p align="left">4) инвестиционная (инновационная) культура присуща инвестиционным банкам, строительным компаниям, в некоторой степени - армии и промышленным предприятиям. В работниках ценится основательность, осмотрительность, терпеливость, настойчивость, верность слову. Делается акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности. Решения тщательно проверяются, принимаются коллективно. Поощряется бригадная работа. Большое значение придается профессионализму, опыту, творчеству». [18, c. 56 - 57]

Куин К. (2001) предлагает виды корпоративных культур, схожие с типами, выделенными Рюттингер Р.:

«Адхократическая культура. Организация с такой культурой - динамичное, предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы идти на риск, подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. Слово «адхократия» происходит от латинского выражения ad hoc (по случаю) и определяет некоторую временную, специализированную, динамичную организационную единицу. Большинство людей выполняют свои обязанности в составе адхократической целевой бригады или комитета, которые распускаются, как только выполнена поставленная задача.

Рыночная культура. Организация ориентированна на результаты, главной заботой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают друг с другом. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех являются общей заботой. Данный тип ориентирован на внешнее окружение, в основном внимание организации фокусируется на операциях с внешними клиентами.

Иерархическая культура. Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода выполнения операций.

Клановая культура. Дружественное место работы. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока обязательность организации. Она придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату». [1, с. 105]

Тромпенаарс Ф. (2002) отмечает, что при выделении характера или типа корпоративной культуры особенно важны три аспекта жизнедеятельности организации: взаимоотношения в целом между работниками и организацией; иерархическая структура власти, определяющая начальников и подчиненных; общие представления каждого сотрудника о судьбе организации, ее предназначении и целях, а также о своем месте в ней.

Для выделения различных типов корпоративных культур Тромпенаарс Ф. выделил такие параметры, как «ориентация на человека (личность) или ориентация на задачу (цель), равенство или иерархия» [14, с 128], и на их основе выделил следующие виды корпоративных культур:

«Семья. Эта культура одновременно очень личная (с тесными межличностными отношениями) и иерархическая. Такая культура ориентирована на власть, где руководитель считается главным и заботливым отцом, который лучше подчиненных знает, что принесет пользу. Предпочтение отдается субъективным взглядам, а не объективным данным. Мотивацию работников может усилить скорее похвала и признательность, чем деньги. Работники имеют тенденцию рисковать вместе и способны достаточно хорошо действовать в ситуации неопределенности.

Эйфелева башня. В данной культуре заранее заложено бюрократическое распределение труда, контроль за которым выполняется на верхушке иерархии. Каждый следующий уровень выполняет четкую функцию по удержанию вместе низших уровней, карьера базируется на профессиональной квалификации. Работники предельно точны и исполнительны, конфликты считаются иррациональными, критика и жалобы направляются по специальным каналам для выяснения обстоятельств и разрешаются с помощью разработанных правил и процедур.

Управляемая ракета. Эта культура эгалитарна, обезличена и ориентирована на задачу, стоящую перед командой или проектной группой. Деятельность человека не связана с его ролью или должностью, все субъекты данной культуры делают все от них зависящее для выполнения поставленной задачи. Все члены группы занимают равные позиции, взаимоотношения в создаваемых на непродолжительное время группах непрочные и существуют только при выполнении проекта. Текучесть кадров в такой культуре высока, специалисты проявляют верность профессии или проекту, а не компании.

Инкубатор. Организация вторична по отношению к индивидуальным достижениям человека и ей следует играть роль инкубатора, обеспечивающего все нужные условия для самовыражения и самосовершенствования человека. Эта культура одновременно и личная и равноправная, практически лишена всякой иерархии. Лидерство завоевывается, конфликт разрешается либо расколом группы, либо попыткой использовать предлагаемые изменения с тем, чтобы в деле увидеть, что работает лучше. Мотивация у работников сильная, искренняя, все, как правило, увлечены происходящим творческим процессом». [14, с 130]

На наш взгляд, более полную характеристику типа корпоративной культуры можно получить, используя типологию, предложенную Куином К. в совокупности с классификацией корпоративных культур Руттингер Р. В первой из которых раскрываются особенности организации относительно преобладания в ней того или иного типа корпоративной культуры, а во второй - требования к работникам в зависимости от того, какой тип культуры присущ организации, в которой они работают.

