Профессионально важные психологические качества личности, влияющие на профессиональный рост сотрудников коммерческих организаций

Такие занятия позволяют: определить индивидуальные и личностные качества руководителя, оценить его деловые, организаторские и профессиональные качества; сравнить себя, свои отдельные качества и личностные особенности с определенной шкалой, характеризующей степень расхождения его качеств с качествами «идеального» руководителя, с другими людьми, что дает ориентиры для самовоспитания; выявить и более эффективно применять свои положительные качества, что формирует уверенность в себе; сформировать более адекватную самооценку своих способностей, поведения; увидеть свои ошибки, выявить недостатки, осознать их.

Весьма перспективной в работе является самостоятельная оценка уровня развития своих качеств. Информация, полученная в результате самооценки и самотестирования, позволяет руководителю трезво и непредвзято оценить себя, увидеть свои положительные и отрицательные качества. Следовательно, самооценка, являясь источником критической информации, оказывает влияние на самосознание личности, способствует активизации мотивов самовоспитания и самосовершенствования. Другими словами, самооценка личности с помощью психологических методик одно из надежных средств воздействия и воспитания современного руководителя.

2.3. Результаты итогового контроля

По окончании формирующего эксперимента нами вновь были проведены диагностические измерения. Результаты представлены ниже.

1. Как уже было сказано выше, на первом этапе была выявлена следующая иерархия мотивов (см. таблицу 8, Приложение 13): "престижный мотив", мотив "самоактуализации"; "познавательный мотив", мотив "творческой деятельности".

К третьему этапу наблюдается повышение показателей по всем мотивам и изменение иерархии мотивационных предпочтений. Третий этап характерен тем, что "познавательный мотив" прочно занимает ведущее место (таблица 9, Приложение 13). Повышаются показатели по мотиву "сотрудничество". По сравнению с первым периодом повышены показатели по "общесоциальному" мотиву. Следует отметить, что мотив "совместных достижений" и в этом периоде занимает самое последнее место; внутри периода никаких изменений в предпочтениях нет, ощущается даже некоторая стабильность в образовании иерархии мотивов.

Итак, мы проследили, как выстраиваются иерархии мотивов управленческой деятельности мотивы "познавательный", "сотрудничества", "общесоциальный" становятся личностно значимыми.

2. Наше исследование подтвердило связи высокого уровня субъективного контроля с другими характеристиками личности. Руководитель с высоким уровнем субъективного контроля (не считающий, что он мало влияет на то, что с ним происходит, и не склонный считать свои успехи и неудачи следствием внешних обстоятельств) обладает эмоциональной стабильностью (фактор +С); упорством, решительностью (фактор +С); общительностью (фактор -02); хорошим самоконтролем (фактор +03) и сдержанностью (фактор - 04).

Интеллект (фактор В) и многие факторы, связанные с экставерсией-интраверсией, не коррелируют ни с общей интернальностью, ни с ситуативными характеристиками субъективного контроля. Субъективный контроль над позитивными событиями (достижения, успехи) в большей степени коррелирует с силой Эго (фактор С), самоконтроля (фактор +03), социальной экстраверсией (факторы +А, -02), чем субъективный контроль над негативными событиями (неприятностями, неудачами).

Уровень субъективного контроля связан с ощущением человеком своей силы, достоинства, ответственности за происходящее, с самоуважением, социальной зрелостью и самостоятельностью личности. Люди, обладающие высоким уровнем субъективного контроля в процессе самооценки считают себя добрыми, независимыми, решительными, справедливыми, способными, дружелюбными, честными, самостоятельными и невозмутимыми.

Формирование внешнего локуса контроля играет в данном случае роль защитного механизма, который, снимая ответственность с личности за неудачи, позволяет адаптироваться к периодически возникающим мощным стрессовым ситуациям. Поэтому мы и наблюдаем даже после формирующего эксперимента у 25% руководителей слабовыраженную способность к преодолению трудностей, недостаточно развитое чувство ответственности по отношению к негативным событиям, а также склонность к переносу ответственности за происходящее на других людей, на случай, на стечение обстоятельств. В то же время поддержание престижа среди окружающих подпитывает и без того завышенную самооценку, которая является разновидностью компенсирующего поведения, защиты от тревожности, сопутствующей профессии руководителя.

