Т-група (від англ. traіnіng - group - тренінг - група) - форма психотерапії, орієнтована на відпрацьовування чутливості стосовно своїх мотивів і емоцій, до мотивів інших людей, до подій соціальної взаємодії, до групової динаміки. Основним психотерапевтичним прийомом виступає груповий аналіз, що виробляється учасниками (10-15 чоловік), які один з одним не знайомі. Теми для обговорення вибираються довільно, головним є ретельний аналіз власної поведінки й поведінки інших учасників групи й вільне обговорення їх. Література: (Eds.) Brandford L., Gіbb J., Benne K. T-Group Theory and Laboratory Method. N.Y., 1964.

У вітчизняній психології заложилася традиція позначати ті види тренінгу, об'єктом впливу в які є якості, властивості, уміння, здатності й установки, що проявляються в спілкуванні, соціально-психологічним тренінгом. Це поняття узвичаїв М. Форверг.

Вважається, що перші тренінгові групи, спрямовані на підвищення компетентності в спілкуванні, були проведені учнями К. Левіна в Бетелі (США) і одержали назву Т-груп. У їхній основі лежала наступна ідея: більшість людей живуть і працюють у групах, але найчастіше вони не віддають собі звіту в тім, як вони в них беруть участь, якими їх бачать інші люди, які реакції, які викликає їхнє поводження в інших людей.. Левін стверджував, що більшість ефективних змін в установках і поведінці людей відбувається в груповому, а не в індивідуальному контексті, тому, щоб виявити й змінити свої установки, виробити нові форми поведінки, людина повинна перебороти свою автентичність і навчитися бачити себе так, як її бачать інші.

Т-група визначалася як збори гетерогенних індивідів, що зустрілися з метою досліджувати міжособистісні відносини й групову динаміку, що вони самі породжують своєю взаємодією.

Успішна робота учнів К. Левіна в майстерні міжгрупових відносин привела до створення в США Національної лабораторії тренінгу. У цій лабораторії була створена група тренінгу базових умінь. Згодом результати її роботи враховувалися в практиці Т-груп. У Т-групах навчали управлінський персонал, менеджерів, політичних лідерів ефективній міжособистісній взаємодії, умінню керувати, дозволяти конфлікти в організаціях, зміцнювати групову згуртованість. Деякі Т-групи були орієнтовані на з'ясування життєвих цінностей людини, посилення почуття його самоідентичності. Вони виникли в 1954 р. і одержали назву груп сензитивності.

В 60- і рр. виникає, що опирається на традиції гуманістичної психології К. Роджерса рух тренінгу соціальних і життєвих умінь (socіal/lіfe skіlls traіnіng), що застосовувався для професійної підготовки вчителів, консультантів, менеджерів з метою психологічної підтримки й розвитку.

У тренінгу життєвих умінь використовувалися три основні моделі, що визначають своєрідність підходу до учасників тренінгу. Перша модель опирається на сім категорій життєвих умінь: рішення проблем, спілкування, наполегливості, упевненості в собі, критичності мислення, уміння самоврядування й розвитку Я- Концепції.

Друга модель класифікує життєві вміння, що є метою тренінгу, на чотири категорії: міжособистісне спілкування, підтримка здоров'я, розвиток ідентичності, рішення проблем і прийняття рішень.

Третя модель включає тренінг емоційного самоконтролю, міжособистісних відносин, саморозуміння, фінансового самозахисту, самопідтримки й концептуалізації досвіду.

В 70- і рр. у Лейпцігському і Йєнському університетах під керівництвом М. Форверга був розроблений метод, названий соціально-психологічним тренінгом. Засобами тренінгу виступали рольові ігри з елементами драматизації, створюючі умови для формування ефективних комунікативних навичок. Практичною областю додатка розроблених М. Форвергом методів стала соціально-психологічна підготовка керівників промислового виробництва.

Соціально-психологічний тренінг одержав широке поширення й у вітчизняній практиці. Перша в країні мононографія, присвячена теоретичному й методичному аспектам соціально-психологічного тренінгу, була опублікована Л. А. Петровською в 1982 р.