1.5 Удовлетворенность трудом и преданность организации как составляющие корпоративной культуры

Каждая организация имеет свою корпоративную культуру, и, исходя из классификаций типов корпоративных культур можно отметить, что любая из корпоративных культур имеет свои неповторимые особенности, отличающие ее от корпоративных культур других организаций. Данные особенности можно выявить путем изучения различных аспектов, элементов, которые входят в состав любой корпоративной культуры.

Мазур И.И. (2003) отмечает, что «корпоративная культура такая характеристика компании, которая включает следующие аспекты: 1) принятый в компании стиль руководства, сплоченность и связанность работников компании; 2) система ценностей; 3) взаимоотношения между людьми (социально - психологический климат); 4) отождествление с компанией (лояльность, удовлетворенность трудом)». [9, с. 358, 361]

По мнению Кубра М (1992) корпоративная культура складывается из следующих составляющих: «1) стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный или стиль сотрудничества; способность приспосабливаться и гибкость); 2) характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов; возможность контактов с высшим руководством); 3) характер социализации (кто общается с кем во время и после работы; существующие барьеры общения или их отсутствие; наличие особых условий, таких как отдельная столовая или закрытый клуб); 4) отождествление с организацией (приверженность руководства и персонала целям и политике компании; лояльность; дух единства; удовольствие от работы в организации); 5) ценности и нормы поведения, принятые в организации». [19, с. 108]

Данные авторы выделяют преданность организации и удовольствие от работы в качестве составляющих корпоративной культуры, которые мы рассмотрим более подробно ниже.

Мучински П. (2004) считает важным существование трех установок сотрудников в отношении к своей работе: удовлетворенность трудом, вовлеченность в деятельность организации и преданность ей.

«Удовлетворенность трудом отражает меру удовольствия, которое работник получает от своей работы». [11, с. 337]

Профессиональная деятельность может вызывать у работника самые разные чувства. Так, 100 лет назад работа выполнялась в опасных условиях, рабочий день был очень длинным, не было кабинетов с кондиционерами и т.д. Поэтому можно предположить, что сегодняшние сотрудники, работающие в благоприятных условиях труда, удовлетворены своей работой; но это не всегда так.

«Удовлетворенность от труда связана с индивидуальными различиями в ожиданиях, и, в частности, в степени соответствия работы ожиданиям каждого отдельного человека. Существуют значительные различия в том, чего люди ждут от своей работы, и соответственно - различия в реакциях на нее». [11, с. 338] В результате у людей формируются определенные чувства по отношению к своей работе, а также к ее отдельным параметрам или аспектам, например к начальнику, коллегам, возможностям карьерного роста, зарплате и т.д.

Бриф А.П. (1998) предлагает модель удовлетворенности трудом (рис. 2).

Рис. 2. Модель удовлетворенности трудом по Брифу А.П.

Согласно этой модели, существуют определенный личностный параметр, влияющий на чувство удовлетворенности трудом - позитивный аффект. «Люди с высоким уровнем позитивного аффекта отличаются активностью, живостью, энтузиазмом, воодушевленностью, заинтересованностью. Они оптимистично смотрят на жизнь, склонны рассматривать неудачи как временные трудности, обусловленные внешними обстоятельствами, проявляют большую настойчивость. Люди с низким уровнем позитивного аффекта более пессимистично смотрят на жизнь. Второй компонент модели удовлетворенностью трудом - объективные условия труда. Это фактическая основа работы, включающая уровень заработной платы, часы работы, физические условия труда. Вместе эти два компонента (уровень позитивного аффекта и объективные условия труда) формируют оценку или интерпретацию условий труда. При интерпретировании учитывается множество факторов, в том числе адекватность оплаты выполняемой работе, уровень профессионального стресса, соответствие работы способностям и навыкам человека. В целом оно порождает чувство одобрения или неодобрения, симпатии или антипатии, расположения или нерасположения и т.д., которое является основой для формирования установки по отношению к труду (удовлетворенность)». [11, с. 338]

На протяжении всей истории исследования удовлетворенности трудом относительная значимость диспозиционных факторов (т.е. позитивного аффекта), объективных характеристик работы и роли процесса интерпретации в формировании отношения к работе оценивались по-разному. Сегодня признается значимость всех трех компонентов.

Удовлетворенность трудом является важной характеристикой трудовой деятельности, поэтому в настоящее время существуют различные попытки ее изучения.

