Усю сукупність взаємин в організації можна розділити на формальні стосунки (офіційні) та неформальні (неофіційні). Вони будуються на основі вимог низки юридичних документів (наказів, розпоряджень, інструкцій та ін.), а також норм і правил службового етикету. Службовими взаєминами контакти між співробітниками не вичерпуються, оскільки кожен є не просто бухгалтером Іваненком, менеджером Петренком і т. ін., а людиною з власним характером, особливостями особистості, інтересами, смаками, манерою поведінки.

Власне, у службовій обстановці між людьми так чи інакше завжди складаються міжособистісні взаємини: до когось ми відчуваємо особливу прихильність, когось, можливо, недолюблюємо. І ці особисті стосунки не можуть не впливати па загальну атмосферу в організації, на загальний характер, стиль, тон взаємин. От чому настільки важливо організувати ефективне міжособистісне спілкування, створити сприятливий психологічний настрій людей.

Психологічні процеси, що відбуваються в організації, вивчаються вже не один десяток років. Безперечно, головна увага приділяється службовим відносинам, організаційній структурі, такому явищу, як дружба. Однак з'ясувалося, що цього явно недостатньо. Без з'ясування сформованих особистіших взаємин в організації ця картина не буде завершеною.

Основним методом діагностики міжособистісних відносин є, безперечно, соціометрія.

Термін «соціометрія» утворено з двох латинських коренів: перший означає «товариш, співучасник, компаньйон, другий -- «вимірювання». Основоположник соціометрії -- американський психіатр і соціальний психолог Дж. Морено. СоцІометрія набула поширення в зарубіжній соціології і психології в 30-ті роки після появи книги Дж. Морено «Хто виживе?». Автор вважав, що сукупність міжособистісних стосунків у групі є тією первинною соціально-психологічною структурою, сутність якої багато в чому визначає не лише цілісні характеристики групи, а й душевний етап людини.

Відповідно до теоретичної концепції Дж. Морено, у суспільстві можна виділити дві структури: макроструктуру -- своєрідне «просторове» розміщення людей у різних процесах їхньої життєдіяльності, і мікроструктуру -- психологічні стосунки, що складаються в людини з її безпосереднім оточенням, тобто міжособистісні відносини.

Мікро- та макроструктура мають перебувати в гармонії, тобто люди повинні бути так «розміщені» у процесі їхньої життєдіяльності, щоб їхнє безпосереднє й опосередковане оточення були завжди прийнятними для них. Для цього необхідно здійснити не соціальну, а соціометричну революцію, тобто змінити макро- й мікроструктуру таким чиьюм, щоб досягти ідеальної відповідності між ними в масштабі всього суспільства.

Суперечливість цієї концепції породила критиків набагато більше, ніж прихильників. У вітчизняній психології вона відразу ж зазнала гострої критики, а в зарубіжній науці про цю концепцію вже мало хто згадує. Однак методика, розроблена в рамках цієї концепції, виявилася дуже популярного і давно живе самостійним життям. Що ж являє собою соціометрія як метод? Соціометрія -- це соціально-психологічний метод дослідження системи особистісних взаємин у групі, організації, що передбачає опитування дослідником членів групи з метою вивчення цих взаємин та їх оптимального використання у різних сферах спільної діяльності. Отже, в основі соціомстрії лежить специфічний вид опитування. Тому метод соціометрії називають найчастіше соціо-метричним опитуванням.

Як і будь-який інший метод, соціометрія має свої переваги й недоліки. Серед явних переваг такі:

* соціометрія заповнила вакуум, що з'явився за відсутності інших методів, що давали б змогу вивчати взаємини між людьми;

* соціометрія давала результати у формі кількісних індексів у сфері, що до цього вважалася традиційно неформалізованою; соціометричне опитування відносно просте як щодо проведення, так і щодо аналізу результатів.

