Взаимосвязь типа корпоративной культуры, удовлетворенности трудом и преданности сотрудников организации

- Профиль имеющейся корпоративной культуры подразделения №3

- Профиль предпочтительной корпоративной культуры подразделения №3

1 - клановая культура; 2 - адхократическая культура; 3 - рыночная культура; 4 - иерархическая культура.

В подразделении №3, как и в подразделении №1, доминирует иерархический и рыночный типы корпоративной культуры, с преобладанием иерархического типа (рис. 3). Так, статистически значимые различия наблюдаются между клановым типом корпоративной культуры и рыночным ( = 68 при = 72 для Р ? 0,05), между клановым и иерархическим типами корпоративных культур ( = 48 при = 56 для Р ? 0,01) и между адхократическим типом корпоративной культуры и рыночным ( = 39,5 при = 56 для Р ? 0,01), между адхократическим типом корпоративной культуры и иерархическим типом корпоративной культуры ( = 25 при = 56 для Р ? 0,01). Следовательно, компания жестко структурирована, наблюдается стабильность и предсказуемость в работе. Имеется большое многообразие норм и правил, которых должны придерживаться люди. Кроме того, существуют многочисленные ритуалы, несоблюдение которых ведет к наказанию. В работниках поощряются аккуратность, осторожность, педантичность, все решения подстрахованы и обдуманны. Кроме того, в данном подразделении наблюдается спрос на предприимчивых, целеустремленных работников, проявляющих соревновательный дух и соперничающих между собой в достижении максимальных успехов.

Предпочтительным типом корпоративной культуры является, как и в подразделениях №1 и №2, клановый тип корпоративной культуры. Статистически значимые различия были выявлены между клановым типом корпоративной культуры и адхократическим типом ( = 50 при = 56 для Р ? 0,01) и между клановым типом корпоративной культуры и иерархическим типом корпоративной культуры ( = 59,5 при = 72 для Р ? 0,05). Работники желали бы, чтобы преобладающим в подразделении было стремление помогать друг другу, высокое доверие, открытость и соучастие, сплоченность подразделения, развитие личности работников.

На графике видно, что работники подразделения полностью удовлетворены уровнем проявления рыночного типа корпоративной культуры. Кроме того, заметно, что имеются большие расхождения по осям, на которых находятся клановая и иерархическая типы корпоративных культур. Статистически значимые различия существуют между имеющимся и предпочитаемым уровнями клановой ( = 59 при = 72 для Р ? 0,05) и иерархической ( = 53 при = 56 для Р ? 0,01) типами корпоративных культур. Работники данного подразделения желали бы, чтобы иерархический тип корпоративной культуры были менее доминирующим, а клановый тип проявлялся более полно. То есть наличие четкой структуры работы, регламентированность отношений и их формализация не привлекают работников данного подразделения. Их предпочтение говорит о том, что явно желательны изменения в сфере взаимоотношений между сотрудниками данного подразделения в сторону повышения сплоченности, доверия работникам и специалистам со стороны руководителей и начальников. Это находит отражение в ответах на вопрос «Что бы вы изменили в культуре своего подразделения?», где сотрудники подразделения отмечали, что хотели бы изменить отношение к рабочим подразделения в лучшую сторону со стороны администрации, что необходимо понимание нужд и потребностей работников со стороны руководства.

Рис. 4. Графический профиль имеющейся и предпочтительной корпоративной культуры подразделения №4

Примечание:

- Профиль имеющейся корпоративной культуры подразделения №4

- Профиль предпочтительной корпоративной культуры подразделения №4

1 - клановая культура; 2 - адхократическая культура; 3 - рыночная культура; 4 - иерархическая культура.

