Громадське життя не може існувати без зіткнення ідей, життєвих позицій, цілей, як окремих людей, так і малих та великих колективів. Постійно виникають розбіжності думок і різного роду суперечності, що нерідко переростають у конфлікти.

Соціальна організація, підприємство або трудовий колектив, де здійснюються різного роду види діяльності, чи сімейне життя не може уникнути проблеми улагоджування конфліктів. Зазвичай конфлікт у соціально-трудовій сфері сприймається як ненормальне явище: збій у роботі, перешкода для реалізації стратегічних цілей. Негативне сприйняття цілком обґрунтоване, тому що будь-який конфлікт несе в собі заряд величезної руйнівної сили: порушується процес нормального функціонування підприємства, руйнуються стосунки між людьми, нерідко завдання розв'язання конфлікту супроводжується звільненням частини співробітників. Однак, відсутність конфліктів слід вважати свідченням застою, стагнації. Конфлікт -- це показник розвитку, фактор динамічної стабільності організації.

Необхідне управління процесом, завданням якого є запобігання виникненню негативної взаємодії, а також надання неминучим конфліктним ситуаціям конструктивного характеру.

Донедавна в системах управління підприємствами та організаціями були відсутні працівники-конфліктологи, а в посадових інструкціях керівників і фахівців функцій управління, запобігання та розв'язання конфліктів не було. У їхні обов'язки входило лише створення «нормального морально-психологічного клімату», що насправді означало маскування наявних, неминучих у колективі, суперечностей і конфліктних зіткнень. Там, де конфлікти виникали, їх розв'язання покладалося, зазвичай, на профспілки та інші громадські організації. Звичайно, улагоджувати конфлікти доводилося і керівникам, але результат утручання залежав від особистого їхнього досвіду та інтуїції.

1. Сімейні конфлікти

Залежно від суб'єктів взаємодії сімейні конфлікти підрозділяють на конфлікти між:

· подружжям;

· батьками і дітьми;

· подружжям і батьками кожного з подружжя;

· бабусями (дідусями) і онуками.

Провідну роль в сімейних відносинах грають подружні конфлікти.

Виділяють основні причини подружніх конфліктів (В.А. Сисенко, А.І. Тащєва):

· психосексуальна несумісність подружжя;

· незадоволення потреби в значущості свого «Я», неповага відчуття гідності з боку партнера;

· незадоволення потреби в позитивних емоціях: відсутність ласки, турботи, уваги і розуміння;

· пристрасть одного з подружжя до надмірного задоволення своїх потреб (алкоголь, наркотики, фінансові витрати тільки на себе і т. д.);

· незадоволення потреби у взаємодопомозі і взаєморозумінь з питань ведення домашнього господарства, виховання дітей, у відношенні до батьків і т. д.;

· відмінності в потребах по проведенню дозвілля, захопленнях.

До чинників, що впливають на конфліктність подружніх відносин, відносять кризові періоди в розвитку сім'ї (З. Кратохвіл).

Перший рік подружнього життя характеризується конфліктами адаптації один до одного, коли два «Я» стають «Ми». Відбувається еволюція відчуттів, закоханість зникає, і подружжя предстає один перед одним такими, які вони є.

Другий кризовий період пов'язаний з появою дітей і, як наслідок, нових обов'язків, нової структури взаємодії і т.п.

Третій кризовий період співпадає з середнім подружнім віком, який характеризується конфліктами одноманітності. В результаті багатократного повторення вражень у подружжя наступає насичення один одним.

Четвертий період конфліктності відносин подружжя наступає після 24 років сумісного життя (наближення періоду інволюції, виникнення відчуття самотності, пов'язаної з відходом дітей, емоційна залежність дружини, що посилюється, її переживання з приводу можливого прагнення чоловіка сексуально проявити себе на стороні).