3. Нами также выявлена динамика изменения профессионально важных качеств личности руководителей до и после формирующего эксперимента:

А) Для руководителей с управленческим стажем свыше 3 лет:

1. Профессиональные качества личности: профессиональные знания (4/4); профессиональные умения и навыки (4/4); знание документов, регламентирующих служебную деятельность (4/4); способность к накоплению и обновлению профессионального опыта (5/4); степень реализации профессионального опыта на занимаемой должности (4/4); способность к творческому применению профессионального опыта (5/4).

2. Деловые качества личности: организованность и собранность в практической деятельности (4/4); ответственность и исполнительность (5/4); инициатива и предприимчивость (4/4); самостоятельность решений и действий (4/4); руководство подчиненными и результативность деятельности (4/4); качество конечного результата деятельности (4/4).

3. Морально-психологические качества личности: гуманность (4/4); способность к самооценке (4/4); этика поведения, стиль общения (4/4); дисциплинированность (4/4); справедливость и честность (4/4); способность адаптироваться к новым условиям (4/4); лидерство (4/4).

4. Интегральные качества личности: авторитетность (4/4); интенсивность (работоспособность) (4/4); культура мышления и речи (5/4); коммуникативность (4/4); общая культура (4/4); культура работы с документами (4/4); внешняя культура (4/4).

Б) Для руководителей с управленческим стажем 1-3 года:

1. Профессиональные качества личности: профессиональные знания (4/4); профессиональные умения и навыки (4/4); знание документов, регламентирующих служебную деятельность (4/4); способность к накоплению и обновлению профессионального опыта (5/4); степень реализации профессионального опыта на занимаемой должности (4/4); способность к творческому применению профессионального опыта (5/4),

2. Деловые качества личности: организованность и собранность в практической деятельности (4/4); ответственность и исполнительность (5/4); инициатива и предприимчивость (5/5); самостоятельность решений и действий (5/4); руководство подчиненными и результативность деятельности (4/4); качество конечного результата деятельности (4/4).

3. Морально-психологические качества личности: гуманность (4/3); способность к самооценке (4/4); этика поведения, стиль общения (4/4); дисциплинированность (5/4); справедливость и честность (4/3); способность адаптироваться к новым условиям (5/4); лидерство (4/3).

4. Интегральные качества личности: «твторитетность (5/3); интенсивность (работоспособность) (5/5); культура мышления и речи (4/5); коммуникативность (5/3); общая культура (4/4); культура работы с документами (5/5); внешняя культура (4/4).

В) Для руководителей с управленческим стажем до 1 года:

1. Профессиональные качества личности: профессиональные знания (4/4); профессиональные умения и навыки (4/4); знание документов, регламентирующих служебную деятельность (4/4); способность к накоплению и обновлению профессионального опыта (5/4); степень реализации профессионального опыта на занимаемой должности (4/4); способность к творческому применению профессионального опыта (5/4).

2. Деловые качества личности: организованность и собранность в практической деятельности (4/4); ответственность и исполнительность (5/5); инициатива и предприимчивость (5/4); самостоятельность решений и действий (4/4); руководство подчиненными и результативность деятельности (4/3); качество конечного результата деятельности (4/4).

3. Морально-психологические качества личности: гуманность (4/4); способность к самооценке (4/4); этика поведения, стиль общения (4/4); дисциплинированность (4/4); справедливость и честность (4/4); способность адаптироваться к новым условиям (4/4); лидерство (4/3).

4. Интегральные качества личности: авторитетность (4/3); интенсивность (работоспособность) (4/4); культура мышления и речи (5/4); коммуникативность (4/4); общая культура (4/4); культура работы с документами (4/4); внешняя культура (4/3).