Серед недоліків методу соціометрії назвемо такі:

* специфічність і ситуативність картини, що досліджується (фіксація переважно емоційних стосунків, що виражаються в симпатіях та антипатіях; не вдається встановити справжні мотиви вибору та ін.);

* можливість навмисного перекручування результатів за неано-німного тестування;

* обмеженість можливостей, зокрема через динамічність відносин, що важко зафіксувати.

Які ж відомості можна одержати завдяки соціометричному опитуванню?

По-перше, соціометрія дає змогу визначити стан взаємин в організації і па цій основі виявити її неформальну структуру (мікрогрупи, неформальних лідерів, соцїометричпин статус кожного співробітника, його потреби в спілкуванні й психологічну сумісність з іншими).

По-друге, соціометрія дає можливість оцінити авторитет керівників різного рівня, визначити їх місце із неофіційній структурі організації.

По-третє, соціометричне опитування дає змогу визначити рівень групової згуртованості або роз'єднаності як різних підрозділів організації, так і організації в цілому.

По-четверте, соціометрія виконує психотерапевтичну функцію. Участь у соціометричному опитуванні спонукає випробуваних до наступного аналізу своїх стосунків з іншими співробітниками й нерідко стимулює коригування власної поведінки.

1.1 Порядок проведення соціометричного опитування

Сутність соціометрії зводиться до вивчення системи «симпатій» та «антипатій» між співробітниками, тобто до виявлення системи емоційних взаємин в організації. Це здійснюється шляхом певного вибору кожним учасником опитування з усього складу якогось підрозділу організації за заданим критерієм. Усі дані про такі вибори заносяться до особливої таблиці -- соціоматриці -- і подаються у вигляді особливої діаграми (соціограми). Після цього розраховуються різні соціометричні індекси -- як індивідуальні, так і групові.

Проведенню соціометричного опитування передує певна підготовча робота. Необхідно визначити критерії (підстави) вибору та кількість виборів. Пояснимо, що це таке.

Критеріями (підставами) вибору в соціометрії є питання про бажання людини разом із ким-небудь брати участь у певній діяльності. Питання формулюються приблизно таким чином: «З ким би ти хотів ... ?». Кожен відповідає на питання, які можуть стосуватися будь-якої сфери людських взаємин.

Критерії можуть бути:

* позитивними («З ким би ви хотіли разом провести вихідний?»);

* негативними («Якби у вас була можливість, кого б зі співробітників вашого відділу ви перевели в інший відділ?»);

* дихотомічними, орієнтованими на ствердження й на заперечення одночасно («У разі реорганізації установи з ким із колег ви хотіли б потрапити в один відділ, а з ким би не хотіли?»).

Для того щоб правильно підібрати критерії, а, отже, грамотію провести дослідження, необхідно дотримуватися ряду вимог:

1) запропоновані критерії повинні цікавити весь колектив. Явно невдалим для групи, пе пов'язаної з практичним використанням мов програмування, буде такий критерій: «З ким би ти хотів разом вивчати мову програмування ?»;

2) критерій повинен відбивати взаємини між співробітниками й давати можливість вибрати товаришів по службі. Критерій типу «Чи е життя на Марсі?» теж не підходить;

3) критерій повинен описувати конкретну, реальну ситуацію для вибору товаришів по службі;

4) кількість критеріїв залежить від того, наскільки давно члени групи знають один одного (чим довший контакт, тим більше критеріїв може бути використано), але їх кількість не повинна перевищувати 5-7.

Проводячи соціометрію, використовують як мінімум три критерії, що охоплюють основні сфери діяльності співробітника: службове-функціональну, моральну та позаслужбову (дозвілля), виходячи із цього, розрізняють сильні та слабкі критерії. Сильні порушують найбільш важливу для людини сферу діяльності, де потрібне тривале й тісне спілкування.

Соціометрична процедура може проводитися у двох формах: непараметричній і параметричній.