Сьогодні цей метод активно використовується в роботі з дітьми, батьками, професіоналами соціономічної (робота з людьми) групи, керівниками підприємств і організацій.

Основна мета соціально-психологічного тренінгу - підвищення компетентності в спілкуванні - може бути конкретизована в ряді завдань із різним формулюванням, але обов'язково пов'язаних із придбанням знань, формуванням умінь, навичок, розвитком установок, що визначають поведінку в спілкуванні, перцептивних здатностей людини, корекцією й розвитком системи відносин особистості, оскільки особистісна своєрідність є тим тлом, що офарблює в різні кольори дії людини, всі її вербальні й невербальні прояви.

Однією з умов успішної роботи тренінгової групи є рефлексія провідного того завдання, що вирішується в ході занять. Вплив може здійснюватися на рівні установок або вмінь і навичок, або перцептивних здатностей і т.д. Змішувати різні завдання в ході роботи однієї тренінгової групи недоцільно, тому що це може, з одного боку, знизити ефективність впливу, а з інший, - викликати появу етичної проблеми, оскільки змінювати завдання в процесі тренінгу можна тільки за згодою групи.

Робота тренінгової групи відрізняється рядом специфічних принципів. Дамо їм коротку характеристику.

Принцип активності. Активність учасників тренінгової групи носить особливий характер, відмінний від активності людини, що слухає лекцію або читає книгу. У тренінгу люди утягуються в спеціально розроблені дії. Це може бути програвання тієї або іншої ситуації, виконання вправ, спостереження за поведінкою інших за спеціальною схемою. Активність зростає в тому випадку, якщо ми даємо учасникам установку на готовність увімкнутися в чинені дії в будь-який момент. Особливо ефективними в досягненні цілей тренінгу через усвідомлення, апробування й тренування прийомів, способів поводження, ідей, запропонованих тренером, є ті ситуації й вправи, які дозволяють брати активну участь у них всім членам групи одночасно. Принцип активності, зокрема , опирається на відому з області експериментальної психології ідею: людина засвоює десять відсотків того, що вона чує, п'ятдесят відсотків того, що вона знає, сімдесят відсотків того, що проговорює, і дев'яносто відсотків того, що робить сама.

Принцип дослідницької творчої позиції. Суть цього принципу полягає в тім, що в ході тренінгу учасники групи усвідомлюють, виявляють, відкривають ідеї, закономірності, уже відомі в психології, а також, що особливо важливо, свої особисті ресурси, можливі особливості. Виходячи із цього принципу, робота тренера полягає в тім, щоб придумати, сконструювати й організувати ті ситуації, які давали б можливість членам групи усвідомити, спробувати й тренувати нові способи поведінки, експериментувати з ними. У тренінговій групі створюється креативне середовище, основними характеристиками якої є проблемність, невизначеність, прийняття, безоціночність. Реалізація цього принципу часом зустрічає досить сильний опір з боку учасників. Люди, які приходять у групу тренінгу, мають певний досвід спілкування в школі, в інституті, де, як правило, їм пропонувалися інші правила, моделі, які треба було вивчити й випливати їм надалі. Зіштовхуючись із іншим, незвичним, для них способом навчання, люди проявляють невдоволення, іноді в досить сильній, навіть агресивній формі. Перебороти такий опір допомагають ситуації, що дозволяють учасникам тренінгу усвідомити важливість і необхідність формування в них готовності й надалі, після закінчення тренінгу, експериментувати зі своєю поведінкою, творчо відноситися до життя, до самого себе.