Так, например, Замфир К. (1983) предлагает систему, позволяющую оценивать удовлетворенность трудом в соответствии с его содержанием. Система включает следующие основные показатели:

«1) общие условия - транспорт до предприятия; удобный график работы; социальные льготы (столовая, ясли и др.); заработок; возможности продвижения по службе; безопасность труда; эстетика места работы; шум, температура, вибрация и т.п.; 2) содержание труда - разнообразие-монотонность; сложность труда, требуемая квалификация; необходимость решения новых, интересных проблем; элементы руководства и ответственности; соответствие личным способностям; 3) отношения между людьми в труде - отношения с коллективом; отношения с непосредственными руководителями; 4) организационные рамки труда - уровень организации на предприятии; состояние общественного мнения; социально-психологический климат». [3, с. 43-51].

Другой автор, Аргайл М. (1990), выделяет факторы удовлетворенности трудом:

«Заработная плата. Удовлетворены своим высоким заработком больше те люди, у которых и другие стороны жизни оказываются удовлетворительными. Мужчины чаще оказываются менее удовлетворенными, чем женщины. Люди образованные, квалифицированные, более старшего возраста высказывают меньшую удовлетворенность своим заработком. Часто свой заработок сравнивается с прежними доходами.

Отношения с сотрудниками. По значимости этот фактор стоит рядом с зарплатой. Основные ожидания от сотрудников - материальная и социальная поддержка. Но еще важнее - помощь в достижении совместных целей. Основные виды дружеских связей на работе: дружба, выходящая за пределы работы (например, в общении дома); дружба только по работе (с кем можно выпить чашечку кофе, но не возникает желания переносить это во внерабочую обстановку); приятельские отношения, но без стремления перейти на неформальный уровень. Показатели «тесного общения на работе»: стремление пошутить с другим человеком, поболтать время от времени, обсудить саму работу, выпить чашечку кофе, перекусить вместе, оказать помощь в работе, попросить или дать совет по личным проблемам, обсудить свои чувства и переживания, обучить или показать что-либо по работе.

Отношения с руководством. Основные ожидания от руководителей: справедливость при поощрении и наказании, протекция по службе, улучшение условий труда.

Возможности продвижения по службе. Достижение и признание - это два наиболее часто называемых источника удовлетворенности работой. Важнейшими показателями повышения по службе являются зарплата и служебный статус. Но такое «признание» часто ведет к увеличению времени рабочего дня и ответственности.

Другие факторы удовлетворенности - удовлетворенность условиями; удовлетворенность фирмой (гордость за фирму); организация времени (позволяет ли работа быть хозяином своего времени, насколько оно тратится с пользой); предоставление свободного статуса и личной идентичности (быть на работе самим собой); дальние, перспективные жизненные цели (может ли работа помочь в их реализации); чувство общности деятельности, разделяемое с другими людьми; вынужденная активность (чтобы работа дисциплинировала человека, не создавала условий для «стагнации» и «безделья»)». [16, с. 74-75]

Помимо удовлетворенности трудом Мучински П. (2004) в качестве установок сотрудников в отношении к своей работе выделил вовлеченность в работу и преданность организации.

«Вовлеченность в работу отражает меру, в какой человек психологически идентифицируется себя со своей работой, а также степень важности работы для его образа Я… Состояние вовлеченности подразумевает позитивное и относительно полное включение основных аспектов Я в работу, а состояние отстраненности подразумевает потерю индивидуальности и отделение Я от трудовой среды». [11, с. 342] Браун (1996) утверждает, что работа может стимулировать, и человек может глубоко погружаться в работу, но также он может умственно и эмоционально отстраняться от нее.

Как отмечают другие авторы, от вовлеченности в работу или отстраненности от нее в значительной мере зависит качество жизни человека.

«Преданность организации отражает меру лояльности, верности работника работодателю». [11, с. 342].

«Лояльный означает держащийся в границах законности, корректно и благожелательно относящийся к организации, в которой он работает. Лояльное отношение к организации предполагает верность сотрудника целям, интересам, ценностям, направленности деятельности и сохранение собственности организации». [15, с. 283]

Мейер А. (1990) выделяет три компонента этого явления: «аффективный компонент предполагает эмоциональную привязанность работника к организации, идентификацию с ней; компонент стабильности имеет отношение к преданности, основанной на ожидаемых работником потерях, которые связаны с его уходом из организации; нормативный компонент имеет отношение к ощущаемому работником долгу остаться в организации». [11, с. 343] Аффективная преданность отражает лояльность, основанную на симпатии к организации, компонент стабильности отражает лояльность в связи с малой вероятностью найти где-либо лучшую работу, а нормативная преданность отражает лояльность из чувства долга.