Таким образом, у нас есть основания утверждать, что в процессе опытно - экспериментальной работы удалось скорректировать расхождения в самооценке и экспертной оценке профессиональных качеств (свои профессиональные знания слушатели оценивали на 4,7 балла, эти же знания получили экспертную оценку 4,8 балла; профессиональные умения оценивались одинаково (4,5); оценка и самооценка знаний документов, регламентирующих служебную деятельность также совпали (4,2); самооценка умений накопления и обновления профессионального опыта (4) была выше, чем оценка экспертов (3,9); самооценка умений реализации опыта на занимаемой должности (4,2) также превышала экспертную оценку этих умений (3,9); умения творческого применения профессионального опыта оценивались примерно одинаково (4,0 и 4,1).

4. На последнем месте мы наблюдаем интернальность в области межличностных отношений (Им). Высокие показатели по шкале интернальности в области межличностных отношений говорят о том, что руководитель несёт ответственность за своих отношений с другими людьми.

Уровень субъективного контроля повышается в процессе психокоррек-ционного воздействия на личность. Например, применение методов психологической коррекции позволило в результате опытно-экспериментальной работы повысить интернальность в отношении здоровья и болезней (Из); интернальность в области неудач (Ин); интернальности в семейных отношениях (Ис); интернальность в области межличностных отношений (Им).

Наше исследование также подтвердило связи высокого уровня субъективного контроля с другими характеристиками личности. Руководитель с высоким уровнем субъективного контроля (не считающий, что он мало влияет на то, что с ним происходит, и не склонный считать свои успехи и неудачи следствием внешних обстоятельств) обладает эмоциональной стабильностью (фактор +С); упорством, решительностью (фактор +С); общительностью (фактор -02); хорошим самоконтролем (фактор +03) и сдержанностью (фактор - 04).

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 2:

1. Чувство ответственности, степень активности собственных усилий, направленных на преодоление жизненных трудностей, важнейшие социально-психологические характеристики личности руководителя. Актуальное значение они имеют в процессе адаптации к резко меняющимся условиям современной жизнедеятельности, в развитии способности ориентироваться в новой для руководителя обстановке.

2. На начальном этапе эксперимента самооценка уровня развития профессионализма зависит от наличия желания работать руководителем, то есть от соответствующей профессиональной мотивации; расхождение между самооценкой и оценкой экспертов происходит из-за отсутствия полной уверенности испытуемых в своих силах.

3. Действенным средством преодоления кризисов являются тренинги личностного и профессионального роста, способствующие траектории профессионального становления личности.

4. К последнему этапу опытно-экспериментальной работы руководители оценивают свои управленческие возможности достаточно высоко, что совпадает с оценкой их значимыми другими. Планирующие свой профессиональный рост руководители отличаются реалистической картиной самооценки в отношении ее адекватности и высоты.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведённое исследование, на наш взгляд, достигло цели, в нём выявлены и научно обоснованы психологические причины динамики профессионально важных качеств личности руководителей в процессе их профессионального роста.

Как показано, формирование и развитие мотивации профессионального роста руководителя представляет собой сложный процесс, главным интегральным свойством которого является закономерное изменение. На успешность этого изменения влияют:

n непрерывное повышение профессионально-управленческой квалификации;

n степень проявления коммуникативных и организаторских способностей руководителя;

n субъективные факторы личностного развития (и особенно: направленность, ответственность (локус контроля), самооценка, профессионализм, профессионально - важные качества);

n положительное отношение ближайшего окружения. Решены задачи исследования:

В работе также определена психологическая структура профессионального роста руководителей; выявлены мотивы и детерминанты профессионального роста руководителей. Исследована динамика структуры мотивационной сферы руководителя на разных этапах профессионального роста.

В процессе исследования мотивационной сферы руководителей в качестве ведущих выявились потребности достижения и познания; потребности в общении и доминировании. По мнению Р.С.Вайсмана, познавательной потребности соответствует мотив приобретения профессиональных знаний; потребности достижения соответствует мотив творческого и формально академического достижения.