Принцип об'єктивації (усвідомлення) поведінки. У процесі занять поведінка учасників переводиться з імпульсивного на об`єктивірований рівень, що дозволяє робити зміни в тренінгу. Універсальним засобом об'єктивації поведінки є зворотний зв'язок. Створення умов для ефективного зворотного зв'язку в групі - важливе завдання тренерської роботи. У тих видах тренінгу, які спрямовані на формування вмінь, навичок, установок, використовуються додаткові засоби об'єктивації поведінки. Одним з них є відеозапис поведінки учасників групи в тих або інших ситуаціях з наступним переглядом і обговоренням. Треба враховувати, що відеозапис є дуже сильним засобом впливу, здатним вплинути, тому ним варто користуватися з великою обережністю, і що найважливіше - професійно.

Принцип партнерського (суб'єкт-суб'єктного) спілкування. Партнерським, або суб'єкт-суб'єктним спілкуванням є таке, при якому враховуються інтереси інших учасників взаємодії, а також їхні почуття, емоції, переживання. Реалізація цього принципу створює в групі атмосферу безпеки, довіри, відкритості, що дозволяє учасникам групи експериментувати зі своєю поведінкою, не соромлячись помилок. Цей принцип тісно пов'язаний із принципом творчої, дослідницької позиції учасників групи. Послідовна реалізація названих принципів - одне з умов ефективної роботи групи соціально-психологічного тренінгу. Вона відрізняє цю роботу від інших методів навчання й психологічного впливу. Крім специфічних принципів роботи тренінгових груп, можна говорити й про специфічний принцип роботи тренера, що полягає в постійній рефлексії всього того, що відбувається в групі. Ця рефлексія здійснюється за рахунок того, що тренер увесь час - приступаючи до проведення тренінгу, плануючи роботу на день, безпосередньо в процесі роботи - задає собі три питання:

- Якої мети я хочу досягти?

- Чому я хочу досягти цієї мети?

- Якими засобами я збираюся її досягти?

Відповідь на друге питання дають діагностичні дослідження тренера під час роботи із групою. Об'єктами діагностики є: - змістовний план роботи;

- рівень розвитку й згуртованості групи, характер відносин, що складаються між її учасниками;

- стан кожного учасника групи, його відношення до себе, до інших, до тренінгу.

Ефективність тренінгу багато в чому залежить не тільки від адекватності здійснюваної тренером діагностики, але й від того, наскільки більшим арсеналом засобів він володіє для досягнення тієї або іншої мети. Перший крок у рішенні завдання вибору засобів - це вибір методичного прийому. До найбільш часто застосовуваного ставляться: групові дискусії, рольові ігри, психодрама і її модифікації, психогімнастика. Вибір того або іншого методичного прийому, а також конкретного засобу в рамках цього прийому визначається наступними факторами:

1) змістом тренінгу,

2) особливостями групи,

3) особливостями ситуації,

4) можливостями тренера.

Джерело: С. І. Макшанов, Н. Ю. Хрящева. Психогімнастика в тренінгу. Спб. 1993

Тренінгові групи (Т-групи) пронизують, по суті, всі типи групового навчання. У відомому змісті Т-група - це душу всієї системи активної соціально-психологічної підготовки в США. У вітчизняній літературі цей досвід добре відбитий у публікаціях Н. Н. Богомолової, Ю. Н. Ємельянової, Л. А. Петровскої і ін.