Основні причини подружніх конфліктів по В.А.Сисенко

Психотравмуючі наслідки

Конфлікти в сім'ї можуть створювати психотравмуючу обстановку для подружжя, їх дітей, батьків, внаслідок чого відбувається формування негативних властивостей особи. В конфліктній сім'ї закріплюється негативний тип спілкування, втрачається віра в можливість існування дружніх і ніжних взаємостосунків між людьми, нагромаджуються негативні емоції, з'являються психотравми, частіше ті, що виявляються у вигляді переживань, які через тривалості або повторюваності негативно впливають на особистість. Виділяють такі психотравмуючі переживання, як стан повної сімейної незадоволеності, «сімейна тривога», нервово-психічна напруга і стан вини.

Сім'я -- якнайдавніший інститут людської взаємодії, унікальне явище. Її унікальність полягає в тому, що декількох чоловік найтіснішим чином взаємодіють протягом довгого часу, що налічує десятки літ, тобто протягом більшої частини людського життя. В такій системі інтенсивної взаємодії не можуть не виникати різні труднощі, конфлікти і кризи.

Вичленяє показників, які дозволяють визначити, що у взаємостосунках членів сім'ї наростають утруднення, носить не тільки важливий теоретичний, але і практичний характер, дозволяючи достатньо точно локалізувати проблему.

Один з підходів до побудови такої системи показників, що сформувався на основі багатого дослідницького і терапевтичного досвіду, запропонований А.Н. Харітоновим.

Показниками сімейних труднощів є:

· недостатня психофізична, сексуальна сумісність подружжя;

· недостатня особистісна зрілість батьків, дітей (тільки подружжя);

· переважність негативних соціальних емоцій;

· когнітивне розузгодження в сприйнятті членів сім'ї;

· конфліктна поведінка при взаємодії;

· невідповідність затрачуваних зусиль в задоволенні потреб (внутріособистісні конфлікти);

· утруднений пошук методів вирішення сімейних проблем.

Особливості такої соціальної групи, як сім'я, специфічний характер розуміння взаємостосунків обумовлюють особливі закономірності і механізми розвитку розглянутих вище труднощів. Побудову представленої системи дозволяє з великою часткою достовірності прогнозувати появи суперечностей ще на ранніх стадіях і попереджати можливі конфлікти.

З другого боку, частіше за все доводиться стикатися з вже наявними конфліктами, але, пізнавая механізми розвитку труднощів, ми одержуємо інструмент управління регулювання проблем, з якими стикається сім'я.

Аналіз безлічі прикладів, пов'язаних з утрудненнями в сімейних відносинах дозволив визначити декілька груп труднощів, що визначають їх особливість.

На думку А.Н. Харітонова, закономірності і механізми труднощів сімейних відносин є системою з п'яти груп:

1) загальні соціально-психологічні, характерні для малої групи;

2) загальні, характерні для міжособових відносин;

3) специфічні сімейні механізми, закономірності;

4) специфічні, характерні для міжособових сімейних відносин;

5) об'єктивні і суб'єктивні механізми, закономірності функціонування сімейних труднощів.

Особливу роль тут грають сімейні механізми захисту, механізм переносу-контрпереносу.

Вплив (функціонування) труднощів на сімейні відносини носить переважно негативний, деструктивний характер, хоча в окремих випадках можливо позитивний, конструктивний вплив (тільки при позитивній динаміці).

Сімейні труднощі впливають на психічне здоров'я особистості і сім'ї, на міжособове і міжсімейне спілкування, на ефективність професійної самореалізації чоловіка, діяльності дружини, навчання дітей, на особистісне зростання батьків.

Концепція А. Н. Харитонова включає три групи причин сімейних труднощів.

Не дивлячись на всю специфічність такого явища, як сім'я, кажучи про причини утруднень, що виникають у взаємостосунках її членів, би було не вірно забувати, що становлячі її члени мають, з одного боку, біологічну природу, що обумовлює першу групу причин.

1) Основні біофізичні причини:

· індивідуально-біофізичні -- соматичні, нервові хвороби, генетична схильність, фізична несумісність, дефекти фігури, особливість окремих систем організму, органів, органів чуття, неправильний спосіб життя і др.;

· природно-біологічні -- невідповідний клімат, несприятлива екологія, несприятливі особливості оточуючого середовища і ін.