Формирование и развитие мотивации профессионального роста руководителя осуществляется в ходе систематического обучения как накопление качественных изменений в психике руководителя. Проявление этих изменений наблюдалось нами с помощью системы критериев, которую составляли 4 блока:

1. Профессиональные: профессиональные знания; профессиональные умения и навыки; знание документов, регламентирующих служебную деятельность; умения накопления и обновления профессионального опыта; умения реализации опыта на занимаемой должности; умения творческого применения профессионального опыта.

2. Деловые: организованность и собранность в практической деятельности; ответственность и исполнительность; инициатива и предприимчивость; самостоятельность решений и действий; эффективное руководство подчиненными; результативность деятельности;

3. Морально-психологические: гуманность; способность к самооценке; этика поведения, стиль общения; дисциплинированность; справедливость и честность; способность адаптироваться к новым условиям; лидерство.

4. Интегральные качества: авторитетность; интенсивность (работоспособность); культура мышления и речи; коммуникативность; общая культура; культура работы с документами.

По всем блокам выявлены уровни развития (желаемый; приемлемый; критический; недопустимый).

На каждом этапе исследования мотивационной сферы личности была выявлена её структура. На первом этапе мотивы профессионального роста руководителя расположились в следующем порядке: "престижный", "самоактуализации"; "познавательный", "творческой деятельности". Третий этап характерен тем, что "познавательный мотив" прочно занимает ведущее место, параллельно повышаются показатели по "общесоциальному" мотиву. Выстраивается иерархия мотивов, присущая профессионально-управленческой деятельности, мотивы "познавательный", "сотрудничества", "престижный", "общесоциальный" становятся личностно значимыми.

Таким образом, нами показано, что личностные характеристики руководителя детерминируют развитие мотивации его профессионального роста.

Большинство руководителей (62%) относится к интерналам; в других случаях формирование внешнего локуса контроля играет роль защитного механизма, который, снимая ответственность с личности за неудачи, позволяет адаптироваться к периодически возникающим мощным стрессовым ситуациям. Поэтому мы и наблюдаем у 25% руководителей слабовыраженную способность к преодолению трудностей, недостаточно развитое чувство ответственности по отношению к негативным событиям, а также склонность к переносу ответственности за происходящее на других людей, на стечение обстоятельств.

Проведенное исследование имеет перспективу. Например, требует научного обоснования система психологической подготовки резерва руководителей - практически единственного источника пополнения управленческих кадров высокой квалификации. Направления дальнейшего исследования мы связываем с разработкой концепции построения профессиограммы руководителя и индивидуальной карьерограммы, с формированием диагностического инструментария для изучения личностных и профессиональных характеристик кандидатов на замещение управленческих должностей и созданием достаточного арсенала психотехнологий подготовки резерва руководителей.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Абульханова - Славская К.А. О субъекте психической деятельности. М.: Наука, 1973.

Агеев В.С. Психология межгрупповых отношений. М.: МГУ, 1983.

Ананьев Б.Г. О соотношении способностей и одаренности // Проблемы способностей. М., 1962. - С. 18. - С. 15-32.

Анисимов О.С. Новое управленческое мышление: сущность и пути формирования. М.: Экономика, 2001.

Анисимов О.С., Деркач А.А. Основы общей и управленческой акмеологии: Учеб. пособие. М.-Н.Новгород, 1995.

Артемьева Т.И. Проблема способностей: личностный аспект // Психологический журнал, 1984. - Т.5. - № 3. - С.46 - 55.

Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. М.: Мысль, 2000.

Бакиев В.В. Влияние мнения неорганизованной группы и сложившегося коллектива на проявление внушаемости личности // Вопросы психологии, 1994. - №4. - С.89 - 100.

Березин Ф.Б., Мирошников М.П., Соколова Е.Д. Методика многостороннего исследования личности (структура, основы, интерпретации, некоторые области применения). М.: Фолиум, 1994.

Бодалев А.А. Вершина в развитии взрослого человека: характеристика и условия достижения. М.: Флинта - Наука, 1998.

Бодалев А.А. Психология общения. М.-Воронеж, 1996.

Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! Новосибирск: Наука, 1983.