Хоча ситуації, що виникають при навчанні в Т-групі, досить різноманітні, кількість загальних ознак, що стимулюють потенціал навчання, може бути зведене до 4 основним: 1) акцент на взаєминах між учасниками групи, що розвиваються й аналізуються в ситуації "тут і тепер"; 2) об'єктивація суб'єктивних почуттів і емоцій учасників групи по відношенню один до одного, що виступають як матеріал для аналізу; 3) атмосфера розкутості й волі спілкування між учасниками, що створюється для того, щоб можна було щиро й правдиво виражати свої почуття й відчуття по відношенню один до одного, а також одержувати зворотний зв'язок у відповідь на це від інших членів групи; 4) клімат психологічної безпеки, при якому забезпечується індивідуальний вибір як ступеня включення в груповий процес, так і змін, що відбуваються в ході цього процесу. Однак було б помилкою думати, що Т-група є єдиною моделлю групового навчання. Існують і інші форми групового досвіду. Групи навчання (study groups) сформувалися як пряма альтернатива досвіду Т-груп, хоча основні цілі й тих і інших загальні - вивчення й розуміння детермінант і моделей групового й індивідуального поведінки в ситуації "тут і тепер". Разом з тим є й принципові розходження. Т-групи - це американський продукт, і основа їхньої ідеології криється у відносинах, що існують в американській культурі. Так, у Т-групах робиться акцент на рівності й взаємозалежності її учасників. Це положення зізнається вирішальної й допомагає учасникам групи прийти до самоусвідомлення, стати вмілими, обізнаними про рушійні сили групового й індивідуального життя. Подібна орієнтація проглядається й у вимогах до керівника Т-групи. Наприклад, він повинен діяти в демократичній манері - як зразок поведінки "гарного члена" групи, безпосередньо реалізуючи основні цілі групи (зокрема , скорочення захисних форм поведінкових реакцій); він дає пряму, але не оцінний зворотний зв'язок; він відкритий для вираження й прийняття як своїх власних почуттів, так і почуттів інших. Хоча різні керівники опираються на власні теорії групового й індивідуального розвитку, що веде концептуальною основою є психологічна теорія Левіна (Lewіn K.) з її акцентом на взаємозалежності. З моменту своєї появи Т-групи ефективно використовуються при підготовці менеджерів всілякого рангу, для виховання демократичного лідера й керівника. Група навчання є британською по своєму джерелу й відбиває інші концептуальні й структуроутворюючі положення. Так, на відміну від Т-груп, в S-групах однієї із центральних є проблема авторитету, влади. Питання індивідуального відношення до авторитету тут виявляються більше значимі й складними, чим питання взаємозалежності. Стиль і мети тренерів Т-груп змінюються залежно від обставин, їхні теоретичні позиції більше різноманітні. Консультанти з Тавістокського інституту, де виникли S-групи, дотримуються єдиної теоретичної схеми; мети, стиль і методи їхньої практичної роботи більше консервативні, як і багато чого іншого в культурних традиціях Англії. Разом з тим не можна не відзначити й деякі загальні моменти в цих двох видах соціально-психологічного навчання. Люди, що займалися й у тієї й в іншій групі, відзначали подібні суб'єктивні наслідки після закінчення навчання. Неправильно було б затверджувати, що вплив S-груп обмежується тільки Англією, а Т-групи популярні тільки в Америці; вони широко представлені майже у всіх західних країнах і впливають один на одного.

2. Розробити приклад структурованої вправи, правила

Структуровані вправи важливі у двох відносинах: вони допомагають груповому розвитку й досягненню шуканого вчення; активно сприяють реалізації групових і індивідуальних цілей. Стимульоване вправами вчення є залежним від того, які з них, коли і як використовувалися. У членів групи виникають нові проблеми в результаті участі в практичних заняттях, часто народжуються й досліджуються нові почуття, іноді спрацьовується або моделюється нове поводження. Крім того, гарні практичні вправи можуть сприяти зміцненню групи, зменшуючи перешкоди для емоційної відкритості й підштовхуючи учасників далі до саморозкриття.

Широкий діапазон застосування структурованих вправ у психокорекційних групах - від традиційної Т- групи, у якій керівник (тренер) звичайно не використовує структуровані вправи, до групи тренінгу вмінь, що може повністю складатися із серій однорідних вправ. Керівники груп, що уникають вправ, звичайно переконані, що структуровані вправи є винаходом, що обмежує живий спонтанний розвиток, і їхнє використання знімає з учасників відповідальність за структурування власного досвіду. У свою чергу прихильники частого використання вправ упевнені в тім, що структуровані вправи допомагають визначити і яскравіше висвітити групові інтереси, більш цілеспрямовано вирішити індивідуальні й групові проблеми.