Існування в соціумі як кожного члена окремо, так і сім'ї в цілому дозволяє виділити ще одну групу причин, яка приводить до тих або інших утруднень в сім'ях.

2) Соціальні причини є підструктурами наступних груп детермінант:

· соціально-економічні;

· ідеологічні, політичні;

· соціально-правові;

· соціокультурні;

· релігійні;

· етнологічні;

· освітні, педагогічні.

Система системних труднощів по А.М. Харитонову

3) Психологічні причини включають наступні компоненти:

· базальні особові чинники -- це психологічна незрілість, егоцентризм подружжя, фіксації на фігурах минулого, на ранніх стадіях психосексуального розвитку, неадекватна ідентичність, негативні емоційні якості особистості (недовір'я, заздрість, вина, ревнощі, тривога, ненависть і ін.), невпевненість, низька самооцінка, агресивність, сильний внутрішній конфлікт, психотравми раннього дитинства, підліткового віку, завишений рівень особистих домагань;

· основними міжособовими чинниками виникнення сімейних труднощів є розузгодження неусвідомлених очікувань про партнера з його реальною поведінкою;

· боротьба в питаннях верховенства; взаємні перенесення, відмінність характерів; відмінності бажань, інтересів, смаків; нестійкі, суперечливі стилі виховання в батьківських сім'ях; неповне, повне неприйняття партнера, власну дитину; інтенсивні конфлікти ранніх об'єктних відносин в батьківській сім'ї; дистанціювання, утрудненість в спілкуванні; зміни ролевої структури сім'ї; низький рівень інформованості про брак, сімейне життя;турботи; суперечність між особовим розвитком і груповим, сімейними нормами; відмінність поглядів на сім'ю, роботу; різні підходи до рішення важких сімейних ситуацій і др.;

· об'єктивні ситуативно-дієві чинники -- це напружений характер діяльності, жорсткий розпорядок, чинник вимушених розлук з рідними, чинник зміни роботи дружини, навчання дітей, несприятливе матеріально-побутове забезпечення сім'ї і ін. Суб'єктивними ситуативно-дієвими чинниками є: чинник гомогенного характеру колективів, чинник відносин домінування -- підкорення, чинник гіперкомпенсації агресивних відчуттів на роботі і ін.

Динамика труднощів сімейних відносин за А.М. Харитоновим 2003

Наростання труднощів в сім'ї може приводити до появи наступних психотравмируючих наслідків:

· стан повної сімейної незадоволеності -- результат помітної розбіжності між очікуваннями індивіда по відношенню до сім'ї і її дійсним життям;

· сімейна тривога - виявляється після крупного сімейного конфлікту;

· нервово-психічна напруга -- результат створення ситуацій постійного психологічного тиску або перешкод для прояву важливих відчуттів, задоволення потреб;

· стан вини - з'являється, коли людина відчуває себе винуватцем будь-якого конфлікту і вважає відношення інших до себе таким, що звинувачує.

Особливості динаміки розвитку цих процесів вимагають окремого розгляду.

Динаміка сімейних труднощів має три основні варіанти розвитку: позитивний, негативний, застревающе-перманентний.

При позитивному варіанті сімейні труднощі розвиватимуться по наступних етапах:

1) перший етап -- виникнення (в результаті низки причин), дії запускаючої причини незадоволеності індивідуальними, сімейними потребами одного або двох членів сім'ї;

2) другий етап -- посилення незадоволеності у відносинах двох членів сім'ї, залучення в них інших;

3) третій етап -- вища крапка у вираженості основних ознак сімейних труднощів;

4) четвертий етап -- відкрите обговорення причин сімейних труднощів, ситуації, пошук шляхів подолання;

5) п'ятий етап -- вибір шляху і методів психологічної допомоги, ухвалення їх і подолання сімейних труднощів.

Негативний варіант розвитку сімейних труднощів приводить до конфліктної взаємодії.