В подразделении №4 доминирует тип рыночной корпоративной культуры, как и в подразделении №2 (рис. 4). Причем доминирование данного типа корпоративной культуры выражено ярко. Так, статистически значимые различия были выявлены между рыночным типом корпоративной культуры и клановым ( = 20 при = 56 для Р ? 0,01), между рыночным типом корпоративной культуры и адхократическим типом корпоративной культуры ( = 35,5 при = 56 для Р ? 0,01), а также между рыночным типом корпоративной культуры и иерархическим ( = 59,5 при = 72 для Р ? 0,05). Следовательно, данное подразделение ориентировано на соперничество между работниками, на достижение поставленной цели любой ценой. От работников требуется предприимчивость, твердость, невосприимчивость к нервному напряжению. Главное - выполняемая работа. Так как в целом поддерживается соревновательный дух, коллективные решения принимаются редко. К работникам подразделения выдвигаются высокие требования, которые должны исполняться для достижения успеха. Успех же ассоциируется с достижением поставленных целей и выполнением сформулированных задач, поэтому акцент делается на достижение цели, а соответственно и успеха, любой ценой.

По рисунку 4 видно, что наиболее предпочтительным является клановый тип корпоративной культуры, как и в трех предыдущих подразделениях. Хотя это не ярко выражено на фоне рыночного и иерархического типов корпоративной культуры. Статистически значимые различия были выявлены между адхократическим типом корпоративной культуры и клановым типом ( = 23 при = 56 для Р ? 0,01), между адхократическим типом корпоративной культуры и рыночным типом корпоративной культуры ( = 37,5 при = 56 для Р ? 0,01) и между адхократическим типом корпоративной культуры и иерархическим типом ( = 50,5 при = 56 для Р ? 0,01). Поэтому можно сказать о том, что работники данного подразделения желают проявления трех типов корпоративной культуры: кланового, рыночного и иерархического. И ждут не только изменения в сфере взаимоотношений между сотрудниками в сторону их улучшения, формирования тесных контактов, направленных на коллективные решения проблем и коллективное достижение успеха. Также работники этого подразделения желают, чтобы их подразделение было больше ориентировано на достижение результатов и целей, поставленных руководством, при формальном определении стандартов работы и деятельности в соответствующих документах. Хотя ориентация, прежде всего, наблюдается на клановую корпоративную культуру. Так, например, работники отмечали, что их не устраивает, что на сегодняшний момент не происходит соблюдение традиций, принятых в данном подразделении. Кроме того, внимание уделялось таким аспектам, как улучшение отношений между людьми и учитывание мнений сотрудников при принятии важных решений.

Следует отметить, что работники подразделения полностью удовлетворены уровнем проявления иерархической корпоративной культуры. Наибольшие расхождения между имеющимся и предпочитаемым уровнями наблюдаются на оси клановой ( = 41 при = 56 для Р ? 0,01) и рыночной ( = 62 при = 72 для Р ? 0,05) типов корпоративных культур. Сотрудники подразделения №4 желают, чтобы уровень рыночной культуры был ниже, а уровень клановой культуры выше. Что свидетельствует о важности для работников данного подразделения таких аспектов, как моральный климат, сплоченность, забота о сотрудниках, взаимопомощь, традиции, а также о том, что их не устраивает имеющаяся система конкуренции между сотрудниками и излишняя центрированность на достижении успеха.

В целом можно сделать вывод о том, что во всех рассмотренных подразделениях люди были едины в своем мнении относительно предпочтения клановой корпоративной культуры. Всем работникам значимы взаимоотношения внутри подразделения среди сотрудников, начальников и рабочих. Также было установлено, что на данный момент в подразделениях №2 и №4 наблюдается рыночный тип корпоративной культуры. В подразделениях №1 и №3 - иерархический тип корпоративной культуры. Таким образом, можно сделать вывод о том, что в рамках одного крупного предприятия в разных его подразделениях мы наблюдаем различные типы корпоративных культур. Относительно же соответствия уровней имеющихся и предпочитаемых типов корпоративной культуры можно сказать, что наибольшие расхождения были отмечены в подразделении №2 и подразделении №3, а наименьшие в подразделении №4. Это говорит о том, что в подразделении №4 работники в целом удовлетворены имеющимся типом корпоративной культуры, а в подразделениях №2 и №3 сотрудники организации желают тип корпоративной культуры, отличный от того типа корпоративной культуры, который навязывается руководством подразделения или организации. Что, естественно, вызывает неудовлетворенность сотрудников относительно имеющегося типа корпоративной культуры и может влиять на такие аспекты отношения к работе, как удовлетворенность трудом и преданность организации.