Розходяться думки й щодо того, у який момент розвитку групи вправи найбільш доречні. Одні психотерапевти затверджують, що на перших заняттях група повинна "боротися Сама за себе", тому що передчасне введення вправ заважає вираженню важливих індивідуальних почуттів. Однак на наступних заняттях структуровані вправи можуть зробити більшу користь при рішенні таких проблем, як боротьба за владу, недолік близькості й згуртованості, незадоволеність керівником. Інші психотерапевти, навпроти, уважають, що структурований підхід особливо важливий на ранніх етапах розвитку групи для мотивації учасників і орієнтації їх у плідному для досягнення цілей напрямку (Bednar & Melnіck, 1974).

Незважаючи настільки очевидні розбіжності в думках, керівники груп виражають відносну згоду в тім, що практичні вправи не повинні використовуватися довільно й нейтрально. Керівник, що покладається в основному на вправи, ризикує перетворити групові заняття в нескінченні серії салонних ігор, а себе - у розпорядника на карнавалі. Занадто часто недосвідчені або непідготовлені керівники використовують структуровані вправи для того, щоб замаскувати своє неуцтво в мистецтві керівництва. Ця стратегія особливо небезпечна, якщо керівник не розуміє змісту й можливостей вправи.

Застосування тієї або іншої вправи є в значній мірі справою особистої переваги. Досвідчений керівник групи менше схильний додержуватися формального плану структурованих вправ, воліючи здійснювати своєчасні втручання й вибирати спеціальні методи для досягнення поставлених цілей. Керівник, що наміряється використовувати вправу, повинен колись запитати себе, чи відповідає дана вправа його теорії групового поводження, що воно буде значити для учасників і чи виправдає час, що на нього буде витрачено.

У групах з коротким курсом занять, проведених у стислий термін, використання вправ може бути ефективним. Практичні заняття здатні продемонструвати концепції групового підходу набагато наочніше, ніж слова. Элизабет Минц (Morrіs & Cіnnamon, 1976) наводить показовий приклад цього. У вправі "розтисни кулака" членам групи пропонують спробувати розтиснути стислого кулака партнера. Ті учасники, хто використовує м'яке переконання, незмінно одержують кращий результат, чим ті, хто застосовує силу.

Оскільки групові моделі мають подібність по певних параметрах, важливо враховувати, що конкретна вправа не обов'язково ставиться винятково до одного групового підходу. Автором, однак, була зроблена спроба підібрати вправи, що точно ілюструють концепції й практику того або іншого підходу. Деякі вправи оригінальні, деякі запозичені з інших джерел.

Вправи можуть бути використані для проведення одного або декількох занять, що ілюструють певний груповий метод. Вправи, пов'язані з певною груповою моделлю, включають звичайно рівні від вступного до найбільш розвиненого. Кожна вправа містить вказівки на час, необхідне для його виконання, і спеціальну підготовку. Одні керівники воліють спочатку провести вправу, а потім концептуалізують її. Інші воліють давати обґрунтування вправи до її застосування. У кожному разі дуже важливо, щоб учасники мали можливість провести після кожної вправи короткий обмін думками, поділитися своїми реакціями й почуттями. Ті з керівників, хто віддає перевагу емоційній виразності когнітивної інтеграції, з побоюватися "забовтати" досвід. Однак у більшості груп керівники прагнуть, щоб учасники зрозуміли.

Поряд із вправами, що ілюструють певний груповий метод, існують інші методичні прийоми Так, наприклад, членам групи пропонується вести як навчальний засіб щоденник почуттів, вражень і розумінь, що відбиває поточний груповий досвід Деякі керівники також відводять кілька хвилин кожного заняття під роботу учасників у міні-групах із трьох чоловік Міні-група включає тих учасників, які не можуть виконувати вправи у великій групі Тому вони збираються разом, щоб в інтересах групового досвіду обмінятися один з одним але звістками про успіх у досягненні особистих цілей, запропонувати й одержати зворотний зв'язок і підтримку.- (значення групового досвіду для життя й особистісного росту).

Рекомендується також дотримуватися принципу добровільної участі, надаючи учасникові можливість "виходити" із вправи, не ризикуючи втратити повагу керівника й членів групи. Керівникові й учасникам необхідно пам'ятати, що вправа є засобом дослідження індивідуальних і групових проблем, а не самоціллю.