Мейер А. (1990) утверждает, что преданность организации олицетворяет отношения работников с организацией и влияет на решение работника остаться в организации или покинуть ее. Преданные работники скорее останутся в организации, чем непреданные.

Moppoy П.С. (1993) отмечает, что человек может быть предан разным аспектам работы: работе как таковой, своей организации и своей профессии. «Профессия - это совокупность необходимых навыков, знаний, обязанностей, отличающих ее от других профессий и применимых в любой организации в рамках этой профессии. Профессиональная преданность - это ощущаемая работником эмоциональная связь с профессией. Организационная преданность отражает лояльность к конкретному работодателю. Наконец, вовлеченность в работу представляет наиболее узкий аспект преданности - лояльность к собственной работе». [11, с. 343]

Морроу П.С. (1993) предлагает модель, которая иллюстрирует разнообразные формы преданности на примере концентрических окружностей.

«В центре модели - трудовая этика - личностный параметр, отражающий степень важности работы в жизни человека. Следующая от центра форма преданности - профессиональная преданность, за которой следуют организационная преданность (компонент стабильности и аффективный компонент) и, наконец, вовлеченность в работу. По мнению Морроу П.С., внутренние формы преданности носят скорее диспозиционный характер, тогда как формы преданности, обозначенные на внешних окружностях, в большей мере определяются ситуационными факторами. Работники могут быть в разной степени преданы различным аспектам трудовой деятельности (непосредственно работе, организации, профессии), поэтому необходимо лучше разобраться в том, что подразумевается под «преданностью работе». [11, с. 344]

В ходе нашего теоретического анализа было установлено, что:

1) Корпоративная культура является сложным, комплексным образованием, включающим различные компоненты, тесно связанные между собой: ценностные ориентации работников, восприятие работниками своей работы, поведенческие нормы, определяющие действия работников в различных ситуациях. (Магура М.И., 2001)

Восприятие своей работы - это те важнейшие отношения людей к своей работе, которые формируют и определяют поведение в организации.

2) Корпоративная культура такая характеристика компании, которая включает следующие аспекты: 1) принципы, способы распределения власти; 2) принятый в компании стиль руководства, сплоченность и связанность работников компании; 3) система ценностей, образцы поведения, способы оценки результатов, типы управления; 6) взаимоотношения между людьми (социально - психологический климат); 6) осознание каждым работником своего места в компании; 7) отождествление с компанией (лояльность, удовольствие от работы в компании). (Мазур И.И., 2003)

3) Существует большое количество различных типологий корпоративных культур, но в нашем исследовании мы будем опираться на классификацию корпоративных культур, предложенную Куином К. (2001):

§ Адхократическая культура. Организация с такой культурой - динамичное, предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы идти на риск, подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже.

§ Рыночная культура. Организация ориентированна на результаты, главной заботой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают друг с другом, в основном внимание организации фокусируется на операциях с внешними клиентами.

§ Иерархическая культура. Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика.

§ Клановая культура. Дружественное место работы. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока обязательность организации, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату.

Кроме того, будет использована типология Рюттингер Р. (1992):

§ Культура торговли - в работниках поощряются высокая активность, склонность к экспериментам, умение быстро принимать решения и проверять их на практике. При такой культуре в сотрудниках развивается ориентация на достижение краткосрочного успеха;

§ Культура выгодных сделок (спекулятивная культура). В таких организациях требуются предприимчивые работники, обладающие высоким самомнением, проявляющие соревновательный дух, демонстрирующие нечувствительность и отсутствие эмоций;

§ Административная культура - такие организации имеют сильные тенденции к самосохранению, первоочередное внимание уделяется не результату, а форме. Решения обдуманы и подстрахованы, общение и поведение - церемониально - субординационное, многочисленные ритуалы четко проработаны, соблюдаются правила и распорядок.

§ Инвестиционная (инновационная) культура - в работниках ценится основательность, осмотрительность, терпеливость, настойчивость, верность слову. Делается акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности. Решения тщательно проверяются, принимаются коллективно. Поощряется бригадная работа. Большое значение придается профессионализму, опыту, творчеству».

4) Существует три установки сотрудников в отношении к своей работе: удовлетворенность трудом, вовлеченность в деятельность организации и преданность ей. (Мучински П. (2004)).