3. 2. Изучение удовлетворенности трудом работников разных подразделений организации

Изучение удовлетворенности трудом работников проводилось с помощью анкеты «Исследование удовлетворенности трудом» (Ларионова Т.М.). Данные, полученные с помощью этой анкеты, представлены на рисунках 5 - 9. Статистический анализ полученных данных проводился с помощью критерия ?* - угловое преобразование Фишера, коэффициента ранговой корреляции Спирмена.

Рис. 5. Процентное соотношение баллов, полученных по удовлетворенности трудом работников подразделения №1.

Примечание:

Блок «Общие условия труда»: 1 - условия труда (нормальное освещение, температура и т.д.); 2 - оплата труда; 3 - система оценки Вашего труда;

Блок «Содержание труда»: 4 - перспективы карьерного роста; 5 - система повышения квалификации; 6 - возможность принимать самостоятельные решения;

Блок «Отношения между людьми в труде»: 7 - отношения в Вашем подразделении; 8 - отношения между подразделениями; 9 - проведение встреч с руководством компании;

Блок «Организационные рамки труда»: 10 - стиль руководства компанией; 11 - проведение спортивных и культурно - массовых мероприятий; 12 - имидж компании в городе.

Как видно на рисунке 5 в блоке общих условий труда в подразделении №1 работники наиболее удовлетворены таким фактором, как хорошие условия труда. В блоке содержание труда наибольшее удовлетворение вызывает фактор система повышения квалификации. В блоке отношения между людьми в труде - проведение встреч с руководством компании. А в блоке организационные рамки труда наибольшее удовлетворение вызывает проведение спортивных и культурно - массовых мероприятий. В целом по всем блокам удовлетворенности трудом можно сказать, что в данном подразделении люди наиболее удовлетворенны такими составляющими труда, как отношения между людьми в труде и организационные рамки труда.

Рис. 6. Процентное соотношение баллов, полученных по удовлетворенности трудом работников подразделения №2.

Примечание:

Блок «Общие условия труда»: 1 - условия труда (нормальное освещение, температура и т.д.); 2 - оплата труда; 3 - система оценки Вашего труда;

Блок «Содержание труда»: 4 - перспективы карьерного роста; 5 - система повышения квалификации; 6 - возможность принимать самостоятельные решения;

Блок «Отношения между людьми в труде»: 7 - отношения в Вашем подразделении; 8 - отношения между подразделениями; 9 - проведение встреч с руководством компании;

Блок «Организационные рамки труда»: 10 - стиль руководства компанией; 11 - проведение спортивных и культурно - массовых мероприятий; 12 - имидж компании в городе.

В подразделении №2 в блоке общих условий труда работники наиболее удовлетворены хорошими условиями труда. В блоке содержание труда наибольшее удовлетворение вызывает возможность принимать самостоятельные решения. В блоке отношения между людьми в труде - отношения в вашем подразделении. В блоке организационные рамки труда сотрудники наиболее удовлетворены имиджем компании в городе. Наибольшая удовлетворенность наблюдается относительно такого показателя, как отношения между людьми в труде (рис. 6).

Рис. 7. Процентное соотношение баллов, полученных по удовлетворенности трудом работников подразделения №3.

Примечание:

Блок «Общие условия труда»: 1 - условия труда (нормальное освещение, температура и т.д.); 2 - оплата труда; 3 - система оценки Вашего труда;

Блок «Содержание труда»: 4 - перспективы карьерного роста; 5 - система повышения квалификации; 6 - возможность принимать самостоятельные решения;

Блок «Отношения между людьми в труде»: 7 - отношения в Вашем подразделении; 8 - отношения между подразделениями; 9 - проведение встреч с руководством компании;

Блок «Организационные рамки труда»: 10 - стиль руководства компанией; 11 - проведение спортивных и культурно - массовых мероприятий; 12 - имидж компании в городе.