Бороздина Л.В. Что такое самооценка // Психологический журнал, 1991. - Т. 13. - №4. - С.99-105.

Братко А.А. Моделирование психики. М.: Наука, 1969.

Братусь Б.С. К проблеме выделения уровней мотивации // Мотивационная регуляция деятельности и поведения личности. М., 1988.

Брунер Дж. Психология познания. М.: Прогресс, 1977.

Брушлинский А.В. Проблема субъекта в психологической науке // Психологический журнал, 1991. - Т. 12. - №6.

Василюк Ф.Е. Психология переживания: Анализ преодоления критических ситуаций. М.: МГУ, 1984.

Виноградов П.И. О некоторых психологических аспектах непрерывного образования руководителей народного образования / В сб. статей: Проблемы и перспективы развития ФППК ОНО. Киров: КГПИ, 1991. - С. 45-45.

Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М.: МГУ, 1990.

Гальперин П.Я. Введение в психологию. М.: МГУ, 1976.

Гласе Дж., Стенли Дж. Статистические методы в педагогике и психологии. М.: Прогресс, 1996.

Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. М., 1996.

Давыдов В.В. О понятии личности в современной психологии // Психологический журнал, 1988. - Т.9. - №4. - С.22-31.

Джемс У. Психология. М.: Педагогика, 1991.

Долгов П.Т. Карьера: за и против. Челябинск: ЧГПУ, 1998.

Долгов П.Т. Руководитель как субъект карьеры. Челябинск: ЧГПУ, 1997.

Емельянов Ю.Н. Активные методы социально-психологической подготовки руководителей и специалистов. М.: Филин, 2002.

3еер Э.Ф. Личностно ориентированное профессиональное образование. Екатеринбург: УрГППУ, 1998.

3еер Э.Ф. Психология профессий. Екатеринбург: УрГППУ, 1997.

Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. М., 1997.

Ильин Е. П. Сущность и структура мотива // Психологический журнал, 1995. - Т. 16. - №2. - С.27-41.

Кайдалов Д.П., Суименко Е.И. Психология единоначалия и коллегиальности. М.: Мысль, 1999.

Карпов А.В. Психология принятия управленческих решений. М.: Юристъ, 1998.

Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: Изд-во МГУ, 1988.

Климов Е.А. Психология профессионала. М.: ИПП, 1996.

Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Ростов-н/Д.: Феникс, 1996.

Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М.: Политиздат, 1975.

Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. М.: Наука, 2003.

Кон И.С. В поисках себя: Личность и ее самосознание. М.: Политиздат, 1984.

Крегер О., Тьюсон Дж.М. Типы людей и бизнес: Как 16 типов личности определяют ваши успехи на работе: Пер. с англ. М.: Персей-Вече, 1995.

Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. М.: Дело ЛТД, 1993.

Кудрявцев Т.В. Стратегия делового успеха: Учеб. пособие. Ростов-н/Д.: Феникс, 1995.

Кускунова Т.В. О некоторых условиях формирования мотивов учебной деятельности в процессе семинарских и практических занятий по педагогике / В кн.: Мотивы жизнедеятельности студентов. Каунас, 1981. - С.328-338.

Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М.: Ника, 1995.

Левитов Н.Д. Деятельность и педагогическая психология: Учебное пособие. М., 1964.

Лейтес Н.С. Умственные способности и возраст. М.: Педагогика, 1971.

Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат, 1975.

Ломов Б.Ф. Личность в системе общественных отношений // Психологический журнал, 1981. - № 2. - С.3-16.

Люшер М. Сигналы личности: ролевые игры и их мотивы. Воронеж: НПО «МОДЭК», 1993.

Манеров В.Х., Посохова С.Т., Богдановская И.М., Королева Н.Н., Кошелева А.Н., Хороших В.В. Психолого-педагогические проблемы развития личности в современных условиях. СПб.: РГПУ, 1999.

Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Наука, 1996.

Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: Инфра-М, 1996.

Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала производства (социально-экономический аспект). М., 1993.

Мерлин В.С. Психология индивидуальности. М.-Воронеж: ИПП, 1996.

Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 1994.

Мухин Ю.И. Наука управлять людьми. М.: Фолиум, 1995.

Мясищев В. Н. Психология отношений / Под. ред. А. А. Бодалева. М., 1995.

Наенко Н.И. Психическая напряженность. М.: МГУ, 1976.

Нюттен Ж. Мотивация / В кн.: Экспериментальная психология / Под ред. П. Фресса и Ж. Пиаже. М., 1975. - Вып.5. - Гл. 12; 15.

Обозов Н.Н. Межличностные отношения. Л.: ЛГУ, 1979.

Орлов Ю.М. Стимулирование побуждения к учению. М., 1991.

Основы конфликтологии: Учебное пособие / Под. ред. В.Н. Кудрявцева. М.: Юристъ, 1997.

Парсонс Г. Человек в современном мире. М.: Прогресс, 1985.

Поляков В.А. Технология карьеры: Практическое руководство. М.: Дело ЛТД, 1995.

Практическая психология для менеджеров. М.: Филин, 1996.

Психология и психоанализ характера: Хрестоматия / Под ред. Д.Я. Райгородского. Самара: Бахрах, 1998.

Психология труда. СПб: Питер, 2002.

Рахматуллина Ф.М. Мотивационная основа учебной деятельности и познавательная активность личности // Психология высшей школы. Казань, 1981. С. 90-104.

Реан А. А., Коломинский Я.Л. Социальная педагогическая психология. СПб.: ПитерКом, 1999.

Розанова В.А. Психология управления. М.: ЗАО Бизнес-Школа, 1997.

Рубинштейн С.Л. Проблемы способностей и вопросы психологической теории // Вопросы психологии, 1960. - №3. - С.З -15.

Свенцицкий А.Л. Социально-психологические проблемы управления. Л.: ЛГУ, 1975.

Служебная карьера: Учебно-методическое пособие / Под ред. Е.В. Охотского. М.: Экономика, 1998.

Степанова Е.И. Психология взрослых - основа акмеологии. СПб., 1995.

Талызина Н.Ф. Управление процессом усвоения знаний (психологические основы). М., 1988.

Теплов Б.М. Избранные психологические труды. М.: Педагогика, 1985.

Томэ X., Кэхеле X. Современный анализ. М.: Прогресс-Литера, 1996. - Т.2.

Управленческое консультирование / Под ред. Милана Кубра, 2-е изд. М.: Интерэксперт, 1992.

Фогараши И. Мотивация выбора карьеры госслужащего // Государственная служба: вопросы совершенствования работы с кадрами. Зарубежный опыт. М.: РАГС, 1995.

Фромм Э. Анатомия человеческой деструктивности: Пер. с англ. М.: Республика, 1994.

Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. М.: Педагогика, 1986.

Хорни К. Невротическая личность нашего времени. М.: Прогресс, 1993.

Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности (Основные положения, исследования и применение). СПб.: Питер, 1997.

Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1993.

Шевандрин Н.И. Психодиагностика, коррекция и развитие личности. М.: Владос, 1998.

Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации человека. М.: Просвещение, 1969.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Методика определения стиля руководства трудовым коллективом

Инструкция: Опpосник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа имеет по три утверждения (а, б, в). Вам следует внимательно прочесть эти три утверждения и выбрать только одно.

Позиция 1.

А) Центральное руководство требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему.

Б) Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.

В) Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие?

Позиция 2.

А) Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.

Б) Приказывает так, что хочется выполнить.

В) Приказывать не умеет?

Позиция 3.

А) Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.

Б) Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.

В) Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников?

Позиция 4.

А) Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу

Б) В работе не заинтересован, подходит к делу формально.

В) Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе?

 Позиция 5.

А) Наверно, он консервативен, так как боится нового.

Б) Инициатива подчиненных руководителем не принимается?

В) Способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно?

Позиция 6.

А) На критику руководителя обычно не обижается, прислушивается к ней.

Б) Не любит, когда его критикую и не старается скрыть это.

В) Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает?

Позиция 7.

А) Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.