На перших трьох етапах він протікає аналогічно попередньому варіанту, а далі:

· четвертий етап -- невдала спроба або відхід від обговорення ситуації, пошуку причин, шляхів подолання;

· п'ятий етап -- розрив відносин, або новий виток посилення ознак сімейних труднощів, перехід їх в сімейне порушення і застрявання на даному рівні, або після посилення ознак сімейних труднощів і переходу порушення в конфлікт, розривши, припинення відносин, розпад сім'ї.

При застрягаюче-перманентному варіанті сімейні труднощі спочатку розвиваються також за сценарієм перших трьох етапів попередніх варіантів, а потім йдуть:

· четвертий етап -- фіксація прояву ознак сімейних труднощів, відхід або невдачі в обговоренні причин, ситуації, відчуття у членів сім'ї відсутності виходу, вибору шляху подолання;

· п'ятий етап -- перехід сімейних труднощів в латентний стан, неконструктивну течію, підтримка відносин без вираженості ознак і без дозволу важкої ситуації.

Структура сімейної психологічної допомоги по А.М.Харитонову

Для сім'ї, що випробовує утруднення у взаємодії її членів, характерний тривале існування проблем, що завдають відчутного удару стабільності браку. Тому завжди був і залишається актуальним питання про можливості протистояння сім'ї тим труднощам, з якими вона стикається протягом свого існування. В першу чергу слід говорити про компетентність самих членів сім'ї в цьому питанні. Забезпечення такої компетентності -- достатньо складний процес, вирішуваний, в першу чергу, на основі засвоєння знань про особливості взаємодії в сім'ї і поступового придбання навиків її членами.

Попередження (профілактика) сімейних труднощів включає наступні змістовні елементи на рівні сімейної групи:

· успішний, очікуваний вибір чоловіка;

· установки на позитивне сприйняття, переживання і подолання нормативних особових, сімейних криз протягом життєвого циклу сім'ї;

· установки, прагнення, активність до конструктивного дозволу сімейних труднощів;

· наявність знань в області психології сім'ї, сімейних відносин, знань феноменології типових психологічних сімейних проблем;

· наявність знань і певних навиків володіння основними психологічними методами само- і взаємодопомога, знання правил стабілізації, гармонізації сімейних відносин;

· наявність інформації про фахівців, місця надання професійної допомоги, методах подолання сімейних труднощів, інших сімейних проблем;

· усвідомлення своїх очікувань, уявлень партнера про дружину, сімейне спілкування, відносини; прагнення, установка, готовність до особовистісного зростання самого подружжя;

· формування стилю успішності вербального і невербального спілкування в сім'ї.

Подолання сімейних труднощів здійснюється за допомогою наступних способів і методів сімейної психологічної допомоги; самодопомога, взаємодопомога членів сім'ї, спеціалізована допомога (сімейна психодіагностика, освіта, консультування, психотерапія, психореабілітація).

Механізм подолання сімейних труднощів включає:

· усвідомлення, розуміння їх подружжям (членами сім'ї);

· ухвалення і переробку глибинного конфлікту, причин сімейних труднощів;

· поява ідеї, мотивації до зміни;

· зміну відношення до сімейних труднощів;

· пошук способів подолання психологічних і соціально-психологічних перешкод на шляху досягнення задоволення у відносинах;

· досягнення більш повного задоволення базовими індивідуальними, сімейними потребами;

· гармонізацію сімейних відносин (досягнення якостей співпереживання, співпраці, взаєморозуміння, взаємних спонук, взаєморегуляції).

2. Конфлікти в діаді «керівник -- підлеглий»

Проблема взаємостосунків керівників і підлеглих актуальна для науки і практики. В центрі уваги знаходяться питання ефективності управління, стилю керівництва, авторитету керівника, оптимізації соціально-психологічного клімату в колективі. Всі вони залежать від оптимізації відносин в ланці «керівник -- підлеглий», тобто від конфліктів «по вертикалі».

Серед причин конфліктності відносин керівника і підлеглого виділяють об'єктивні і суб'єктивні.

До об'єктивних причин таких конфліктів відносять наступні:

1) Субординаційний характер відносин. Існує суперечність між функціональною (офіційної, формальної) і особовою (неофіційної, неформальної) сторонами відносин керівника і підлеглого, що породжує конфлікти.