На рисунке 7 изображена удовлетворенность трудом работников подразделения №3. В блоке общих условий труда наибольшую удовлетворенность работники испытывают относительно условий труда, в блоке содержание труда - относительно возможности принимать самостоятельные решения, в блоке отношения между людьми в труде - относительно отношений в подразделении, в блоке организационные рамки труда - относительно проведения спортивных и культурно - массовых мероприятий. Наибольшая удовлетворенность наблюдается в таких сферах, как отношения между людьми в труде и содержание труда.

Рис. 8. Процентное соотношение баллов, полученных по удовлетворенности трудом работников подразделения №4.

Примечание:

Блок «Общие условия труда»: 1 - условия труда (нормальное освещение, температура и т.д.); 2 - оплата труда; 3 - система оценки Вашего труда;

Блок «Содержание труда»: 4 - перспективы карьерного роста; 5 - система повышения квалификации; 6 - возможность принимать самостоятельные решения;

Блок «Отношения между людьми в труде»: 7 - отношения в Вашем подразделении; 8 - отношения между подразделениями; 9 - проведение встреч с руководством компании;

Блок «Организационные рамки труда»: 10 - стиль руководства компанией; 11 - проведение спортивных и культурно - массовых мероприятий; 12 - имидж компании в городе.

В подразделении №4 в блоке общих условий труда наиболее удовлетворителен фактор условия труда, в блоке содержание труда - система повышения квалификации, в блоке отношения между людьми в труде - отношения в подразделении, в блоке организационные рамки труда - проведение спортивных и культурно - массовых мероприятий. Наибольшая удовлетворенность наблюдается относительно организационных рамок труда (рис. 8).

В целом можно сказать, что наибольшей удовлетворенностью в блоке общих условий труда во всех подразделениях обладает фактор условия труда. В блоке содержание труда в подразделениях №1 и №4 работники наиболее удовлетворены системой повышения квалификации, а в подразделениях №2 и №3 - возможностью принимать самостоятельные решения. В подразделениях №2, №3 и №4 наибольшую удовлетворенность работники испытывают от отношений в подразделении между сотрудниками в блоке отношений между людьми в труде. Тогда как в подразделении №1 наибольшую удовлетворенность вызывает фактор проведение встреч с руководством подразделения. Удовлетворенность организационными рамками труда в подразделениях №1, №3 и №4 наибольшая относительно проведения совместных культурно - массовых мероприятий. В подразделении №2 наибольшую удовлетворенность вызывает имидж компании в городе.

Во всех подразделениях блок отношений между сотрудниками в труде является наиболее удовлетворительным.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что во всех четырех подразделениях наиболее удовлетворительными являются одни и те же факторы. Из чего можно сделать вывод, что, даже если люди работают в разных подразделениях и в разных условиях, на уровне компании в целом наблюдается тенденция высокой удовлетворенности одними и теми же факторами труда. О чем свидетельствует статистически значимая связь между иерархиями факторов удовлетворенности трудом в подразделениях №1 и №3 (= 0, 64 при = 0,58 для Р ? 0,05), №2 и №3 (= 0,59 при = 0,58 для Р ? 0,05), №2 и №4 (= 0,63 при = 0,58 для Р ? 0,05), №3 и №4 (= 0,9 при = 0,73 для Р ? 0,01). Исходя из того, что значимая статистическая связь между иерархиями факторов удовлетворенности трудом была установлена у подразделения №3 с подразделениями №1, №2 и №4, а у подразделения №1 только с подразделением №3, можно сделать вывод, что наиболее общая иерархия факторов удовлетворенности трудом, характерная для всех подразделений, имеется в подразделении №3. А иерархия факторов удовлетворенности трудом, отличающаяся от иерархий факторов удовлетворенности трудом в других подразделениях наблюдается в подразделении №1.

Анализ процентного соотношения баллов, полученных по общей удовлетворенности трудом по всем подразделениям, показывает, что уровень удовлетворенности трудом в различных подразделениях разный (рис. 9).