Удовлетворенность трудом - мера удовольствия, которое работник получает от своей работы. (Мучински П. (2004))

Преданность организации - мера лояльности, верности работника работодателю. (Мучински П. (2004))

В свою очередь лояльный означает держащийся в границах законности, корректно и благожелательно относящийся к организации. (Почебут Л.Г.)

5) Удовлетворенность трудом можно оценить по следующим показателям: а) общие условия труда - транспорт до предприятия; удобный график работы; социальные льготы (столовая, ясли и др.); заработок; возможности продвижения по службе; безопасность труда; эстетика места работы; шум, температура, вибрация и т.п.; б) содержание труда - разнообразие-монотонность; сложность труда, требуемая квалификация; необходимость решения новых, интересных проблем; элементы руководства и ответственности; соответствие личным способностям; в) отношения между людьми в труде - отношения с коллективом; отношения с непосредственными руководителями; г) организационные рамки труда - уровень организации на предприятии; состояние общественного мнения; социально-психологический климат. (Замфир К. (1983))

2. Программная часть исследования

2.1 Рабочая концепция исследования

Целью данной работы является изучение типов корпоративных культур, имеющихся в рамках одной организации в ее различных подразделениях и исследование таких особенностей этих корпоративных культур, как удовлетворенность трудом и отношение к организации. Ни в одной из изученных типологий корпоративных культур не рассмотрены такие характеристики корпоративной культуры как удовлетворенность трудом и отношение сотрудников к организации, а в ходе нашего исследования были собраны данные, позволяющие рассмотреть этот аспект. Также в этой работе было изучено такое явление, как существование в рамках одной организации одновременно нескольких разных типов корпоративных культур, знание которых может позволить более точно организовывать работу отдельных подразделений организации.

Теоретической основой нашего исследования является:

1) Типология корпоративных культур Куина К. (2001), в которой выделяется:

Классификация типов корпоративных культур, предложенная Рюттингер Р. (1992):

2) Взгляд Магуры М.И. на то, что корпоративная культура является сложным, комплексным образованием, включающим различные компоненты, тесно связанные между собой: ценностные ориентации работников, особенности восприятия работниками своей работы, поведенческие нормы, определяющие действия работников в различных ситуациях.

3) Мнение Мазура И.И. на корпоративную культуру как характеристику компании, которая включает следующие аспекты: 1) принятый в компании стиль руководства, сплоченность и связанность работников компании; 2) система ценностей; 3) взаимоотношения между людьми (социально - психологический климат); 4) отождествление с компанией (лояльность, удовлетворенность трудом).

4) Составляющие корпоративной культуры, выделенные Кубром М. (1992): «а) стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный или стиль сотрудничества; способность приспосабливаться и гибкость); б) характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов; возможность контактов с высшим руководством); в) характер социализации (кто общается с кем во время и после работы; существующие барьеры общения или их отсутствие; наличие особых условий, таких как отдельная столовая или закрытый клуб); г) отождествление с организацией (приверженность руководства и персонала целям и политике компании; лояльность; дух единства; удовлетворенность трудом); д) ценности и нормы поведения, принятые в организации»

5) Взгляд Мучински П. (2004), который выделяет три установки сотрудников в отношении к своей работе: удовлетворенность трудом, вовлеченность в деятельность организации и преданность ей.

Удовлетворенность трудом - мера удовольствия, которое работник получает от своей работы. (Мучински П. (2004))

Преданность организации - мера лояльности, верности работника работодателю. (Мучински П. (2004))

«Лояльный» - держащийся в границах законности, корректно и благожелательно относящийся к организации. Лояльное отношение к организации предполагает верность сотрудника целям, интересам, ценностям, направленности деятельности и сохранение собственности организации. (Почебут Л.Г.)

6) Предложенная Замфир К. (1983) система, позволяющая оценивать удовлетворенность трудом по следующим показателям: а) общие условия труда - социальные льготы; заработок; возможности продвижения по службе; безопасность труда; шум, температура и т.п.; б) содержание труда - разнообразие-монотонность; требуемая квалификация; необходимость решения новых, интересных проблем; элементы руководства и ответственности; соответствие личным способностям; в) отношения между людьми в труде - отношения с коллективом; отношения с непосредственными руководителями; г) организационные рамки труда - уровень организации на предприятии; состояние общественного мнения; социально-психологический климат.

