрудничество - этот стиль подразумевает, поиск взаимовыгодных решений.

1. Авдулова Т. П. «Психология менеджмента», 2000

6. Кабушкин Н. И. «Основы менеджмента», 1999

7. Казначевская Г. Б. «Менеджмент», 2003

Таблица 2.

Приложение 2

Рисунок 2

Методы поддержания организационной культуры