Прикладом структурованих вправ можуть бути рольові ігри. Наприклад:

Вправа "На прийомі в психолога"

Всі учасники заняття в міру психологічної готовності вибирають зі свого середовища "психолога" - значимого іншого, і, уявивши собі, що прийшли до нього на прийом зі своїми проблемами, які заважають нормальному спілкуванню вдома або на роботі, розповідають йому про це. Психологом може бути й вся група, якщо "психолог" не може дати "кваліфіковану консультацію".

Структуровані вправи можуть також проводитися і в комерційних фірмах. Ось приклад однієї з таких вправ:

«Альтернатива»

Ця надзвичайно цікава гра з обойми тих засобів, які використовують психологи для розвитку в учасників тренінгу вмінь розуміти один одного, ефективно взаємодіяти, зробити крок назустріч партнерові. Ця гра володіє крім того ще й потужним дидактичним потенціалом, що дозволяє розглядати її як полігон для випробування моральних установок і здатності до прориву на більше високий рівень самосвідомості. Широко відомий варіант цієї гри за назвою "Дилема в'язня". Н. І. Козлов (1997) описує її модифікацію "Червоне й чорне". Я хочу запропонувати, вашій увазі трохи аналогічну гру, застосовану до різних категорій учасником тренінгу.

Варіант І. Угода. Уже сама назва підказує, що цей варіант призначений для використання в тренінгу бізнесменів, менеджерів або старшокласників, орієнтованих на комерційну діяльність. Для того, щоб легко усвідомити суть гри, опишемо найбільш простий випадок, коли гра проводиться в парах.

Розбивку на пари для цієї гри можна організувати, запропонувавши учасникам вибрати собі в партнери найбільш симпатичну людину. Якщо ведучий хоче уникнути появи аутсайдерів, тобто знедолених, які самі не ризикують зробити першими вибір і яких ніхто до кінця не вибирає, у результаті чого вони поєднуються між собою, але аж ніяк не обов'язково в силу взаємної симпатії, то ведучий цілком може створити пари за своїм розсудом. Учасники всідаються спиною один до одного й попереджуються, що контакти з партнером у процесі гри будуть заборонені. Кожний гравець одержує по двадцять карток: десять білих і десять синіх. Збоку від кожної пари впритул ставиться ще один стілець. Інструкція звучить приблизно так:

- Кожний зі членів пари - бізнесмен, і кожний є для іншого конкурентом, оскільки за умовою гри ви обоє робите свій бізнес в одній сфері. І в того, і в іншого з'явилася дуже вигідна пропозиція, що обіцяє непоганий дохід. Але - ця пропозиція виходить від кримінальних структур, що, зрозуміло, робить її ризикованою. Ви можете піти на цю угоду, а можете відмовитися. У принципі й те, і інше рішення може принести вам прибуток, але це буде залежати від вибору вашого партнера-конкурента.

Учасникам пропонується от така таблиця, що може або міститися на плакаті, добре видному всім, або вручатися на картках кожному гравцеві.

1-й бізнесмен	2-й бізнесмен	1-й бізнесмен	2-й бізнесмен
угода	угода	- 3	- 3
угода	відмова	+ 5	- 5
відмова	угода	- 5	+ 5
відмова	відмова	+ 3	+ 3

Що означає ця табличка? Якщо обоє бізнесменів здійснюють операцію із кримінальними структурами, то обоє втрачають по три тисячі (у зв'язку з деномінацією гривні можна сказати, що три тисячі гривнів - це вже значні гроші). Якщо один з вас здійснює операцію, а другий відмовляється, то перший заробляє п'ять тисяч, а другий ці ж п'ять тисяч втрачає.