2) Діяльність в системі «людина -- людина» конфліктогенна по своїй природі.

3) Велика частина конфліктів «по вертикалі» детермінована предметно-дієвим змістом міжособових відносин (близько 96 % конфліктів між керівниками і підлеглими).

4) Частота виникнення конфліктів по вертикалі пов'язана з інтенсивністю спільної діяльності опонентів.

5) Найбільш конфліктна ланка «безпосередній керівник -- підлеглий»: на нього доводиться більше 53 % конфліктів.

6) Розбалансованість робочого місця. Робочим місцем називають сукупність функцій і засобів, достатніх для їх виконання. Функції повинні бути забезпечений засобами, і не повинне бути засобів, не пов'язаних з якою-небудь функцією. Обов'язки і права повинні бути взаємно урівноважений.

7) Розузгодженість зв'язків між робочими місцями в організації.

8) Складність соціальної і професійної адаптації керівника до посади управлінця.

9) Недостатня забезпеченість за об'єктивних умов управлінських рішень всім необхідним для їх реалізації.

Причини конфліктів «КЕРІВНИК - ПІДЛЕГЛИЙ»

Серед суб'єктивних причин таких конфліктів звичайно виділяють управлінські і особові.

1) Управлінські причини: неоптимальні і помилкові рішення; зайва опіка і контроль підлеглих з боку керівництва; недостатня професійна підготовка керівників; низький престиж праці управлінців середньої і низької ланок; нерівномірність розподілу службового навантаження серед підлеглих; порушення в системі стимулювання праці.

2) Особові причини: низька культура спілкування, грубість; несумлінне виконання своїх обов'язків підлеглими; прагнення керівника затвердити свій авторитет за всяку ціну; вибір начальником неефективного стилю керівництва; негативна установка керівника по відношенню до підлеглих і навпаки; напружені відносини між керівниками і підлеглими; психологічні особливості учасників взаємодії (підвищена агресивність, емоційна нестійкість, тривожність, завишена самооцінка, акцентуація характеру і т. д.).

Попередження конфліктів по-вертикалі по А. І. Шипілову

Практика показує, що безконфліктній взаємодії керівника з підлеглими сприяють наступні умови:

1) психологічний відбір фахівців в організацію;

2) стимулювання мотивації до добросовісної праці;

3) справедливість і гласність в організації діяльності;

4) врахування інтересів всіх осіб, яких зачіпає управлінське рішення;

5) своєчасне інформування людей з важливих для них питань;

6) зняття соціально-психологічної напруженності;

7) організація трудової взаємодії по типу «співробітництво»

8) оптимізація робочого часу управлінців і виконавців;

9) заохочення ініціативи, забезпечення перспектив зростання;

10) справедливий розподіл навантаження між підлеглими;

11) справедлива оцінка результатів діяльності;

12) прийняття компетентних управлінських рішень;

13) зменшення залежності працівника від керівника.

В цілях правильної побудови взаємостосунків з підлеглими, грамотної організації управлінської діяльності, а також попередження конфліктів по вертикалі доцільно керуватися наступними правилами:

· ставте підлеглим ясні, конкретні і здійснимі задачі. Не допускайте невизначеності, двозначності в змісті наказу. Задача повинна відповідати можливостям підлеглого;

· забезпечте виконання задачі всім необхідним;

· а накази, розпорядження, вимогливість до підлеглого повинні бути обґрунтовані в правовому відношенні -- не вщемляйте людську гідність;

· поточний контроль знижує вірогідність виникнення конфліктів;

· не поспішайте з однозначною негативною оцінкою результатів діяльності підлеглого;

· досягнуте підлеглим оцінюйте виходячи з початкового положення справ і успіхів інших працівників;

· не прагніть в короткий термін перевиховати недбайливого підлеглого; проводячи виховну роботу з підлеглими, не розраховуйте на негайні позитивні результати;

· критикуйте після того, як похвалите, оцінюйте не особистість, а вчинок, результати службової діяльності, вказуйте при цьому можливі шляхи виправлення помилок і прорахунків. Критичну оцінку підлеглого не переносьте на всю соціальну групу, до якої він належить;