Б) Ответственность распределяет между собой и подчиненными.

В) Руководитель единолично принимает решения или отменяет их?

Позиция 8.

А) Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.

Б) Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.

В) Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали?

Позиция 9.

А) Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными.

Б) Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.

В) Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных?

Позиция 10.

А) Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.

Б) В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие.

В) По отношению к подчиненным бывает нетактичен и даже груб?

Позиция 11.

А) В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.

Б) В критических ситуациях, как правило, переходит на более жесткие методы руководства.

В) Критические ситуации не изменяют способа его руководства?

Позиция 12.

А) Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.

Б) Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим.

В) Он не может действовать сам, а ждет подталкивания со стороны?

Позиция 13.

А) Пожалуй, он не очень требовательный человек.

Б) Он требователен, но одновременно и справедлив.

В) О нем можно сказать, что он бывает строгим и даже придирчивым?

Позиция 14.

А) Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных.

А) Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок.

Б) Часто делает подчиненным замечания, выговоры.

В) Не может влиять на дисциплину.

Позиция 16.

А) В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении.

Б) С руководителем работать интересно?

В) Подчиненные предоставлены самим себе?

Директивный компонент:

Позиция 1 = А Позиция 1 = Б Позиция 1 = А Позиция 1 = В

Позиция 2 = А Позиция 2 = Б Позиция 2 = В Позиция 2 = Б

Позиция 3 = В Позиция 3 = В Позиция 3 = Б Позиция 3 = Б

Позиция 4 = А Позиция 4 = В Позиция 4 = А Позиция 4 = А

Снисходительность к работникам:

Позиция 1 = В Позиция 1 = А Позиция 1 = В Позиция 1 = А

Позиция 2 = В Позиция 2 = В Позиция 2 = Б Позиция 2 = В

Позиция 3 = Б Позиция 3 = А Позиция 3 = А Позиция 3 = В

Позиция 4 = Б Позиция 4 = Б Позиция 4 = В Позиция 4 = В

Демократичность:

Позиция 1 = Б Позиция 1 = В Позиция 1 = Б Позиция 1 = Б

Позиция 2 = Б Позиция 2 = А Позиция 2 = А Позиция 2 = А

Позиция 3 = А Позиция 3 = Б Позиция 3 = В Позиция 3 = А

Позиция 4 = В Позиция 4 = А Позиция 4 = Б Позиция 4 = Б

Директивный компонент. Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных. Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решений.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2.

Таблица 1.

Динамика изменения стиля руководства коллективом у руководителей

ПРИЛОЖЕНИЕ 3.

Лист экспертной опенки собеседования

Ф.И.О. слушателя _____________________________________

Дата экспертизы _____________________________________

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

Таблица 2.

Динамика изменений профессионально важных качеств руководителей (по Кэттелу)

ПРИЛОЖЕНИЕ 5

Шкала оценки уровня реактивной и личностной тревожности (Ч.Д. Спилбергер, Ю.Л. Ханин)

Шкала оценки состоит из 2-х частей, раздельно оценивающих реактивную (РТ, высказывания № 1-20) и личностную (ЛТ, высказывания № 21-40) тревожность.

Инструкция: "Прочитайте внимательно каждое из приведенных ниже предложений и зачеркните соответствующую цифру справа в зависимости от того, как Вы себя чувствуете в данный момент. Над вопросами долго не задумывайтесь, поскольку правильных или неправильных ответов нет".

А -- нет, это не так 1Б

В -- пожалуй, так 2Б

С -- верно 3Б

D -- совершенно верно 4Б

1. Я спокоен

2. Мне ничто не угрожает

3. Я нахожусь в напряжении

4. Я испытываю сожаление

5. Я чувствую себя свободно

6. Я расстроен

7. Меня волнуют возможные неудачи

8. Я чувствую себя отдохнувшим

9. Я не доволен собой

10. Я испытываю чувство внутреннего удовлетворения

11. Я уверен в себе

12.Я нервничаю

13. Я не нахожу себе места

14. Я взвинчен

15. Я не чувствую скованности, напряженности

16. Я доволен.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5