2. 2. Объект и предмет исследования

Объект исследования - корпоративная культура организации.

Предмет исследования - особенности взаимосвязи типа корпоративной культуры, удовлетворенности трудом и преданности сотрудников организации.

2.3. Цель, задачи, гипотезы исследования

Целью нашего исследования является изучение особенностей взаимосвязи типа корпоративной культуры, удовлетворенности трудом и преданности сотрудников организации.

Для достижения поставленной цели были выделены следующие задачи:

1) Определить типы корпоративной культуры разных подразделений организации и степень согласованности имеющегося в подразделениях организации и предпочитаемого работниками типа корпоративной культуры;

2) Изучить удовлетворенность трудом работников разных подразделений организации;

3) Исследовать преданность работников организации в разных подразделениях;

4) Изучить взаимосвязь удовлетворенности трудом и преданности сотрудников организации со степенью согласованности имеющегося в подразделениях организации и предпочитаемого работниками типа корпоративной культуры;

Теоретическая гипотеза: Разные типы корпоративных культур обладают различными характеристиками, в том числе различаются по степени удовлетворенности трудом, уровню преданности сотрудников организации и по степени согласованности имеющегося в подразделениях организации и предпочитаемого работниками типа корпоративной культуры.

Эмпирическая гипотеза 1: Типы корпоративных культур различных подразделений организации будут различаться, также значимые различия будут в степени согласованности имеющегося в подразделениях организации и предпочитаемого работниками типа корпоративной культуры.

Эмпирическая гипотеза 2: Степень удовлетворенности трудом работников разных подразделений будет различной и будет связана со степенью согласованности имеющегося в подразделениях организации и предпочитаемого работниками типа корпоративной культуры.

Эмпирическая гипотеза 3: Преданность работников организации в разных подразделениях будет различной и будет связана со степенью согласованности имеющегося в подразделениях организации и предпочитаемого работниками типа корпоративной культуры.

2. 4. Описание выборки

В исследовании участвовало шестьдесят человек: пятнадцать работников свинокомплекса «Чунаевский» (в дальнейшем подразделение №1), пятнадцать работников ОАО «Лузинский комбикормовый завод» (подразделение №2), пятнадцать работников жилищно-коммунального хозяйства (подразделение №3) и пятнадцать работников цеха растениеводства №1 (подразделение №4) ГП «Омский бекон».

2. 5. Методы и методики сбора эмпирических данных

В курсовой работе были использованы анкетирование и психодиагностические методы.

Для определения типа корпоративной культуры в различных подразделениях организации и степени согласованности имеющегося в подразделениях организации и предпочитаемого работниками типа корпоративной культуры была использована методика «Оценка организационной культуры» (Куинн К.) и дополнительный вопрос «Хотели бы Вы изменить что-либо в культуре подразделения? Что именно?» из анкеты «Исследование удовлетворенности трудом» (Ларионова Т.М., см. Приложение 1), направленный на более глубокое исследование предпочитаемого типа корпоративной культуры. Изучение удовлетворенности трудом проводилось с помощью анкеты «Исследование удовлетворенности трудом» (Ларионова Т.М., см. Приложение 1). Изучение преданности организации осуществлялось с помощью методики «Оценка лояльности сотрудника к организации» (Почебут Л.Г., Королева О.Е.).

2.6. Методы обработки информации

Q - критерий Розенбаума, критерий ?* - угловое преобразование Фишера, U - критерий Манна - Уитни, коэффициент ранговой корреляции Спирмена, качественный анализ.

2.7 Этапы проведения исследования

1) Определение типа корпоративной культуры в различных подразделениях организации и степени согласованности имеющегося в подразделениях организации и предпочитаемого работниками типа корпоративной культуры с помощью методики «Оценка организационной культуры» (Камерон К., Куинн Р.) и дополнительного вопроса из анкеты «Исследование удовлетворенности трудом» (Ларионова Т.М., см. Приложение 1);

2) Изучение удовлетворенности трудом работников разных подразделений организации посредством анкеты «Исследование удовлетворенности трудом» (Ларионова Т.М., см. Приложение 1);

3) Исследование преданности работников организации в разных подразделениях с помощью методики «Оценка лояльности сотрудника к организации» (Почебут Л.Г., Королева О.Е.).;

4) Изучение взаимосвязи удовлетворенности трудом и преданности сотрудников организации со степенью согласованности имеющегося в подразделениях организации и предпочитаемого работниками типа корпоративной культуры;

3. Исследование особенностей взаимосвязи типа корпоративной культуры, удовлетворенности трудом и преданности сотрудников организации

3.1 Определение типа корпоративной культуры разных подразделений организации и степени согласованности имеющегося в подразделениях организации и предпочитаемого работниками типа корпоративной культуры

С помощью методики «Оценка организационной культуры» (Куинн К.) были получены данные, изображенные на рисунках 1 - 4. Статистический анализ полученных данных проводился с помощью U - критерия Манна - Уитни.