· уникайте жорстких, категоричних і безапеляційних за формою оцінок поведінки і діяльності підлеглих. Різка оцінка настроює на можливу протидію;

· не робіть підлеглих козлами відпущення своїх управлінських помилок;

· будьте справедливі і чесні по відношенню до підлеглих;

· всіма силами боріться з проявами негативних емоцій в спілкуванні з підлеглими;

· не перетворюйте підлеглих на громовідвід ваших конфліктних відносин з вищестоящим керівництвом;

· рідше карайте і частіше допомагайте підлеглим виправляти помилки. Це може дати добрі результати: менше провини -- менше конфліктів, менше покарань -- менше проблем;

· поважайте права підлеглих.

Вирішення конфліктів «по-вертикалі»

Рекомендації підлеглому по вирішенню конфліктів з керівником

Не поспішайте протидіяти керівнику в конфлікті
Якщо ви праві, не поступайтеся в головному
Пропонуцте декілька варіантів рішень
Не переходьте на різкі вирази
Використовуйте слабкі місця в позиції керівника
Якщо ви праві, то обгрунтуйте свою позицію «один на один»
Якщо ви не праві, то поступіться одразу в головному
Вивчайте індивідуально-психологічні особливості керівника
Не пропонуйте рішень, діаметрально протилежних пропозиціям керівника
Чим нижче нравственні якості керівника, тим важче з ним вирішити конфлікт

Рекомендації керівнику по конструктивному вирішенню конфліктів з підлеглими:

· враховувати зацікавленість підлеглого в тому рішенні конфлікту, яке пропонує керівник. Змінити мотивацію поведінки підлеглого можна різними способами -- від роз'яснення неправильності позиції до пропозиції певних поступок;

· аргументувати свої вимоги в конфлікті, підкріплювати їх правовими нормами;

· удосконалювати уміння слухати підлеглих в конфлікті як можливість отримати необхідну інформації. Відсутність такого уміння серйозно утрудняє вирішення конфлікту;

· вивчати стан і характер турбот підлеглого, упорядкувати його діяльність;

· уникати відсутності прагнення йти на ескалацію конфлікту з підлеглим, оскільки це погіршує взаємостосунки в колективі;

· уникати підвищення голосу в конфліктному діалозі з підлеглим, оскільки це не кращий аргумент. Грубість є ознакою того, що керівник не здатний володіти ситуацією і собою;

· підвищувати культуру спілкування. Зокрема, враховувати, що перехід з «Ви» на; «ти» є фактичним приниженням підлеглого, дає йому моральне право відповісти тим же;

· прагнути демонстрації спокою в здійсненні необхідних дій, спиратися на посадовий статус, що усилює в очах підлеглого справедливість вимог начальника;

· використовувати підтримку вищестоящих керівників і громадськості. Важливо, щоб підтримка була направлена не на посилення тиску на підлеглого, а на рішення суперечності;

· уміло використовувати посадове положення, не озлоблюючи підлеглого, не роблячи його непоступливим, не утрудняти цим вирішення конфлікту;

· не затягувати конфлікт з підлеглим. Крім втрати робочого часу тривалість конфлікту чревата взаємними образами і втратою переваги правого, зростанням вірогідності перемоги підлеглого і зменшення такої вірогідності для керівника;

· бути готовим при необхідності йти на компроміс, особливо в тих випадках, коли правота керівника зовсім не очевидна або він передбачає небажані наслідки як для себе, так і для інших;

· при усвідомленні власної неправоти в конфлікті краще його не затягувати і поступитися підлеглому, знайти мужність визнати в цьому самому собі, а при необхідності -- вибачитися перед підлеглим;

· враховувати те, що конфліктний керівник -- це не завжди поганий керівник. Головне -- бути справедливим, вимогливим до себе і до підлеглих, вирішувати проблеми, а не просто загострювати відношення;

· пам'ятати про те, що конфліктний керівник -- завжди незручний керівник і зміцненню авторитету керівника сприятиме його уміння вирішувати передконфліктні і конфліктні ситуації неконфліктними способами.