Так, статистически значимые различия в уровне общей удовлетворенности трудом наблюдаются между подразделением №1 и №2 (? = 1,64 для Р ? 0,05), между подразделением №1 и №4 (? = 1,64 для Р ? 0,05), между подразделением №2 и №4 (? = 1,64 для Р ? 0,05) и между подразделением №3 и №4 (? = 1,64 для Р ? 0,05).

Рис. 9. Средние значения баллов, полученных по удовлетворенности трудом работников подразделений №1, №2, №3 и №4.

Примечание:

1 - подразделение №1; 2 - подразделение №2; 3 - подразделение №3; 4 - подразделение №4.

Так, на рисунке 9 видно, что наибольший уровень удовлетворенности трудом наблюдается в подразделении №4, а наименьший в подразделении №3 и №2. Это свидетельствует о том, что работники подразделения №4 удовлетворены условиями труда, содержанием труда, отношениями между людьми в труде и организационными аспектами труда больше, чем работники подразделений №2 и №3, а также что мера удовольствия, получаемого от работы у сотрудников подразделения №4 является выше, чем в подразделениях №2 и №3, где степень удовлетворенности трудом по сравнению с другими подразделениями наименьшая.

3.3 Исследование преданности организации работников разных подразделений

Исследование преданности работников организации проводилось с помощью методики «Оценка лояльности сотрудника к организации» (Почебут Л.Г., Королева О.Е.). Данные изображены на рисунке 10. Статистический анализ данных осуществлялся с помощью Q - критерия Розенбаума.

Рис. 10. Средние значения баллов, полученных по преданности работников организации подразделений №1, №2, №3 и №4.

Примечание:

1 - подразделение №1; 2 - подразделение №2; 3 - подразделение №3; 4 - подразделение №4.

По рисунку 10 видно, что степень преданности работников организации является различной в разных подразделениях. Так, статистически значимые различия были обнаружены в уровне преданности работников организации между подразделениями №4 и №1 ( = 6 при = 6 для Р?0,05), и между подразделениями №4 и №2 ( = 6 при = 6 для Р?0,05). Следует отметить, что в подразделениях №1, №2, №3 уровень преданности организации является низким. А в подразделении №4 уровень преданности организации является средним. Наибольший уровень преданности организации наблюдается в подразделении №4, а наименьший уровень преданности организации выявился в подразделении №2. Это говорит о том, что сотрудники подразделения №4 являются более верными своей организации, более корректно и благожелательно относятся к своей организации, чем сотрудники подразделений №1, №2 и №3. Так как работники подразделений №1, №2 и №3 имеют низкий уровень преданности организации, у них наблюдается низкая верность целям, интересам, ценностям организации и низкая степень стремления соответствовать стандартам, принятым в организации.

3.4 Изучение взаимосвязи удовлетворенности трудом работников организации и преданности сотрудников организации со степенью согласованности имеющегося в подразделениях организации и предпочитаемого работниками типа корпоративной культуры

Благодаря анкете «Исследование удовлетворенности трудом» (Ларионова Т.М., см. Приложение 1) и методики «Оценка лояльности сотрудника к организации» (Почебут Л.Г., Королева О.Е.) были изучены степень удовлетворенности трудом и преданности сотрудников организации в подразделениях №1, №2, №3, №4. А с помощью методики «Оценка организационной культуры» (Камерон К., Куинн Р.) была исследована степень согласованности имеющегося в подразделениях организации и предпочитаемого работниками типа корпоративной культуры.

Было установлено, что наибольший уровень удовлетворенности трудом наблюдается в подразделении №4, а наименьший в подразделении №3 и №2. А так как наибольшие расхождения уровней имеющихся и предпочитаемых типов корпоративной культуры были отмечены в подразделении №2 и подразделении №3, а наименьшие в подразделении №4, можно сделать вывод, что в подразделениях, где есть явные расхождения уровней имеющихся и предпочитаемых типов корпоративной культуры общая удовлетворенность трудом низкая, а в подразделениях, где эти расхождения малы удовлетворенность трудом более высокая.