Непараметричиа форма соціометрії полягає в тому, що співробітник обирає відповідно до заданого критерію стількох осіб, скільки він вважає за потрібне (якщо відсутні будь-які обмеження на вибір). Така форма дає змогу виявити так звану емоційну експансивність кожного й емоційну складову взаємин усіх членів колективу. Крім того, вона дає можливість зробити зріз різноманітності міжособистісних зв'язків в організації. Проте якщо кількість співробітників в обстежуваному підрозділі надто велика, міжособистісних зв'язків виявляється так багато, що процес їх дослідження займає багато часу й без застосування слектронно-обчислювальної техніки стає практично неможливим.

При використанні ненараметричної процедури соціомстрії існує велика ймовірність одержання випадкового вибору (багато співробітників у даному разі пишуть: «Вибираю всіх»).

Параметрична форма соціометрії передбачає, що випробуваним пропонують вибирати строго фіксовану кількість з усіх членів колективу. Яка ж це кількість? Одні дослідники вважають, що три вибори -- це достатньо, незалежно від кількості членів групи. Інші стверджують, що кількість виборів залежить від кількості членів групи й дорівнює числу, отриманому в результаті поділу кількості членів групи на 5.

Застосування параметричної форми соціометрії дає можливість підвищити надійність даних і полегшує їх статистичну обробку; загострює увагу, відповідальність і певною мірою зацікавленість опитуваних, ліміт виборів значно знижує ймовірність випадкових відповідей. Крім того, ця форма дає змогу стандартизувати умови виборів у підрозділах і відділах з різною чисельністю членів групи в одній вибірці. Це, у свою чергу, дає можливість зіставляти результати соціометрії, проведеної в різних підрозділах.

Після необхідних підготовчих заходів дослідник може розпочати процедуру зборі/ інформації. Важливо, щоб були дотримані необхідні умови. По-перше, ті, що беруть участь в опитуванні, повинні мати певний досвід спільної діяльності -- не менше чотирьох місяців. По-друге, колектив відділу (підрозділу), де проводиться соціометричне опитування, має нараховувати не більше 25-30 осіб. Нарешті, по-третє, соціометричне опитування проводиться не як примусовий захід, котрий випробувані могли б сприйняти як експеримент над ними, а як практично необхідну справу, що має серйозне значення для їхнього подальшого спілкування і спільної діяльності.

Проведення опитування починається із вступного слова дослідника, у якому він коротко й коректно, у доступній формі повинен поставити завдання дослідження, підкреслити його важливість і необхідність, пояснити порядок проведення дослідження й запевнити випробуваних у повному збереженні таємниці їхніх відповідей. Після вступного слова всім випробуваним:

* повідомляється єдиний пронумерований список прізвищ досліджуваного підрозділу. Списки можуть бути підготовлені завчасно, щоб потім їх роздати всім присутнім (чи хоча б по одному списку на один стіл). Якщо немає умов або часу для підготовки списку, його можна продиктувати;

* повідомляються критерії і роз'яснюється, яким чином слід зробити вибір за кожним із критеріїв, тобто параметричною чи непараметричною є форма виборів;

У верхньому лівому кутку випробуваний ставить той номер, під яким записане його прізвище в загальному списку, потім фіксує на аркуші ті вибори, що він робить з кожного питання (критерію).

Заповнюючи картку, випробуваний записує не прізвища своїх співробітників, а номери, під якими їхні прізвища стоять у загальному списку. Наприкінці роботи дослідник має одержати від кожного учасника заповнену со-ціометричну картку.

Заповнення соціометричної картки -- справа добровільна й виключно особиста. У цьому процесі немає місця примусові й тиску. Іноді деякі випробувані ухиляються від відповідей, особливо там, де потрібно зробити негативні вибори. У цих випадках необхідно тактовно переконати людину в необхідності відповісти на всі питання.

Однак якщо навіть після цього окремі випробувані відмовилися від участі в опитуванні, драматизувати ситуацію не варто, оскільки це -- цілком нормальне явище. Більше того, відмова від участі в опитуванні -- це теж свого роду інформація про взаємини даного співробітника з колективом.