І нарешті, якщо обоє бізнесмена відмовляються від угоди, то вони одержують але три тисячі. У нашій грі буде десять ходів. Через кожні тридцять секунд (при необхідності час, що відводиться на кожний хід, можна збільшити) по команді ведущею гравці повинні одночасно класти на поставлений збоку від них стілець по одній картці: синя означає здійснення угоди, біла - відмова. Побачивши рішення свого партнера, гравець заповнює свій бланк доходів- витрат.

Бланк для гри

Ім`я учасника ________ Ім`я партнера ________

Номер ходу	Хід учасника	Хід партнера	Результат ходу
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Загальна сума

У графах ходів у випадку здійснення угоди ставиться буква C, у випадку відмови - буква О. У графі результатів учасник фіксує свої прибутки або втрати з відповідним знаком.

Завдання гравців - дістати максимальний прибуток. Виграє той, хто зуміє заробити максимальну кількість грошей.

За своїм розсудом ведучий може двічі протягом гри оголосити, що на наступному ході грошова сума подвоюється.

Учасникам практично із самого початку очевидно, що, якщо обоє вони відмовляться від угоди, то зможуть одержати свої "чесно зароблені" три тисячі. Адже тут не менш очевидний і ризик: я відмовлюся від угоди, а мій партнер візьме та й зв'яжеться із криміналом - він виявиться у виграші, а я - в "повному прольоті". Такі міркування штовхають гравців на вибір "угоди" - і в результаті обоє неухильно скочуються в безодню фінансової катастрофи. Розрадою, імовірно, служить думка, характерна скоріше для люмпенів самої гіршої користі: нехай я залишусь без штанів, але й він (партнер по грі) костюм від Кардена не надягне.

Хід міркувань гравців і обрані ними стратегії стануть ясними для провідного після десятого ходу, коли гравці здадуть свої індивідуальні бланки, у яких самі вони вже підвели підсумковий баланс. Обговорення цієї гри має надзвичайно важливе значення - особливо якщо виявиться, що практично ніхто не виграв (а таке цілком може трапитися!). Подібна ситуація дуже показова: дефіцит бюджету однозначно говорить про помилковість обраній гравцями стратегії. Якщо найдеться хоча б одна пара, що обрала не шлях обману й недовіри до партнера, а шлях конструктивної взаємодії, заснованого на доброзичливості й довірі, то ведучий повинен обов'язково їм надати можливість сказати головні слова в дискусії.

Чудово, якщо в результаті обговорення учасники прийдуть до більш глибокого, відчутого розуміння досить тривіальної істини: крім гри проти когось, коли мій виграш - це обов'язково програш іншого, є гра, коли виграти можна тільки разом. Навіть у бізнесі, де, здавалося б, панує "закон джунглів", можна домогтися більшого, вибираючи стратегію на загальний виграш.

Ведучий може покаятися в провокаційності інструкції й установок, адже й вони можуть бути зрозумілі інакше. Крім того, в умовах гри вже була схована підказка: для поважаючого себе бізнесмена зв'язатися із криміналом - це значить порушити не тільки кримінальний кодекс, але й кодекс честі. Контраргументи у вигляді посилань на численні приклади з нинішньої украйнської дійсності не є переконливими: піна рано або пізно зійде, і ми будемо жити в правовому суспільстві. Зрештою , ведучий може нагадати особливо завзятим учасникам, що вони не на тренінгу вмінь і навичок економічних злочинів, а зібралися тут для іншої мети.

Список використаної літератури

1. Бакли Р., Кейпл Д. Теория и практика тренинга. - СПб.: Питер, 2002. - 352 с.

2. Братченко С. Л., Миронова М. Р. Личностный рост и его критерии // Психологические проблемы самореализации личности: Сб. / Под ред. А.А.Крылова, Л.А.Коростелевой. - СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета, 1997. - С.3-14.

3. Бурнард Ф. Тренинг межличностного взаимодействия. - СПб.: Питер, 2002. - 304 с.

4. Вачков И.В. Введение в тренинговые технологии // Психологическое сопровождение выбора профессии / Под ред. Л. М. Митиной. - М.: Московский психолого-социальный институт, 1998. - с. 66-78.