Рис. 1. Графический профиль имеющейся и предпочтительной корпоративной культуры подразделения №1

Примечание:

- Профиль имеющейся корпоративной культуры подразделения №1.

- Профиль предпочтительной корпоративной культуры подразделения №1

1 - клановая культура; 2 - адхократическая культура; 3 - рыночная культура; 4 - иерархическая культура.

Как видно из рисунка 1, на сегодняшний момент в данном подразделении доминируют типы иерархической и рыночной корпоративных культур с небольшим преобладанием иерархического типа корпоративной культуры. Так, статистически значимые различия были выявлены между клановым типом корпоративной культуры и рыночным ( = 50 при = 56 для Р ? 0,01), между клановым типом корпоративной культуры и иерархическим типом корпоративной культуры ( = 27,5 при = 56 для Р ? 0,01), а также между адхократическим типом корпоративной культуры и рыночным ( = 35 при = 56 для Р ? 0,01) и между адхократическим типом корпоративной культуры и иерархическим типом корпоративной культуры ( = 3,3 при = 56 для Р ? 0,01). Следовательно, работа в данном подразделении четко структурирована и формализована. Действия и поведение работников подчиняются нормам и правилам, зафиксированным в определенных документах. Всех членов подразделения связывают формальные отношения. Имеется тенденция стремления к неизменности и стабильности. Наблюдается разросшийся бюрократический аппарат, усложняющий и снижающий скорость выполнения работы подразделения. В частности, в анкете на вопрос о том, что бы вы хотели изменить в культуре своей компании, ряд работников ответили, что необходимо снизить бюрократию, изменить неблагоприятное отношение к подчиненным со стороны начальства на всех уровнях подразделения. Что говорит о недовольстве людьми наблюдаемым церемониальным общением между сотрудниками, начальниками и подчиненными и развитой бюрократической системой. Кроме того, в данной организации наблюдается ориентация на результаты работы, от работников требуется предприимчивость и целеустремленность, преобладающей является атмосфера соперничества и конкуренции.

Следуя профилю предпочтительной корпоративной культуры можно сделать вывод, что работники подразделения желали бы, чтобы доминировал тип клановой корпоративной культуры. Предпочитаемый клановый тип корпоративной культуры характеризуется наличием ориентации на будущее. В работниках ценится осмотрительность и верность слову. Кроме того, имеется ориентация на обязательность, преданность работников организации и устойчивые традиции. Отношения между сотрудниками являются дружественными и тесными, коллектив отличается высокой сплоченностью и взаимопониманием. Наиболее часто работники этого подразделения отмечали, что хотели бы изменить культуру общения начальников с подчиненными, осуществлять совместные выезды на корпоративные отдыхи. Это может свидетельствовать о том, что работникам действительно важны взаимоотношения между людьми в рабочем процессе, и что они хотели бы эти отношения развивать до уровня дружбы, как на работе, так и вне этой работы. Что имеет место быть в клановом типе корпоративной культуры.

Но сила преобладания данного типа корпоративной культуры на фоне других типов не значительна, так как статистически значимые различия были выявлены только между клановой и адхократической типами корпоративных культур ( = 72 при = 72 для Р ? 0,05). Это может свидетельствовать о том, что работники желали бы, чтобы их подразделение сочетало в себе характеристики клановой культуры с элементами рыночной и иерархической культур. То есть, сотрудники желают, чтобы организация также имела четкую структуру, имеющую свои формальные правила, закрепленные в специализированных документах, и стремилась выполнять поставленные цели и достигать успеха.