Кроме этого следует отметить, что в подразделениях №1, №2, №3 уровень преданности организации является низким. А в подразделении №4 уровень преданности организации является средним. Наибольший уровень преданности организации наблюдается в подразделении №4, а наименьший уровень преданности организации выявился в подразделении №2. Так как наибольшие расхождения уровней имеющихся и предпочитаемых типов корпоративной культуры были отмечены в подразделении №2 и подразделении №3, а наименьшие расхождения в подразделении №4, можно сделать вывод, что в подразделениях, где есть явные расхождения уровней имеющихся и предпочитаемых типов корпоративной культуры преданность сотрудников организации низкая. А там, где расхождения меньше, уровень преданности сотрудников организации более высокий.

Выводы

Целью нашего исследования являлось изучение особенностей взаимосвязи типа корпоративной культуры, удовлетворенности трудом и преданности сотрудников организации. В результате данного исследования было выяснено, что:

1. На данный момент в подразделениях №2 и №4 наблюдается рыночный тип корпоративной культуры, в подразделениях №1 и №3 - иерархический тип корпоративной культуры. То есть в рамках одной организации в разных ее подразделениях мы наблюдаем различные типы корпоративных культур. Во всех рассмотренных подразделениях люди были едины в своем мнении относительно предпочтения кланового типа корпоративной культуры, следовательно, всем работникам значимы взаимоотношения внутри подразделения среди сотрудников, начальников и рабочих. Относительно же соответствия уровней имеющихся и предпочитаемых типов корпоративной культуры можно сказать, что наибольшие расхождения были отмечены в подразделении №2 и подразделении №3, а наименьшие в подразделении №4.

2. Во всех четырех подразделениях работники наиболее удовлетворены одними и теми же факторами. Кроме того, во всех подразделениях блок отношений между сотрудниками в труде является наиболее удовлетворительным. То есть даже если люди работают в разных подразделениях и в разных условиях, на уровне компании в целом наблюдается тенденция высокой удовлетворенности одними и теми же факторами труда. Наибольший уровень удовлетворенности трудом наблюдается в подразделении №4, а наименьший в подразделениях №3 и №2. А так как наибольшие расхождения уровней имеющихся и предпочитаемых типов корпоративной культуры были отмечены в подразделении №2 и подразделении №3, а наименьшие в подразделении №4, можно сделать вывод, что в подразделениях, где есть явные расхождения уровней имеющихся и предпочитаемых типов корпоративной культуры общая удовлетворенность трудом низкая, а там, где расхождения небольшие удовлетворенность трудом более высокая.

3. В подразделениях №1, №2, №3 уровень преданности организации является низким. А в подразделении №4 уровень преданности организации является средним. Наибольший уровень преданности организации наблюдается в подразделении №4, а наименьший уровень преданности организации выявился в подразделении №2. Так как наибольшие расхождения уровней имеющихся и предпочитаемых типов корпоративной культуры были отмечены в подразделении №2 и подразделении №3, а наименьшие расхождения в подразделении №4, можно сделать вывод, что в подразделениях, где есть явные расхождения уровней имеющихся и предпочитаемых типов корпоративной культуры преданность сотрудников организации низкая. А там, где расхождения меньше, уровень преданности сотрудников организации более высокий.

4. В целом нам в работе удалось не только выяснить, какой тип корпоративной культуры наблюдается на сегодняшний день в организации, но и то, что в рамках одной организации возможно существование нескольких типов корпоративных культур. Также было установлено, что существует взаимосвязь уровней удовлетворенности трудом и преданности организации со степенью согласованности имеющегося в подразделениях организации и предпочитаемого работниками типа корпоративной культуры. Таким образом, задачи, поставленные в работе, были раскрыты и позволили получить данные, способные более качественно организовать работу изучаемой организации.

Заключение

На сегодняшний день важным вопросом функционирования любой организации, будь то маленькая фирма или крупное предприятие, является вопрос, касающийся корпоративной культуры. Актуальность вопроса заключается в том, что такое явление, как корпоративная культура по-разному может влиять на эффективность выполнения деятельности организации.