Висновки

Конфлікти в сім'ї можуть створювати психотравмуючу обстановку для подружжя, їх дітей, батьків, внаслідок чого відбувається формування негативних властивостей особи. В конфліктній сім'ї закріплюється негативний тип спілкування, втрачається віра в можливість існування дружніх і ніжних взаємостосунків між людьми, нагромаджуються негативні емоції, з'являються психотравми, частіше ті, що виявляються у вигляді переживань, які через тривалості або повторюваності негативно впливають на особистість. Виділяють такі психотравмуючі переживання, як стан повної сімейної незадоволеності, «сімейна тривога», нервово-психічна напруга і стан вини.

Керівникові, особливо вищої ланки, доводиться мати справу з безліччю конфліктів, які виникають між структурними підрозділами організації -- філіями, цехами, відділами: між керівниками середнього й низького рівня, а також підлеглими їм працівниками, між службами підприємства, представниками постачальників матеріалів і споживачами продукції, що випускається. Йому, за покладеними на нього обов'язками, потрібно бути активним запроваджувачем ефективного управління, суворим охоронцем виробничої, технологічної, трудової, фінансової, правової дисципліни і чіткого порядку на робочих місцях, активно дбати про нормальні, доброзичливі відносини з партнерами. Для цього керівник і має владні повноваження, розпоряджається засобами стимулювання й контролю, може визначати міру та форми покарання за недбалість у роботі.

Разом із тим керівникові потрібно «орієнтуватися на людину», приділяти достатньо уваги настрою людей та задоволенню їхніх різноманітних потреб. Йому важливо знати своїх підлеглих і партнерів, мати уявлення про їхні інтереси й переваги, бути якомога більше обізнаним про сімейні обставини та життєві труднощі, а також про інші особливості для того, щоб більш осмислено підтримувати в людях, пов'язаних загальною справою, трудовий ентузіазм, вселяти в них упевненість в успіху, не дати їм відволікатися на несуттєві, другорядні питання, що лише заважають бачити головне.

Треба виходити з того, що персонал -- це об'єднання особистостей, взаємопов'язаних індивідуальностей, адже найчастіше люди не схильні до збігу міжособистісних інтересів, зближення внутрішньогрупових і міжгрупових позицій.

Список використаних джерел

1) Анцупов А.Я., Малышев А.Н. Введение в конфликтологию: Учебное пособие. -- К.: МАУП, 1996. -- 103 с.

2) Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. -- М.: ЮНИТИ, 2007. -- 551 с.

3) Бабосов Е.М. Конфликтология: Учебное пособие. 2-е изд., стереотип. -- Мн.: ТетраСистемс, 2001. -- 464 с.

4) Васильев Н. Н. Тренинг преодоления конфликтов. -- СПб: Речь, 2002. -- 174 с.

5) Веснин В.Д. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. -- М.: Юристъ, 1998.

6) Жариков Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу. -- М.: МЦФЭР, 2002. -- 512 с.

7) Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. -- 2-е изд., перераб. -- СПб.: Питер, 2001. -- 400 с.

8) Зайцев А.К. Социальный конфликт. -- М.: Academia, 2005. -- 464 с.

9) Ішмуратов А.Г. Конфлікт і згода. -- К.: Наукова думка, 1996..

10) Кабаченко Т. С. Психология управления: Учеб. пособие. -- М.: Педагогическое общество России, 2001. -- 384 с.

11) Управление организацией: Учеб.пособие / Под ред. А. Г. Поршева., З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина -- М.: ИНФРА-М, 2002.

12) Уткин Э.А. Конфликтология. -- М.: Экмос, 1998.

13) Фрейд З.О психоанализе. Пять лекций // Хрестоматия по истории психологии. -- М.: Изд-во Моск. ун-та, 1980. -- С. 148--184.

14) Хасан Б.И. Психотехника конфликта. Учеб. пособие. -- Красноярск: Краснояр. гос. ун-т, 1995. -- 99 с.

15) Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. -- М.: Прогресс, 2000. -- 240 с.