На графике видно, что различия между текущим и предпочитаемым типом корпоративной культуры в данном подразделении невелики на осях адхократической и рыночной типов культур. Тогда как различия между имеющимся и предпочитаемым уровнями клановой ( = 57, 5 при = 72 для Р ? 0,05) и иерархической ( = 39 при = 56 для Р ? 0,01) типов корпоративных культур относительно велики и статистически значимы. Так, работники хотели бы, чтобы выраженность иерархического типа корпоративной культуры была меньше, а выраженность клановой культуры больше. То есть работники желали бы повышения сплоченности внутри подразделения, чтобы главное было сотрудничество, взаимопонимание и поддержка, а не формальные, подчиненные правилам взаимоотношения.

Рис. 2. Графический профиль имеющейся и предпочтительной корпоративной культуры подразделения №2

Примечание:

- Профиль имеющейся корпоративной культуры подразделения №2

- Профиль предпочтительной корпоративной культуры подразделения №2

1 - клановая культура; 2 - адхократическая культура; 3 - рыночная культура; 4 - иерархическая культура.

В подразделении №2 доминирующими являются рыночная и иерархическая типы корпоративных культур с преобладанием рыночного типа корпоративной культуры (рис. 2). Статистически значимые различия наблюдаются между клановым типом корпоративной культуры и рыночным ( = 12,5 при = 56 для Р ? 0,01), между клановым и иерархическим типами корпоративных культур ( = 32 при = 56 для Р ? 0,01) и между адхократическим типом корпоративной культуры и рыночным ( = 28 при = 56 для Р ? 0,01), между адхократическим типом корпоративной культуры и иерархическим типом корпоративной культуры ( = 56 при = 56 для Р ? 0,01). Отсюда можно сделать вывод о том, что данное подразделение ориентировано на результаты работы, взаимоотношения между сотрудниками имеют оттенок борьбы и конкуренции, наблюдается высокая требовательность руководства к подчиненным, главное - достижение целей, ставящихся перед подразделением. Было отмечено, что помимо рыночного типа корпоративной культуры наблюдается проявление и иерархического типа корпоративной культуры. Что может свидетельствовать о наличии таких черт, как структурированность и предсказуемость работы, контроль за деятельностью сотрудников подразделения, формализация отношений.

В качестве наиболее предпочитаемого работниками подразделения №2 выделяется, как и в подразделении №1, клановый тип корпоративной культуры. Причем доминирование данного типа корпоративной культуры выражено очень ярко на фоне других типов корпоративной культуры. Статистически значимые различия были выявлены между клановым типом корпоративной культуры и адхократическим типом ( = 59,5 при = 72 для Р ? 0,05), между типом клановой культуры и рыночным типом корпоративной культуры ( = 57 при = 72 для Р ? 0,05) и между клановым типом корпоративной культуры и иерархическим типом корпоративной культуры ( = 51,5 при = 56 для Р ? 0,01).

Отсюда следует, что, как и работники подразделения №1, работники подразделения №2 концентрируются на взаимоотношениях между людьми, на атмосфере на рабочем месте. Для них желательна дружественная атмосфера, присущая клановой культуре, преданность организации и следование традициям.

Кроме того, работники данного подразделения отмечали, что хотели бы изменить грубое отношение руководителей к своим подчиненным и в целом отношение к нижестоящим сотрудникам и предлагали более частое проведение культурно - массовых мероприятий с участием всех сотрудников подразделения.

Поэтому можно сделать вывод о том, что работники данного подразделения также ориентированы на межличностные взаимоотношения между сотрудниками, на соучастие руководителей проблемам их подчиненных, на большую сплоченность коллектива.

Несоответствие нынешней и предпочитаемой корпоративной культуры в этом подразделение носит ярко выраженный характер. Статистически значимы различия между имеющимся и предпочитаемым уровнями клановой ( = 25, 5 при = 56 для Р ? 0,01), рыночной ( = 40,5 при = 56 для Р ? 0,01) и иерархической ( = 64 при = 72 для Р ? 0,05) типами корпоративных культур. Сотрудники данного подразделения желают, чтобы уровень клановой культуры был выше, а уровень иерархического и рыночного типов корпоративных культур ниже. То есть, можно сказать, что работники данного подразделения желают решения принимать коллективно, хотят повысить уровень морали в подразделении, желают, чтобы руководители более заботливо относились к своим подчиненным. Кроме того, желательным является снижение имеющегося уровня бюрократии, многообразия формальных процедур. Также работники недовольны имеющейся атмосферой соперничества, излишнего акцентирования внимания на достижении успеха и ориентацией на результат.

Рис. 3. Графический профиль имеющейся и предпочтительной корпоративной культуры подразделения №3

Страницы: 1, 2, 3