В данной курсовой работе мы изучали типы корпоративных культур имеющихся в рамках одной организации в ее различных подразделениях, а также попытались исследовать связь с типами корпоративной культуры таких аспектов, как удовлетворенность трудом и отношение к организации. Нами было установлено, что в рамках одной крупной организации возможно существование одновременно нескольких разных типов корпоративных культур. Кроме того, было выяснено, что степень удовлетворенности трудом и уровень преданности организации могут зависеть от степени согласованности имеющегося в организации и предпочитаемого работниками типа корпоративной культуры. Полученные знания представляют собой важные данные, которые могут позволить более точно организовывать работу отдельных подразделений организации. А так как удовлетворенность трудом и преданность организации являются такими факторами, которые могут влиять на эффективность работы организации, в дальнейшем рассмотрение данного аспекта на наш взгляд является достаточно перспективным.

Список использованных источников

1. Диагностика и изменение организационной культуры / Под. ред. И.В. Андреевой. - СПб: Питер, 2001 г. - 453 с.

2. Ерасов Б.С. Социальная культурология. - М.: Аспект Пресс, 1998 г. - 591 с.

3. Замфир К. Удовлетворенность трудом: Мнение социолога. - М.:, 1983 г. - с.

4. Колесникова Л., Перекрестов В. Организационные структуры и культура предпринимательства // Вопросы экономики. - 2000 г. - №8. - с. 15 - 31.

5. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. - М.: Дело, 2003 г. - 944 с.

6. Культурология: Учебное пособие./ Под ред. Радугина А.А. - М.: Центр, 1998 г. - 159 с.

7. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник Московского университета Серия 14. - 1997 г. - №4. - с. 55 - 65.

8. Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. - 2002 г. - №1. - с. 24 - 30.

9. Мазур И.И., Шапиро В.Д., Ольдерогге Н.Г. Корпоративный менеджмент: справочник для профессионалов. - М.: Высшая школа, 2003 г. - 1077 с.

10. Мильнер Б.З. Теория организаций: курс лекций. - М.: ИНФРА, 1998 г. - 336 с.

11. Мучински П. Психология, профессия, карьера. - СПб.: Питер, 2004 г. - 539 с.

12. Организационная психология / Под ред. Винокурова Л.В. - СПб: Питер, 2000 г. - 512 с.

13. Перелыгина Е.Б. Психология имиджа. - М.: Аспект Пресс, 2002 г. - 223 с.

14. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. - М.: Логос, 2002 г. - 224 с.

15. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Никифорова Г.С., Дмитриевой М.А., Снеткова В.М. - СПб: Речь, 2001 г. - 448 с.

16. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. - М.: Издательский центр «Академия», 2001 г. - 480 с.

17. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. - М.: Эком, 1992 г. - 320 с.

18. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. - СПб: Питер, 2001 г. - 352 с.

19. Управленческое консультирование / Под ред. Кубра М. - М.: Интер эксперт, 1992 г. - 319 с.

20. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - СПб: Питер, 2002 г. - 336 с.

Приложения

Приложение 1 Методика, использованная в исследовании взаимосвязи типа корпоративной культуры, удовлетворенности трудом и преданности сотрудников организации

Анкета «Исследование удовлетворенности трудом» (Ларионова Т.М.)

Инструкция: Пожалуйста, внимательно прочтите вопрос и поставьте галочку в каждой строке таблицы, оценивая в какой степени Вы удовлетворены тем или иным показателем.

1) В какой степени Вы удовлетворены:

2).Хотели бы Вы изменить что-либо в культуре подразделения? Что именно?

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Приложение 2 Данные, полученные в ходе исследования особенностей взаимосвязи типа корпоративной культуры, удовлетворенности трудом и преданности сотрудников организации

Таблица 1.

Таблица 2

Таблица 3

Таблица 4

Таблица 5

Таблица 6

Таблица 7

Таблица 8

Таблица 9