Після того як інформацію зібрано, дослідник починає її обробку, що включає:

* заповнення соцюматриці;

* побудову соціограми; розрахунок соціометричних індексів.

Після цієї процедури дослідник робить висновки й дає рекомендації щодо оптимізації взаємин у підрозділі.

Що стосується заповнення соціоматриць, то остання являє собою таблицю зв'язків, що відбивають усі вибори в колективі. До неї заноситься інформація, отримана від учасників опитування.

Щоб відобразити всі вибори за яким-небудь критерієм, заповнюють соціоматрицю. У горизонтальних рядках за кількістю членів колективу вказуються ті, хто вибирає, а у вертикальних стовпцях -- ті, кого вони вибирають. Позитивні вибори позначаються знаком ((+)), негативні -- знаком «-». Взаємні позитивні вибори обводяться кружальцем, негативні -- трикутником. За кожним критерієм заповнюються окремі соціоматриці, що потім зводяться в загальну соціоматрицю.

Після заповнення таблиці підраховується: загальна кількість виборів, що припадає на кожного співробітника; кількість позитивних і негативних виборів па кожного співробітника; кількість взаємних позитивних і негативних виборів.

Заповнені соціоматриці дають можливість визначити: неофіційних лідерів в організації (ті випробувані, котрі одержали найбільшу кількість позитивних виборів); тих, кого колектив організації відкидає (ті випробувані, котрі одержали найбільшу кількість негативних виборів); тих, хто не бере участь у житті організації (ті випробувані, котрі не одержали ні позитивних, ні негативних виборів), місце, яке посідають керівники різного рівня в неофіційній структурі підрозділу, рівень їх авторитетності.

Працюючи із соціоматрицею, дослідник повинен зафіксувати також негативні взаємні вибори, що вказують на наявні протиріччя між співробітниками. Якщо взаємне заперечення двох працівників проходить за всіма критеріями, то це свідчить про наявність серйозного конфлікту між ними, причому він може зовні й не виявлятися. У практиці проведення соціометрії трапляються такі випадки, коли один зі співробітників має значну кількість взаємних заперечень стосовно інших, а це свідчить про те, що він є найбільш конфліктним членом колективу.

Побудова соціограм

Для наочного відображення результатів соціометрії використовується соціограма. її можна подати в декількох варіантах.

Перший варіант -- індивідуальна соціограма. У цьому випадку вибирається той співробітник, який становить найбільший інтерес, і будується соціограма в системі всіх ного зв'язків, виявлених у процесі опитування. Другий -- проста групова соціохрама. Вона являє собою довільне за формою площинне зображення, на якому можна прослідкувати всі зв'язки і кількість виборів між співробітниками. Третій варіант -- системна групова соціограма. Це найбільш складний варіант, тому на роз'ясненні його суті зупинимося докладніше.

У системній груповій соціограмі на основі даних соціоматрицї графічно зображено міжособистіснї відносини в підрозділі. На основі отриманих відповідей усі випробувані поділяються на п'ять груп:

- «зірки» (співробітники, які мають найбільшу кількість позитивних виборів -- як правило, шість і більше). Таких зазвичай нараховується не більше 3-4 осіб (усі розрахунки наводяться для груп, що нараховують до 3О осіб);

- «прийняті», або «визнані» (співробітники, які мають 3-5 позитивних виборів). Таких нараховується не більше 10-12 осіб; «знехтувані» (співробітники, які мають 1-2 позитивних вибори). Таких також нараховується 10-12 осіб;

- «ізольовані» (співробітники, позбавлені виборів). Таких може бути до 5 осіб;

- «знедолені» (співробітники, які мають найбільшу кількість негативних виборів, або негативні вибори переважають над позитивними). Природно, що про назву цих груп знає лише дослідник, а самі назви носять скоріше умовний, ніж реальний характер, і обрані лише для більшої наочності в інтерпретації отриманих результатів.

Соціограма має форму п'яти концентричних кіл, радіус яких зменшується; у цих колах І містяться дані про всіх співробітників відповідно до отриманих виборів. У центральному малому колі -- дані про співробітників першої групи, між першим і другим колами -- другої, і т. д. Перше і друге кола вважаються зонами благополучного становища, а третє, четверте і п'яте -- несприятливого.

2. Референтометрія

Однією з результативних методик, яка дає змогу діагностувати стан міжособистісних відносин в організації, є референтометрія. Референтометрія -- методика, завдяки якій можна з'ясувати ступінь значимості кожного члена групи для його товаришів по колективу; виявити, з одного боку, тих, на чию думку в даній спільноті орієнтована більшість її членів, а з іншого -- тих, чия позиція з того чи іншого питання практично байдужа всім.

На відміну від соціомстричного опитування, референтометрія дає можливість дослідити більш глибинний пласт міжособистісних відносин, опосередкованих у цілях, завданнях і змісті групової діяльності та міжіндивідуального спілкування, тобто йдеться про явно ціннісні фактори.

У процедурному плані референтометрія, на відміну від соціо-метрії, має явно непрямий характер, тобто в жодному разі неприпустимо задавати випробуваному прямі запитання про те, хто з членів групи для нього є найбільш значимим, па чию думку й оцінку він схильний зважати в першу чергу. У раді прямої постановки питання було б наївно розраховувати па одержаїпія даних, що адекватно розкривають реальний стан справ. Чому? По-перше, далеко не всі й не завжди усвідомлюють характер міжособистісних відносин у групі, свого членства та своєї власної ролі. По-друге, нерідко, навіть цілком усвідомлюючи значимість того чи іншого партнера по спілкуванню, випробувані не хочуть визнавати ні перед ким, що вони в особистісному плані перебувають у певній залежності від думки, оцінки, ставлення якоїсь конкретної людини.

Референтометрична процедура передбачає проведення двох експериментальних етапів. На першому, попередньому, здійснюється практично будь-яка процедура, яка дає можливість:

виявити думку, ставлення, позицію кожного члена групи з приводу тієї чи Іншої події, явища, що є важливими для спільноти; оцінити або порівняти партнерів по взаємодії. Так, якщо метою даного конкретного експерименту є визначення референтнихосіб у групі, то на цьому етапі можна використати соціо-метричне опитування або взаємооцінювання членами групи один одного.

У будь-якому разі підсумком першого експериментального етапу є набір думок і суджень усіх без винятку членів групи з приводу якогось значущого для них об'єкта оцінювання. На цьому етапі експериментатор може працювати з групою в цілому, дотримуючись двох основних вимог: об'єкт оцінювання й сама процедура повинні мати суттєве значення для випробуваних; жоден з випробуваних не повинен знати про відповіді своїх товаришів по групі.

Другий етап, упродовж якого проводиться власне референ-томстричне опитування, може починатися або згодом, або безпосередньо після завершення першого етапу. Основна мета другого етапу -- виявити тих осіб, позиція яких (тобто думки й оцінки, висловлені ними на попередньому етапі) найбільшою мірою цікавить випробуваного, а, отже, і є особливо значущою для нього.

Другий етап може проводитися, як правило, у двох формах -- у традиційній (індивідуальній) і груповій. Традиційна процедура дає змогу здійснити обробку великого масиву даних, але вимагає значного запасу часу для багаторазового тиражування індивідуального опитування. Групова форма дає не таку багату інформацію, але потребує значно менше часу. У разі проведення традиційної процедури реферснтометрії алгоритм дій дослідника може бути таким: по-перше, дослідник з'ясовує в кожного досліджуваного окремо, чи згодний він, щоб заповнений ним на попередньому етапі бланк був показаний тим членам групи, які цим зацікавляться.

Акт згоди чи незгоди з такою перспективою дослідник фіксує у своїх записах; по-друге, до відома випробуваного доводиться, що більшість його товаришів не заперечують проти того, щоб з їхніми опи-тувальними листами ознайомилися інші члени групи; по-третє, випробуваному пропонується назвати тих, з чиїми опитувальними листами йому хотілося б ознайомитися. Для того, щоб максимально підвищити вибірковість такої процедури, випробуваного спочатку попереджують, що він матиме можливість «заглянути» лише в один бланк.

Після того, як випробуваний називає прізвище його хазяїна, дослідник, пославшись на те, що останній може не погодитися оприлюднити свої відповіді, пропонує назвати іншого члена групи, чий експериментальний бланк хотів би побачити випробуваний. Коли здійснюється і цей, другий, вибір, як «виняток» опитуваному дозволяється назвати ще одну людину, відповіді якої на попередньому етапі становлять інтерес для випробуваного. Як показали спеціальні дослідження, кількість таких виборів не повинна перевищувати трьох, оскільки в іншому разі різко знижується вибірковість демонстрованих мїжіндивідуальних переваг.

У разі проведення групової форми реферептометрії, тобто коли дослідник працює з усією групою одночасно, порядок дій може бути таким (якщо, наприклад, на першому етапі було проведено соціометричну процедуру):

* по-перше, дослідник просить кожного випробуваного на зворотному боці своєї заповненої соціометричної картки поставити або знак «+», або знак «-!> залежно від того, згоден він чи не згоден оприлюднити свої відповіді;

* по-друге, як і при індивідуальному опитуванні, дослідник дає можливість кожному члену групи послідовно позначити не більше трьох своїх товаришів, чиї бланки його цікавлять найбільше. На відміну від індивідуальної форми, ці прізвища фіксує не експериментатор, а сам випробуваний, записуючи їх у стовпчик на зворотному боці своєї соціометричпої картки. Обробляючи матеріал, отриманий у результаті референтомерії, дослідник аналізує лише дані другого етапу.

Усі референтометричні вибори фіксуються в спеціальній референтоматриці, яка за принципом побудови не відрізняється від соціоматриці.

Крім матричної форми компонування матеріалу, можна використати й рсфсрентограму (за аналогією із соціограмою), що наочно демонструє ступінь взаємності референтометричних переваг і факт наявності чи відсутності скільки-небудь чітко окреслених підгруп в обстежуваній спільноті.

Такі основні методи вивчення стану взаємин в організації. Уміле їх використання дає керівникові можливість дослідити неформальну структуру організації -- цю «невидиму частину айсберга» -- й успішно керувати процесами групової динаміки.

Слід зазначити, що оптимальною умовою для визначення характеристик особистості с комплексний підхід. Останній може забезпечити адекватно підібрана система методів, що дає змогу всебічно оцінити особистість у всіх її проявах.

Література

1. Аминов И.И. Психология делового общения // И.И. Аминов.-М.: Омега - Л.;2006. - 304 с.

2. Большой толковый психологический словарь (Ребер Артур). В 2 -х т.: Пер. с англ. - М.: Вече, АСТ, 2000. - 592 с.

3. Бурега В.В. Управленческая деятельность: теория и практика профессиографического исследования. - Донецк: НЭП НАН Украины, 2000. - 96 с.

4. Бурега В.В., Любчук О.К. Економічна психологія в схемах і таблицях: Навч.-метод. посібник. - Донецьк: ДонДУУ; АПЕКС, 2003. - 63 с.

5. Вересов Н.Н. Психология управления: Учебное пособие. - М.: Моск. психол.-соц. ин-т; Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 2001. - 224 с.

6. Гертер Гите. Работа в команде: практические рекомендации для успеха в группе / Г. Гертер, К. Оттл: пер. с нем.-Харьков: Гуманитарный Центр, 2006. - 192 с.

7. Карамушка Л.М. Психологія освітнього менеджменту: Навч. посібник. - К.: Либідь, 2004.

8. Карамушка Л.М. Психологія управління закладами середньої освіти. - К.: Ніка-Центр, 2000. - 331 с.